Глоссарий управления и организационного поведения

Автократия (единоначалие, самоуправство, тирания) — управленческая форма, в которой сколько-нибудь важные решения принимаются только одним человеком на основаниях, ведомых зачастую лишь ему самому, и то не всегда. Может быть весьма эффективна в случае, когда организация сравнительно не­велика, а первое лицо наделено недюжинной интуицией и имеет время для оцен­ки неспешно меняющейся ситуации.

Агенты изменений — сотрудники компании, эмоционально и ценностно принимающие пути и цели организационных изменений, активно содейству­ющие их достижению и открыто заявляющие о своей приверженности новому организациоршому устройству.

Агенты сопротивления — ярые противники организационных изменений, которые предпринимают действия, направленные на замедление или даже при­остановку организационных изменений.

Адаптация — овладение сотрудником существующими ценностями, нор­мами, темпами работы и их использование в качестве инструмента для дости­жения поставленных целей. См. также ассимиляция, лояльность.

Активное групповое меньшинство — часть группы, обладающая изначально меньшими возможностями влияния на группу в целом (меньшими авторите­том, статусом, властью), однако настойчивая в продвижении своих взглядов, относительно которых имеет согласованную и гибкую позицию. В социальной психологии установлено, что многие социальные преобразования обусловлива­ются влиянием активного меньшинства (концепция С. Московичи).

«Аморфность» — тип сопротивления, предполагающий эмоционально скрытые формы активности. Сотрудники пытаются спрятать негативное отно­шение к изменениям, удерживая его в себе, стремясь демонстрировать внешнюю лояльность, что проявляется в отсутствии вопросов, предложений, инициати­вы. Такое сопротивление незаметно до тех пор, пока сотрудникам не придется на практике применять новые способы работы: именно в этот момент обнаружива­ется критический недостаток новых умений, представлений, знаний и т.п.

Анализ анкетной информации по определению профессионального пути — реконструкция специфики профессионального пути сотрудника по фор­мальным биографическим данным, биографической информации. Использует­ся на начальной стадии оценки и отсева персонала, до конкурсных испытаний.

Анализ деятельности члена команды — методика, направленная на рекон­струкцию и типологизацию задач, решаемых членом команды, времени отводи­мого на их решения, а также функциональных связей, в которые вступает участ­ник для решения той или иной задачи.

Анархия — управленческая форма, при которой все и каждый принимают решения на свой страх и риск, не имея возможности или просто не утруждая себя процессами согласования этих решений с другими компетентными ли­цами.

 

Ассимиляция — некритическое принятие сотрудником существующих цен­ностей, целей, норм, темпов работы, которые становятся регуляторами его пове­дения в организации. См. также адаптация, лояльность.

Базовая модель (матрица) общего видения — выбранная командой стра­тегия, которая способствует как достижению личных рациональных интересов, так и реализации индивидуальных и командных мечтаний, желаний и не проти­воречит ценностным ориентациям участников. Формулируется предельно аб­страктно и обозначает принципиальное направление, по которому участники готовы двигаться вместе. Может включать элементы из других стратегий в фун­кции вспомогательных маневров.

Биографическое интервью — целенаправленная беседа, организованная вокруг единой интерпретационной модели. Обычно интервьюер начинает с ней­тральных вопросов, затем затрагивает вопросы, вызывающие регрессию в дет­ство, и последовательно проходит через ряд ключевых точек в биографии, кото­рые вызывают у респондента эмоциональный отклик.

Бонус — компонент системы оплаты труда, величина которого связана с успехами организации и подразделения. См. также премия, тариф.

Валидизация методики — деятельность, направленная на проверку точно­сти новых (или переведенных с другого языка) психодиагностических средств и их совершенствование.

Вербальные проективные методики — разновидность проективных мето­дик, предполагающих получение от респондентов смысловых ассоциаций в ус­тной форме на те или иные вербальные стимулы. Участники освобождаются от «поверхностных» ассоциаций, тренируются интерпретировать полученные ре­зультаты, осваивают принципы открытой коммуникации.

Веревочный курс — технология командообразования, предполагающая необходимость нахождения креативных решений по соорганизации персональ­ных усилий членов команды для физического преодоления преград и препят­ствий. Основоположником технологии является К. Ронке, адаптировавший программу сыгровки армейских штурмовых групп к подготовке бизнес-команд.

Взаимокоучинг — привлечение в качестве коучеров (наставников) самих участников, проходящих тренинг командной сыгровки.

Видение — представление о должном пути, который выбирается сообразно традиции (по привычке), ценностям (идеалам) и рационально осуществимым целям. Направляет активность человека, мотивирует на свершения и служит отправным пунктом для разработки детализированных планов и критериев их выполнения.

Виртуальные команды — группы, участники которых объединены друг с другом электронными средствами связи и идентифицируют себя как членов одной команды.

Включенность — игровое состояние, которое характеризуется отстранен­ным наблюдением за ходом игры, когда участник занят либо решением проблем, не имеющих отношения к игре, либо анализирует решения и действия других участников, не стремясь внедрять свои выводы в игровую практику «здесь и сейчас». См. также вовлеченность, увлеченность.

 

Внешние угрозы раскола команды — факторы, связанные с изменением организационного контекста существования команды, приводящие к невозмож­ности ее деятельности в том составе, в котором она пребывала до текущего момента времени. См. также внутренние угрозы раскола команды.

Внутренние угрозы раскола команды — факторы, связанные с нарушени­ем баланса между личными и командными интересами в любую из этих сторон, приводящие к невозможности деятельности команды в том составе, в котором она пребывала до текущего момента времени. См. также внешние угрозы раскола команды.

Вовлеченность — игровое состояние, характеризующееся полным приня­тием игровых норм, ролей, целей, в котором участники перестают замечать иг­ровые условности и начинают действовать, как в жизни, максимально раскры­вая свой и командный потенциал для достижения игровых целей. См. также включенность, увлеченность.

«Возмущение» — тип сопротивления, предполагающий открытое, эмоцио­нально насыщенное выражение недовольства, которое адресуется лично аген­там изменений, друг другу, переносится на посторонний объект. Сотрудники, движимые либо страхом, либо ненавистью к реформаторам, оказываются во власти аффективного состояния и протестуют ради самого протеста, потеряв рациональные цели или не имея их вовсе.

«Высокие» упражнения веревочного курса — задания, индивидуально выполняемые участниками на высоте 6-15 м, которые субъективно восприни­маются как рискованные для жизни, хотя реальная физическая опасность пол­ностью исключается: на участников надевают специальные альпинистские системы, а страховку обеспечивает опытный тренер (инструктор). См. также «низкие» упражнения веревочного курса.

Гетерогенность состава команды — максимальное различие участников между собой по существенным для командной работы персональным свойствам. См. также гомогенность состава команды.

Гомогенность состава команды — сходство участников по существенным для командной работы персональным свойствам. См. также гетерогенность со­става команды.

Границы профессионального самосознания — представления профессио­нала относительно того, где иссякают возможности его теорий и методов и на­чинается зона его некомпетентности.

Графические проективные методики — разновидность проективных мето­дик, предполагающая либо использование различного рода изображений (фото­графий, символов, рисунков) в качестве стимулов, на которые участниками даются вербальные ассоциации, либо фиксацию ассоциативных реакций в виде рисунков, коллажей и т.п. на вербальные стимулы.

Групповая идентичность — понятие, введенное А. Тэшфелом и обозначаю­щее самовосприятие человека как члена определенной группы или нескольких групп. А. Тэшфел выделяет три компонента идентичности: когнитивный (осоз­нание принадлежности к группе), ценностный (положительная или отрица­тельная оценка этого факта), эмоциональный (переживание факта принадлеж­ности и его оценка в форме таких чувств, как любовь или ненависть).

 

Групповая роль — совокупность ожиданий группы от поведения конкрет­ного участника и готовность индивидуума этим ожиданиям следовать. См. так­же управленческая роль, функциональная роль.

Групповая сплоченность — мера взаимосвязанности членов команды, ко­торая выражается: а) мерой позитивности и интенсивности эмоциональных межличностных отношений всех со всеми; б) совпадением ориентации на ос­новные ценности, касающиеся процесса совместной деятельности; в) раадсляе-мостью целей существования группы.

Групповые защитные механизмы — система процессов и механизмов, на­правленных на сохранение психологической целостности субъекта (поддержа­ние позитивного субъективного состояния, соответствующего целостности).

Групподинамические эффекты — устойчивые психологические и социаль­но-психологические новообразования, которые возникают в группе по мерс ее развития в ходе тренинга командообразования.

Групподинамический тренинг — технология командообразования, имити­рующая жизнь группы в экстремальных условиях (походах, состязаниях, изо­ляции) и ориентированная на развитие эмоциональных отношений. См. также веревочный курс.

Деловые игры — разновидность игр, представляющая собой метод имита­ции принятия управленческих решений в различных ситуациях по заданным или вырабатываемым самими участниками игры правилам. Позволяют сыми­тировать существенные аспекты деятельности команды и, что наиболее важно, в относительно безопасном с точки зрения бизнес-последствий режиме провес­ти команду через опыт успехов и неудач и опыт межгруппового взаимодействия. См. также коммуникативные игры, стратегические игры.

Департамент реформ — форма позиционирования команды перемен в виде функциональной организационной подструктуры, которая встраивается в го­ризонталь с другими функциональными подразделениями. Применяется в слу­чае проведения кардинальных многоплановых реформ в компании с развитой филиальной структурой.

Деролинг — последовательность процедур, направленных на выведение участника из его игровой роли, т.е. «очистка» отношения к произошедшим в игре событиям от переживаний, размышлений, вызванных игровой ролью и ее целями.

Децентрация — готовность и способность человека (команды) встать на место другого человека (другой команды) и посмотреть на происходящее его (ее) глазами.

Деятельностное переживание неуспехов — целенаправленное и рефлек­сивное изменение способов командной деятельности в ситуации проигрыша и в ответ на возникающие препятствия.

Диагностическая компетентность — совокупность компетенций команд­ного лидера, позволяющих определять основные склонности и предрасполо­женности людей по их явным поведенческим проявлениям.

Дивизиональная организационная структура — организационная струк­тура, при которой господствует принцип автономности и децентрализации уп­равленческих процессов в территориальных (реже — функциональных) зонах,

 

учитывающий относительную функциональную автономию процессов. См. также классическая иерархическая организационная структура, матричная орга­низационная структура.

Дилетант — человек, который пытается практиковать в той или иной обла­сти без специальной профессиональной подготовки, не обладая углубленными знаниями предмета. См. также транспрофессионал.

Динамическая модель игры — процессуальная конструкция игры, предпо­лагающая, что результаты игровых решений, действий, поступков и т.п., пред­принятых участниками, воздействуют на ход игры, меняют его и становятся входным материалом для новых решений, действий и поступков.

Жизненный цикл команды — естественные этапы развития команды, пред­полагающие ее образование (рождение), становление (взросление), преодоле­ние кризисов, стагнацию (старение) и распад (смерть).

Защитные механизмы — понятие, впервые введенное 3. Фрейдом и обо­значающее любые психические процессы, позволяющие сознанию достичь ком­промиссного решения проблем, не поддающихся полному разрешению, и огра­дить его от негативных, травмирующих личность переживаний. Конечная цель защитного процесса — достижение согласования между реальным содержани­ем сознания и Я-концепцией.

Знакомство — этап командообразования, на котором устанавливаются пер­вичный контакт, необходимый уровень доверия среди участников, происходят знакомство и личностная ориентировка членов команды друг в друге и в ситуа­ции.

Игровая действительность (игровая реальность) — особое эмоциональ­но-действенное пространство, возникающее при развертывании игрового сюже­та, в процессе проигрывания участниками своих ролей по заданным правилам для достижения игровых целей.

Игровая конкуренция — форма взаимодействия участников и команд, пред­полагающая борьбу за обладание значимыми игровыми ресурсами, максималь­ный объем которых, согласно правилам, может получить ограниченное число участников.

Игровая эффективность — совокупность объективных или объективизи­рованных критериев, по которым можно определять степень успешности той или иной команды в игре.

Игровое состояние — переживание игровых событий, восприятие игровых целей как ценных и личностно значимых, мотивирующих участников действо­вать на пределе моральных, физических и умственных сил.

Игровой опыт — проживание игры, подвергнутое рациональному осмысле­нию и концептуализации, результаты которого встроены в схемы реальной прак­тики участников.

Игровой экспертный орган — игровая подструктура, ответственная за вы­работку списка критериев и индикаторов, по которым оцениваются продукты деятельности команд, и проведение такой оценки. Формируется из числа участ­ников на основе различных форм всеобщего голосования.

 

Игровые роли — элемент игры, обозначающий совокупность ожиданий участников и команд друг от друга относительно возможных действий и реше­ний, которые определяются общей конструкцией и гры, ее сюжетом и могут быть заданы с разным уровнем подробности и открытости.

«Избегание» — тип сопротивления, предполагающий двойную игру: фор­мально демонстрируется полное согласие с необходимостью внедрения новых технологий или принципов деятельности, однако скрытым образом предприни­маются действия, направленные на создание технологических или функцио­нальных сбоев, препятствующих внедрению инноваций.

Ингрупповой фаворитизм — эффект межгрупповых отношений, предпо­лагающий дискриминацию другой группы и вынесение решений в пользу чле­нов своей группы. Проявляется тем ярче, чем четче осознание принадлежности участников к разным группам и наличия конкурирующих целей.

Индивидуальные установки — готовность действовать определенным об­разом в определенной ситуации.

Институциализация — вписывание команды в организационные структу­ры и системы. Основными компонентами нормативной базы институциализа-ции являются Положение о команде и Регламент командной работы.

Инструментальное сопротивление — индивидуальная или групповая ак­тивность сотрудников, которая сосредоточена на сознательном создании техно­логических препятствий для решения новых задач и (или) использования но­вых средств (способов) деятельности. Разновидности: «избегание», «рациона­лизация». См. также эмоциональное сопротивление.

Интервью по анализу профессионального пути — структурированная бе­седа, направленная на уточнение анкетной информации и реконструкцию осно­ваний и механизмов профессионального выбора, который осуществлял человек в ходе своего профессионального пути. Для итоговой квалификации типа про­фессиональной социализации используется четкая система критериев и инди­каторов.

Интерпретационные методики — способ диагностики, предполагающий сравнение индивидуальных ответов с психодиагностическими нормами для той или иной методики и объяснение психологического смысла статистически зна­чимых отклонений.

Информационная система — организационная подсистема, которая обес­печивает доступ команд и их членов к информационным потокам, а также пони­мание и интерпретацию ими получаемой информации.

Инфраструктура командного менеджмента — организационный контекст командного менеджмента, который задается требуемыми границами компетен­ции, характером информационного обеспечения и системой мотивации.

Исполнение — этап командообразования, на котором происходит собствен­но выполнение намеченного и спланированного.

Кадровое условие комплектования команды перемен — требование, со­гласно которому в команду перемен должны входить сотрудники, обладающие специальными личностно-деловыми профессионально важными качествами, которые необходимы для разработки и внедрения преобразований. См, также организационное условие комплектования команды перемен.

 

Квалифицирующие методики — способ диагностики, предполагающий оценку участников в ситуациях, имитирующих существенные свойства деятель­ности, где фиксируются и описываются конкретные поведенческие акты, а не гипотезы относительно личности человека и его возможного поведения.

Классическая иерархическая организационная структура — организа­ционная структура, характеризующаяся четко определенной системой подчине­ния, распределения функций, ответственности и принятия решений, концент­рацией зоны принятия управленческих решений на верхних организационных уровнях. См. также дивизионалъная организационная структура, матричная орга­низационная структура.

Кодекс коммуникативной кооперативности — перечень внутренних пра­вил взаимодействия, которыми руководствуются все члены команды в процессе совместного обсуждения и решения коллективных задач.

Колесо команды Марджерисона—МакКенна — модель, разделяющая про­цесс управления на восемь рабочих функций (типов задач, навыков руководите­лей): консультирование, новаторство, стимулирование, развитие, организация, производство, контроль, поддержание — а также одну всеобъемлющую область координационной деятельности под названием «формирование связей» (или «связи»). В соответствии с восемью основными функциями фиксируются во­семь типов индивидуальных предпочтений, или командных ролей.

Коллективная рефлексия — процесс совместного анализа, квалификации и интерпретации сложившейся проблемной ситуации, результатом которого становится принятие и воплощение решений, направленных на ее преодоление. Совместность задается наличием разделяемых и одинаково понимаемых схем анализа и интерпретации ситуаций.

Команда — группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения общих результатов, которая использует особую форму организации совместной деятельности, основанную на продуманном позицио­нировании участников, имеющих согласованное видение ситуации и стратеги­ческих целей команды и владеющих отработанными процедурами взаимодей­ствия.

Команда перемен — команда (или система взаимосвязанных команд), об­ладающая высоким неформальным статусом и всеми необходимыми формаль­ными полномочиями для разработки и внедрения проекта организационных изменений. Комплектуется из представителей ключевых подразделений и вклю­чает сотрудников, ориентированных на инновации и способных действовать в условиях неопределенности.

Команда специалистов — устойчивые во времени объединения специалис­тов одного профиля, регулярно встречающихся для совместного изучения рабо­чих вопросов. Исторической разновидностью команд этого класса являются популярные «кружки качества».

Командное строительство — целенаправленное формирование команд с участием внешних консультантов на основе знаний, полученных в ходе науч­ных исследований и анализа существующей практики.

Командный дух — чувство приверженности подразделению, организации или рабочей группе, то особое «мы-чувство», которое обеспечивает человеку повы-

 

шение самооценки, связанное с осознанием себя принадлежащим к чему-то по­зитивному и чему-то большему, чем он мог бы быть сам по себе.

Командный коучинг (командообразование в режиме реального време­ни) — технология командообразования, предполагающая сопровождение внут-рикомандных рабочих совещаний, в ходе которых выявляются фактические ко­мандные барьеры, организуется развивающая обратная связь, внедряются конк­ретные механизмы преодоления проблем, а также осуществляется комплексная работа по позиционированию участников, выработке общего видения и оптими­зации их отношений.

Командный лидер — член команды, который ведет других участников за собой, задавая направление и темп движения, заряжая энергией, воодушевляя, показывая пример, привлекая к себе людей. Нацелен на преобразование и разви­тие.

Командный менеджер — член команды, который выполняет функции ори­ентировки и контроля: он разрабатывает план-график, реагирует на отклонения от планов, распределяет ресурсы и нагрузку, контролирует исполнение.

Командный менеджмент — управленческая форма, в которой как индиви­дуальные, так и коллективные решения и действия регулируются совместно выработанным общим видением и также разработанными еамой командой про­цедурами взаимодействия ее членов. См. также непосредственный менеджмент, опосредованный менеджмент, структурированный менеджмент.

Командообразование — процесс целенаправленного формирования осо­бого способа взаимодействия людей в организованной группе, позволяющего эффективно реализовывать их энергетический, интеллектуальный и творчес­ким потенциал сообразно стратегическим целям организации

Коммуникативные игры — разновидность игр, в которых моделируется пространство межгрутшовых отношений. Группы, обладая своими интересами, вынуждены действовать в ситуации полной или частичной взаимозависимос­ти, которая задается тем, что каждая команда может достичь своих целей только при условии, что другие группы достигнут своих. См. также деловые игры, стра­тегические игры.

Коммуникометрия — методика, направленная на описание интенсивнос­ти инутриорганизационных каналов деловой коммуникации между сотрудни­ками.

Комплектование команды — начальный этап командообразования, на ко­тором осуществляется целенаправленный подбор членов команды на основе принципа максимальной разнородности (гетерогенности) участников, учиты­вающего требование взаимодополняемости.

Конкретность цели — характеристика цели, определяемая через перечень качественно-количественных критериев (показателей) достижения цели. Сте­пень конкретности может варьироваться за счет детализации тех или иных кри­териев.

Контрактация участников — см. психологическая контрактация участников.

Концепция «Вызова и Ответа» — культурно-антропологический подход к анализу особенностей развития цивилизаций, предложенный А. Тойнби. В ос­нове теории лежит идея о том, что одним из основных «вызовов» для развития цивилизаций является стимул окружающей среды (ухудшение природных ус-

 

ловий для жизни). Автор описал пять типов соответствующих «ответов», кото­рые были найдены человечеством за время его существования. Теория взята за основу описания универсальных бизнес-стратегий, которыми может восполь­зоваться команда при выработке общего видения.

Коучинг — технология индивидуальной работы с членами команды, пред­полагающая совместную с подопечным разработку программы личного разви­тия и совершенствования лидерских компетенций, а также последующее сопро­вождение процесса ее реализации, помощь в разрешении вопросов, возникаю­щих при попытках выполнения этой программы. См. также взаимокоучинг, командный коучинг.

Коэффициент трудового участия — размер вклада каждого участника в процесс достижения коллективных целей (создания коллективного продукта), оцененный в процентах, где за сто процентов принимается вся полезная актив­ность, направленная на их достижение (получение данного продукта).

Лидер — см. командный лидер.

Линейный руководитель — менеджер, решающий задачи по работе со сво­ей командой в ходе выполнения собственных управленческих функций.

Локальные акты сопротивления — конкретные действия сотрудников, на­правленные на замедление или даже приостановку организационных измене­ний, реализующиеся как в повседневной деятельности, так и в рабочих ситуациях.

Лояльность — знание норм и правил, принятых в команде, позитивное или как минимум нейтральное к ним отношение и следование им в повседневной деятельности. См. также адаптация, ассимиляция.

Макропозиционирование — процесс, в ходе которого участники опреде­ляют предметно-функциональные позиции в деятельности команды и свое со­ответствие этим позициям. Учитываются все необходимые составляющие: склон­ности, способности, уровень профессиональных знаний, навыки и опыт, тип личности и т.д. См. также микропозиционирование.

Макропозиционирование команды перемен — определение зон ответствен­ности, объемов полномочий, подчиненности, регламента работы, структуры вза­имодействия команды перемен с другими подразделениями, т.е. конструирова­ние места в организационно-управленческой системе, которое будет занимать команда исходя из ее целей и задач.

Матричная организационная структура — организационная структура, при которой управление систематическим образом передается ответственным за продукт, а функциональные подразделения становятся источником человечес­ких ресурсов, а не центром, где принимаются решения. См. также дивизиональ-ная организационная структура, классическая иерархическая организационная структура.

Межгрупповые отношения — социальный процесс, разворачивающийся между различными группами и их представителями, который характеризуется единообразием поведения членов одной группы по отношению к другой группе и склонностью членов одной группы воспринимать членов другой группы как безликих ее представителей.

 

Межперсональное позиционирование — выстраивание отношений ответ­ственной зависимости, подразумевающее определение участниками того, кто и за что в первую очередь отвечает уже в рамках бизнес-процесса.

Межфункциональные команды (кроссфункциональные команды) —

команды, которые объединяют людей, выполняющих различные функции, для работы над сквозными (общими) задачами.

Менеджер — см. командный менеджер.

Менеджмент — см. командный менеджмент.

Методы анализа профессионального пути — совокупность методик, на­правленная на реконструкцию специфики профессионального пути, состоящая из анализа анкетной информации и специально организованных интервью. См. также анализ анкетной информации, интервью по анализу профессионального пути.

Микропозиционирование — процесс, в ходе которого обозначаются и рас­пределяются командные роли, обеспечивающие взаимодополнение и совмести­мость членов команды. См. также макропозиционирование.

Множественная идентичность — осознание себя членом одновременно не­скольких и притом разных групп, принадлежность к которым переживается как одинаково значимая.

Модели командообразования — см. нормативные модели командообразо-вания, описательные модели командообразования.

Модель Кейрси — модель, представляющая собой дальнейшее развитие идей К. Г. Юнга о психологических направленностях личности и концепции Майерс—Бриггс. Ядром модели являются четыре психотипа: NT, NF, SP, SJ — такое соединение букв, полученное эмпирическим путем, фиксирует наиболее яркие и выпуклые различия между людьми четырех типов.

Модель Майерс—Бриггс — концепция, описывающая тонкие психологи­ческие различия людей с помощью четырехбуквенного кода (разнообразное со­четание четырех букв дает 16 психотипов). Представляет собой модифициро­ванные и по-иному трактованные поздние идеи К. Г. Юнга. Добавленная четвер­тая пара функций — результат (Judgment, J) / процесс (Perception, P) — характеризует то, каким образом индивид предпочитает организовывать свою деятельность и деятельность других.

Модель управленческих ролей Базарова — модель, согласно которой про­цесс управления определяется через четыре основных типа задач (управленчес­кие, организаторские, административные, задачи руководства), причем эти за­дачи объединяются общей логикой по принципу «от общего к частному». Для каждого типа задач специально разработан набор качеств (компетенций), ха­рактеризующих способности к их решению.

Модератор — позиция, выполняющая функцию преобразования циркули­рующей в ходе обсуждения информации в более удобную для восприятия и по­нимания форму.

Навык — приобретенная последовательность операций, воспроизводимых автоматически без контроля со стороны сознания. См. также умение.

Наградность — позитивная, действительно заслуженная похвала человека по совершенно конкретному поводу.

Надгрупповые цели — разновидность целей, достижение которых возмож­но только при условии объединения усилий нескольких команд.

 

Непосредственный менеджмент — разновидность управленческих форм, которые не имеют видимых оснований функционирования (они не эксплициро­ваны), а их успех определяется удачностью действий отдельных лиц, свобод­ных от установленных ограничений, как содержательных, так и процедурных. Включает анархию, автократию. См. также опосредованный менеджмент.

Неформальная структура организации — стихийно сложившаяся схема взаимодействия между организационными элементами, а также роль и статус этих элементов, которые образовались де-факто в процессе реальной деятельно­сти компании.

«Низкие» упражнения веревочного курса — ясно сформулированная за­дача на преодоление препятствий, которую предлагается решить группе. Не пре­дусматривают подъема участников на высоту более двух метров над землей. Обычно задание формулируется следующим образом: между пунктами А и Б располагается некоторое препятствие, участники находятся в пункте А, им не­обходимо попасть в пункт Б. См. также «высокие» упражнения веревочного курса.

Нормативные модели командообразования — подход к определению ста­дий целенаправленного, искусственного формирования команды, где группо­вые процессы рассматриваются как всецело зависящие от действий, совершае­мых активными агентами изменений (консультантами и руководителями орга­низации). См. также описательные модели командообразования.

Общее (разделяемое) видение — одинаковое и точное понимание устрем­лений друг друга: что каждый из членов команды действительно хочет достичь в будущем и чем он руководствуется при выборе того или иного пути.

Описательные модели командообразования — научно-практические пред­ставления о том, как процесс развития группы происходит «естественным пу­тем», т.е. без намеренного, спланированного и систематического вмешатель­ства в этот процесс со стороны исследователя. См. также нормативные модели командообразования.

Опосредованный менеджмент — разновидность управленческих форм, в которых основания принятия управленческих решений эксплицированы и отде­лены от конкретных персон. Включает аппаратную бюрократию, профессио­нальную бюрократию и командный менеджмент. См. также непосредственный менеджмент.

Опросник Кейрси — опросник, использующийся для диагностики четырех психотипов, составляющих ядро концепции Кейрси (NT, NF, SJ, SP). В русском варианте состоит из 70 вопросов, включает комбинации из двух-трех высказы­ваний, из которых респонденту нужно выбрать более предпочтительное. Не име­ет защиты от социальной желательности (шкалы лжи или других средств кон­троля ответов).

Опросник MBTI — опросник, использующийся для выявления 16 психоти­пов по модели Майерс—Бригге. Состоит из 94 вопросов, включает комбинации из двух-трех высказываний, из которых респонденту нужно выбрать более предпоч­тительное, при этом предполагается выбор не только из законченных предложе­ний, но и из двух альтернативных слов. Не имеет защиты от социальной жела­тельности (шкалы лжи или других средств контроля ответов).

Оптимум игровой мотивации — глубина погружения участников в игру, при которой игровые задачи и проблемы решаются с использованием реального

 

командного потенциала с учетом его возможностей и ограничений, а выигрыш не становится самоцелью.

Организационное условие комплектования команды перемен — требо­вание, согласно которому подавляющее большинство членов команды перемен должны быть представителями узловых подразделений компании и обладать высоким неформальным статусом. См. также кадровое условие комплектования команды перемен.

Организационное функционирование — деятельность, направленная на регулярное поддержание работоспособности компании на ранее запланирован­ном уровне.

Организационные изменения — процесс преобразования привычных и разделяемых сотрудниками ценностей, норм, шаблонов действия, а также тра­диционных способов принятия решений, ставших препятствием для эффектив­ного существования компании.

Планирование первого шага — этап командообразования, на котором про­исходит формирование целереализующей системы, составляется конкретный план-график, распределяются ресурсы, ответственность и сроки исполнения.

Плоские управленческие структуры — структуры, использующиеся при наличии большого числа сотрудников в компании и предполагающие два, мак­симум три иерархических уровня управления.

Подготовка участников к игре — последовательность процедур и меропри­ятий, в ходе которых участники овладевают игровыми ролями, принимают иг­ровые правила, осваивают игровой сюжет и эмоционально вовлекаются в саму игру, переставая замечать игровые условности.

Позиционирование — этап командообразования, на котором определяются места участников в системе деловых и персональных отношений (подчинение, отчетность, ответственность, дистантность) в организационном контексте. См. также макропозиционирование, микропозиционирование, межперсональное пози­ционирование, предметно-функциональное позиционирование.

Положение о команде (Устав) — формальный и легитимный документ, в котором фиксируются основные права и обязанности команды, порядок взаи­модействия с различными структурными подразделениями организации, вклю­чая те, что будут функционировать по отличным от командных принципам. См. также Регламент командной работы.

Понятность цели — характеристика цели, фиксирующая однозначность восприятия всеми членами команды формулировки цели без дополнительных разъяснений и комментариев со стороны ее автора.

Правила игры — базовый элемент игры, обозначающий свод публично объяв­ленных предписаний, исполнение которых обязательно для всех участников игры, включая и ведущего, который, в свою очередь, является гарантом их ис­полнения, безжалостно и последовательно пресекая нарушения.

Предметно-функциональное позиционирование — договоренность о рас­пределении участков работ между участниками команды в соответствии с пер­сональными способностями, интересами и производственной необходимостью.

Премия — компонент системы оплаты труда, который отражает степень дисциплинированности и усердие работника. См. также бонус, тариф.

 

Приверженность — психологическое состояние, которое характеризует вза­имосвязь команды и ее члена и связано с решением по поводу того, продолжать или не продолжать членство в команде.

Проект — уникальная деятельность, в ходе которой создается продукт или услуга при наличии заданных ограничений по времени, денежным средствам и качеству конечного результата.

Проективные методики — методики, направленные на объективацию бес­сознательных слоев психики в символической и метафорической форме. Чело­века помещают в ситуацию, на которую он реагирует в зависимости от того, какое значение для него имеет эта ситуация, какие мысли и чувства она вызыва­ет. Стимул приобретает смысл не в силу объективного содержания, а прежде всего в связи с тем личностным значением, которое придает ему человек. См. также вербальные проективные методики, графические проективные методики.

Профессиональная бюрократия — управленческая форма, которая функ­ционирует на основе системы установленных компетенций и документально подтвержденных квалификаций. Основывается на разграничении зон компе­тенции между людьми, получившими необходимую (и должным образом доку­ментированную) профессиональную подготовку, адекватную этим зонам ком­петенции. В рамках своей компетенции профессионалы руководствуются ком­петентностью и кодексом профессиональной этики.

Профессиональная карьера — сознательный выбор профессионального пути, предполагающий совершенствование знаний, умений, навыков в опреде­ленной профессиональной сфере, подкрепляемое соответствующими диплома­ми, сертификатами, званиями и определенными статусами.

Профессиональные сети — форма организации профессионального сооб­щества, живущего в проектном режиме, как взаимного ресурса.

Профессиональный путь (профессиональная социализация) — процесс включения индивида в пространство профессиональной деятельности, среду профессиональных взаимоотношений, предполагающий активное усвоение, переработку и воспроизводство профессиональных ценностей, норм, правил. См. также профессиональный путь пассивною подчинения, путь профессиональ­ном самоопределения.

Профессиональный путь пассивного подчинения — профессиональный путь, характеризующийся: началом обучения по желанию родителей, плановым обучением но распоряжению руководства, административной карьерой в рам­ках одной профессии. Профессиональная деятельность реализуется по шабло­ну (образцу), который когда-то был скопирован с учителя, что позволяет быстро и в большом количестве решать серийные узкоспециализированные задачи.

Процессуальное консультирование — разновидность консультационной практики, при которой консультант содействует эффективному протеканию груп­повых процессов и процедурных моментов деятельности, а следовательно, эф­фективному выполнению рабочих заданий.

Психологическая контрактация участников — процесс ознакомления уча­стников с письменно зафиксированными нормами и целями групповой работы, которые должны быть добровольно приняты (или не приняты) ими.

Психотип — понятие, введенное К. Г. Юнгом для обозначения основных и устойчивых психологических направлепностей личности, которые разделяют-

 

ся по источнику получения «психологической энергии», но способу восприятия окружающего мира, по принципу принятия жизненно пажпых решений.

Путь профессионального самоопределения профессиональный путь, ха­рактеризующийся высокой мобильностью (географической, профессиональной, социальной), регулярными переходами из одной профессиональном области и дру­гую, участием в проектах различной содержательной паирпиденпостн и и разных функциональных ролях. Профессиональная деятельность осущестиляется на «сты­ках» различных дисциплин, функциональных областей, исегдн проблемно ориен­тирована и требует поиска (конструирования) уникальных решений.

Развивающий потенциал игр — способность игрового метода интенсифи­цировать время, события, социально-психологические процессы и прспращать незаметные в повседневной деятельности мелочи, потом разрушающие коман­ды, в яркие и быстродействующие факторы, влияние которых участники очень быстро начинают замечать. Личностно значимый опыт успехов и неудач ос­мысляется командами как в рамках игры, так и после ее окончания и переносит­ся в практическую деятельность.

Разминки — короткие упражнения или групповые задачи, проводимые для активизации группы в начале или в середине тренинга (после перерывов или в качестве номеров-связок).

Разрывы деятельности — ситуации, когда невозможно действовать тради­ционно принятым образом.

Распределенное информационное лидерство — способ организации ра­боты с информацией, при котором команда определяет круг лиц, ответственных за решение той или иной задачи и представляющих центры сбора и переработки информации, релевантной этим задачам.

Распределенное лидерство — способ управления командой, при котором лидерские функции, в полном объеме выполняемые руководителем иерархичес­ки структурированной организации, распределены и согласованно выполняют­ся несколькими или всеми членами команды.

«Рационализация» — тин сопротивления, предполагающий явные, откры­тые действия, направленные на компрометацию, рациональную критику ново­введений.

Рациональная бюрократия (аппаратная бюрократия, машинная бюрок­ратия) — управленческая форма, в которой принятие решений ре^лируется (опос­редуется) списками правил и инструкций. Служащий несет перед администраци­ей ответственность за строгое соблюдение духа и буквы всех установлений. Кон­тролируется не только и не столько результат, сколько процесс деятельности.

Реалистичность цели — характеристика цели, определяемая как достаточ­ность временных, человеческих, финансовых, информационных и других ресур­сов для достижения поставленной цели.

Регламент командной работы — формальный и легитимный документ, и котором фиксируются процедурные моменты внутрикомандной работы (способ принятия решений, временные рамки совместных акций и пр.). См. также Поло­жение о команде (Устав).

Рефлексивное слушание — разновидность активного слушания, демон­стрирующего внимание к партнеру и понимание его позиции за счет использо­вания парафраза (перефразирования высказывания собеседника при сохрапе-

 

нии основной его мысли), резюмирования, смыслового эха (повторения ключе­вых фраз партнера).

Рефлексия — этап командообразования, на котором участники оценивают выполнение конкретных заданий, анализируют, что мешает и что способствует эффективной работе команды.

Ролевая модель Белбина — описание восьми командных ролей («реализа­тор», «контролер», «мотиватор», «ведущий», «аналитик», «генератор идей», «гар-монизатор», «изыскатель»), каждая из которых вносит свой вклад в успешное функционирование и развитие команды, а все вместе они задают внутреннюю' архитектуру команды. Имеет развитый диагностический и методический ин­струментарий для комплектования, позиционирования и репозиционирования членов существующих команд.

Ролевой профиль команды — набор и степень выраженности ролей, при­сутствующих в команде, определяемые мерой согласованности представлений команды и конкретного ее члена относительно того, какую роль он исполняет.

Ролевой репертуар члена команды — перечень основных и запасных уп­равленческих, групповых, функциональных ролей, которые способен и готов исполнять член команды.

Роль — см. групповая роль, игровые роли, управленческая роль, функциональ­ная роль.

Руководитель реформ — должность, отвечающая за внедрение изменений в конкретном филиале (регионе). Как правило, административно подчиняется директору филиала или руководителю профильного департамента, а функцио­нально — департаменту реформ, который находится в головной компании.

Самодиагностика психотипа — способ определения персонального психо­типа, осуществляемый в групповой форме, когда участники выполняют неболь­шие задания, позволяющие им актуализировать необходимый опыт, после чего им сообщают информацию о психотипах и предлагают выбрать для себя в каж­дой паре одну из двух функций (Е — I, S — N, Т — F, Р — J).

Самоуправляемые команды — группы людей, существующие на постоян­ной (регулярной) основе и уполномоченные принимать решения о планирова­нии, выполнении и оценке своей деятельности.

Система мотивации — один из рычагов управления, предполагающий целе­направленное использование как материальных, так и нематериальных стиму­лов для мобилизации персонала на эффективное решение поставленных задач и усиление приверженности компании. См. также система оплаты труда.

Система оплаты труда — материальный компонент системы мотивации, предполагающий сочетание оснований, размера и различных форм выплаты материального вознаграждения, которые бы соответствовали организационной культуре, управленческой форме, особенностям деятельности компании, а так­же отраслевым и региональным нормам.

Системные архетипы — зафиксированные П. Сенге стереотипные, регу­лярно возникающие в большинстве организаций решения, которые не осозна­ются в качестве таковых. Дают язык, позволяющий команде описать традици­онные способы своей работы, которые некритичным образом могут быть пере­несены в ситуацию согласования видений.

Ситуационно-поведенческие тесты — краткие стандартизованные оценоч­ные процедуры, в которых заданные качества эксперты оценивают по поведе-

 

нию человека в проблемных ситуациях. Методическое обеспечение включает описание тестовых процедур, поведенческих индикаторе» для каждого на диаг­ностируемых психотипов, а также бланки наблюдения, бланки оценок и руко­водство для наблюдателей.

Скрытое сопротивление — внутреннее несогласие с нововведениями, кото­рое проявляется косвенным, незаметным образом и прикрывается ипеипшм их признанием. Разновидности: «аморфность», «избегание». См. также явное со­противление.

Сложность цели — характеристика цели, фиксирующая составленное!!) («сложенность») из нескольких целей, взаимоограничивающих друг друга. См. также трудность цели.

Служебная карьера (административная карьера) — сознательный выбор профессионального пути, предполагающий повышение по уровням иерархии управления.

Событийный шок — критический переизбыток впечатлений, эмоций, по­вой информации, полученных участником в ходе игры, существенно затрудня­ющий рациональное осмысление приобретенного опыта и перенесение его» практическую деятельность.

Согласование видений — процесс выработки общего (разделяемого) виде­ния, предполагающий поэтапное согласование представлений членов команды относительно персональных видений друг друга. Направлен на подготовку уча­стников к самоопределению и выбору, в результате которого либо возникает общее видение, либо часть членов команды осознают, что их индивидуальные интересы, ценности (идеалы) являются для них более значимыми, чем членство в команде.

Сопротивление — см. инструментальное сопротивление, скрытое сопротив­ление, эмоциональное сопротивление, явное сопротивление.

Социальная карьера — сознательный выбор профессионального пути, а основе которого лежит стремление человека к расширению возможностей уста­новления межличностных отношений с широким кругом влиятельных лиц it организации и за ее пределами, стремление приобрести уважение и авторитет.

Социометрия — методика, направленная на выявление неформальной структуры группы — межличностных связей и неформального статуса каждого ее члена.

Статус — позиция индивида в социальной структуре, предполагающая оп­ределенные права и обязанности. Формальный статус определяется объемами делегированных полномочий в рамках должности, которые подтверждл I ы соот­ветствующими регламентирующими документами. Неформальный статус мерой личного влияния, которое отдельный сотрудник может оказывать па пер­сонал организации, не имея на это официальных полномочий.

Стратегические игры — разновидность игр, в которых моделируется пол­ный цикл разработки и воплощения какого-либо продукта на отвлеченном мате­риале, не связанном с профессиональной деятельностью играющих команд. См. также деловые игры, коммуникативные игры.

Стратегия — совокупность главных целей команды (и / или организации) и основных способов их достижения.

Структура организации — см. неформальная структура организации, фор­мальная структура организации.

 

Структурированный менеджмент — подход к управлению, основанный на жестком разграничении полномочий и ответственности отдельных лиц.

Супервайзер — позиция, выполняющая функцию надзора и отслеживания соблюдения членами команды определенных правил.

Сыгровка — см. тренинг командной сыгровки.

Сюжетно-динамические игры — разновидность игр, где сюжет обеспечи­вает содержательную связанность всего дня, а отдельные блоки представляют собой задачи-квесты, решение которых позволяет перейти к решению следую­щих задач и т.д., вплоть до достижения общей цели, которая может быть достиг­нута только при условии сложения усилий различных команд.

Тариф — компонент системы оплаты труда, который отражает квалифика­цию или компетентность работника и представляет цену работника на рынке труда. См. также бонус, премия.

Темпоритм организации — внутреннее время компании, которое обуслов­лено ситуацией функционирования. Течет гораздо медленнее, чем субъективное время команды перемен, которая живет в проектном, инновационном режиме. Во многом благодаря большой разнице данных темпоритмов становится воз­можным внедрение нововведений.

Технология Центра оценки — осуществление оценки в процедурах, имити­рующих реальную деятельность, что повышает надежность полученных дан­ных по сравнению с результатами традиционного тестирования. Заключение дается на основании эффективности действий человека в условиях, прибли­женных к будущей деятельности (управленческой, командной).

Типологический подход к описанию личности — научные представления об устойчивых личностных предрасположенностях, которые могут быть непро­тиворечивым образом сгруппированы по одному или нескольким общим осно­ваниям.

Транзитивная команда -- высший орган управления организационными изменениями, создаваемый на временной основе и включающий первых лиц компании. Рассматривает проекты организационных изменений, принимает окончательное решение об их внедрении и поддержании этого процесса админи­стративно — распоряжениями, приказами, положениями и т.п.

Транспрофессионал — человек, берущийся за решение уникальных про­блем, не имея соответствующей профессиональной подготовки, при этом спе­циалистов, которые бы конкретно разбирались в этих проблемах и могли бы предложить отработанные пути их решения, в принципе не существует. Вынуж­ден самостоятельно «проникать» в разные профессиональные области, но только для того, чтобы отыскать решение уникальной проблемы. См. также дилетант.

Тренинг командной сыгровки — технология командообразования, состоя­щая из различных видов специализированных тренингов, процедур, упражне­ний, решающих задачи преодоления проблем, характерных для той или иной стадии развития команды.

Тренинг навыков (умений) — технология командообразования, предпола­гающая обучение конкретным техникам организации командной работы. Мо­жет использоваться не только в реально действующих группах, но и в условиях наборного тренинга, поскольку социоэмоциональная сторона отношений здесь имеет вторичное значение.

 

Трудность цели — характеристика цели, определяемая как интенсивность труда и усилий, направленных на преодоление возникающих препятствии, ко­торые требуются от человека для достижения поставленной цели. См. также сложность цели.

Увлеченность — игровое состояние, когда азарт становится нсдущоп эмо­цией, а участник мотивирован выиграть любой ценой, невзирая на правила и роли. См. также включенность, вовлеченность.

Угрозы раскола команды — см. внешние угрозы раскола команды, (шцтрсп-ние угрозы раскола команды.

Узловые отделы — структурные единицы, наиболее активно включенные во внутриорганизационное взаимодействие по сбору, передаче и согласованию информации.

Умение — приобретенная последовательность операций, воспроизведение которых подвержено сознательному контролю. См. также навык.

Управление вниманием и смыслами — группа компетенций командного лидера, связанная с использованием коммуникативных техник, способствую­щих восприятию, пониманию и принятию тех сообщений, заявлений и коммен­тариев, которые делает лидер.

Управление групповыми процессами — группа компетенций командного лидера, связанная с эффективной организацией групповых обсуждений про­блем и процесса принятия совместных решений.

Управление обратной связью — группа компетенций командного лидера, связанная с конструктивным использованием наградное™ и критики.

Управление проектами — область менеджмента, охватывающая те сферы производственной деятельности, в которых создание продукта или услуги реа­лизуется как уникальный комплекс взаимосвязанных целенаправленных ме­роприятий при определенных требованиях к срокам, бюджету и характеристи­кам ожидаемого результата.

Управленческая роль — совокупность ожиданий группы от поведения уча­стника относительно выполняемых им основных управленческих функций, а также персональная способность и готовность к их выполнению.

Управленческая форма (по Т. Ю. Базарову) — описательная характеристи­ка способа принятия управленческих решений.

Упражнения на формирование и развитие доверия в группе класс уп­ражнений, в рамках которых участник совершает некоторые несложные физичес­кие действия, требующие страховки со стороны группы. Запускают пласт работы с групповыми нормами (внимательное отношение к каждому, индивидуальная и групповая ответственность, индивидуальный выбор, делать или не делать уп­ражнение, безраздельное внимание, направленное на внутригрупповой процесс).

Фасилитатор — член команды, в чьи функции входит процессуальное со­провождение («облегчение») процессов принятия совместного решения.

Формальная структура организации — официально заданная схема взаи­модействия между организационными элементами, а также роль и статус этих элементов, которые регламентированы соответствующими приказами, распо­ряжениями, положениями, инструкциями и т.п.

 

Функциональная роль — совокупность ожиданий группы от поведения участника, которые определяются предметным содержанием выполняемой им деятельности (финансовой, маркетинговой, производственной и т.п.).

Функционально-ролевой конфликт — столкновение персональных инте­ресов участников команды относительно распределения различных участков работ.

Функционирование — см. организационное функционирование.

Харизматическое господство — понятие, введенное М. Вебером и обозна­чающее способ влияния лидера на последователей. Харизматический вождь претендует на исключительность, а те, кто вступает под его влияние, отбрасы­вают свое прежнее отношение к окружающим. Если люди теряют смысл и ори­ентиры жизни, вождь претендует решить кризис смысла. Такие типы господ­ства возникают в чрезвычайных, кризисных ситуациях.

Хэппининг — технология командообразования, предполагающая подготов­ку и проведение какого-либо эмоционально насыщенного мероприятия (напри­мер, съемка и конкурс корпоративных видеороликов, подготовленных сотруд­никами), основная цель которого — создать позитивно окрашенный и сплачи­вающий совместный опыт.

Цель — образ будущего результата деятельности. См. также конкретность цели, понятность цели, сложность цели, трудность цели.

Ценность — любой предмет (материальный или идеальный) либо инсти­тут, в отношении которого индивид или группа занимают позицию оценки, при­писывая ему важную роль в своей жизни, и стремление к обладанию которым ощущают как необходимость.

Центр оценки — см. технология Центра оценки.

Экспериенциальное научение — общая модель организации и проведения тренингов, предписывающая необходимость прохождения четырех фаз: созда­ние опыта, отстранение, концептуализация и планирование новых действий.

Эмоциональное сопротивление — индивидуальное или групповое прояв­ление негативных переживаний, страхов, недовольства, выражение которых становится самоцелью. Находясь в аффективном состоянии, сотрудники забы­вают о цели сопротивления (не допустить нововведения или изменить их смысл) и начинают сопротивляться ради самого процесса. Разновидности: «аморф­ность», «возмущение». См. также инструментальное сопротивление.

Эмпатическое (соучаствующее) слушание — разновидность активного слушания, предполагающая подстройку к собеседнику по позе, дыханию, а так­же использование кивков головой, поддакивания для демонстрации внимания к партнеру и его сообщению.

Явное сопротивление — публичное непринятие организационных преоб­разований и открытая демонстрация соответствующего поведения. Разновидно­сти: «возмущение», «рационализация». См. также скрытое сопротивление.

360-градусная обратная связь — получение сотрудником информации о мере успешности своей деятельности от руководства, подчиненных, коллег, внеш­них партнеров и самого себя.

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

Предисловие........................................................................................................... 3

Введение................................................................................................................... 5

Глава 1. ЭТАПЫ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ............................................... 12

Модели командообразования: общая характеристика................... 12

Стадии и процессы командообразования........................................... 14

Комплектование / переукомплектование.......................... '........... 16

Знакомство / углубление знакомства............................................. 18

Институциализация............................................................................ 20

Формирование общего видения...................................................... 21

Позиционирование / перепозиционирование............................ 22

Планирование — исполнение — рефлексия.............................. 28

Вопросы для обсуждения.......................................................................... 30

Глава 2. КОМПЛЕКТОВАНИЕ ПРОЕКТНЫХ ГРУПП:

ТИПОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД................................................................ 31

Особенности деятельности проектных групп.................................... 31

Принцип максимальной гетерогенности.............................................. 40

Юнгианская типология как основа комплектования проектных групп............. 42

Диагностика психотипа............................................................................. 49

Вопросы для обсуждения.......................................................................... 54

Глава 3. КОМПЛЕКТОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМАНД:

РОЛЕВЫЕ ПОДХОДЫ.............................................................................. 55

Ролевые подходы: общая характеристика......................................... 56

Концепция командных ролей Р. М. Белбина..................................... 59

«Колесо команды» Марджерисона—МакКенна................................. 68

Модель управленческих ролей Т. Ю. Базарова................................. 72

Вопросы для обсуждения.......................................................................... 81

Глава 4. ТРЕНИНГ КОМАНДНОЙ СЫГРОВКИ:

ФОРМИРОВАНИЕ КОМАНДНОГО ДУХА............................................. 83

Приверженность команде: групповая сплоченность........................ 85

Групподинамический тренинг: веревочный курс............................... 87

Упражнения-разминки....................................................................... 88

Низкие упражнения: работа с нормами и правилами............. 91

Высокие упражнения: упражнения со страховкой..................... 97

Завершение веревочного курса: создание прецедента

полной и безусловной победы...................................................... 101

Сюжетно-динамические игры................................................................ 102

Вопросы для обсуждения....................................................................... 103

 

Глава 5. ПОДГОТОВКА КОМАНДНЫХ ЛИДЕРОВ................................... 104

Программа-минимум................................................................................ 104

Управление вниманием и смыслами........................................... 105

Управление групповыми процессами........................................ 106

Диагностическая компетентность..............................