Профессионализм и квалификация как основные деловые характеристики личности в организации

Главным достижением руководителя организации является то, насколько они помогают раскрывать мотивационные ресурсы работников. Важно понимать, как происходит процесс преобразования этих ресурсов в те или иные эффекты их продуктивного поведения.
Каждый работающий в фирме является индивидуальностью и так или иначе раскрывается в межличностных поведенческих контактах. В ходе таких контактов личность выбирает определенные позиции в результате взвешивания собственных желаний ("хочу"), собственных возможно­стей ("могу"), определенных обязательств ("надо") и собственных усилий в достижении цели ("стремлюсь").
Активность личности проявляется в её стремлении творчески реализовать себя в привлекательных видах работ. Если же этого не происходит, если личность не может проявлять своих творческих способностей, то её установка «стремлюсь» гаснет в формальном отношении к работе. Выбор работы «по душе» является главным мотиватором делового поведения личности.
В этом случае установка «стремлюсь» проявляется на эмоционально – волевой основе, актуализируя ресурсы личности. У работника возникают мотивы: «докопаться до основной причины», «найти оптимальное решение», «наметить перспективу», «помочь фирме», «получить удовлетворение», «заслужить признание», «быть ключевой фигурой».
Для того чтобы понять психологическую специфику регуляции делового поведения личности, важно иметь в виду такую закономерность: руководители относятся к работникам так, как те относятся к своей работе. Они выделяют в работниках прежде всего такие базовые характеристики делового поведения, как: инициативность, и исполнительность, а антиподом считают инертность.
Инициативные работники способны творчески подходить к делу, находчиво и оперативно использовать обстоятельства, выбрать наилучший, каким кажется вариант достижения цели; они могут давать встречные предложения, советы, стремясь сделать работу интереснее, быстрее, качественнее. Исполнительные работники умеют доводить дело до конца, работают добросовестно, аккуратно, точно, экономно, дисциплинированно, могут находиться в состоянии трудовой активности длительное время. В подразделениях всегда находятся инициативные и исполнительные работники в «чистом виде», но чаще всего инициативность и исполнительность как-то сочетаются. Однако бывают ситуации, когда инициативный работник может стать инертным, если его инициатива никому не нужна.
В инертном поведении личность может имитировать работу, подчинившись требованиям руководителя формально. Не желая протестовать, работник стремится оправдать свой конформизм здравым смыслом. Установки его самосознания проявляются как узел противоречий: «Надо, хотя не хочу»; «Могу сделать, хотя и не надо»; «Стремлюсь поскорее отделаться, потому что не хочу». Это означает, что в сознании личности происходит процесс утраты личностной значимости выполняемых её функций при создавшихся условиях работы.
Существует ситуация, когда работник хочет выполнить задание инициативно, но ему не хватает профессиональных знаний и опыта. В данном случае противоречие между «хочу» и «могу» не осознаётся или недооценивается, поэтому может разрешиться ложно, неадекватным способом. Другой парадокс инициативного делового поведения возникает тогда, когда инициатива проявляется в ситуации, которая вовсе не требует этого.
Социально – психологическая специфика делового поведения личности зависит от того, как организована система управленческого взаимодействия по «вертикали», «диагонали» и «вертикали».
Стоит отметить, что инициативное деловое поведение работников характеризуется весьма важными показателями, такими как уровень профессионализма и квалификации. Квалификация – степень и вид профессиональной подготовки работника, наличия у него знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения работы и функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
Профессионализм предполагает наличие у работника совокупности знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения, иногда профессионализм обуславливается наличием у работников дополнительных специальных знаний и навыков.

5. Типология трудового поведения в организации. Модели предпринимательского поведения.
Трудовая деятельность – это активность человека для создания новых продуктов деятельности. Поведение – совокупность поступков, совершаемых в относительно продолжительный период постоянных и меняющихся условий. Поступок – это структурная единица поведения, клеточка деятельности, действие. Поступок характеризует самооценку человеком этого действия и его отношение к оценке поступка окружающими. Ситуация – это сочетание условий и обстоятельств, создающих определенную обстановку, положение.
Трудовое поведение проявляется в отношении к труду. Отношение к труду проявляется в трех аспектах: мотивы и ценностные ориентации; реальное трудовое поведение; оценка работником своего поведения в трудовой ситуации. Факторы, влияющие на трудовое поведение: производственные (содержание, организация и условия труда); социальные; психологические, связанные с особенностями личности.
Показатели отношения к труду. Различают объективные и субъективные показатели отношения к труду. К объективным относятся: количество и качество выполняемой работы (ответственность и добросовестность); количество вносимых предложений по улучшению труда; стремление повысить уровень своего профессионализма. Субъективные: степень удовлетворенности работой; степень удовлетворенности зарплатой, организацией и условиями труда; степень удовлетворенности взаимоотношениями с руководителем и коллегами; высшая степень удовлетворенности – это гордость за свою работу.
Формы трудового поведения. Критериями выделения этих форм являются: потребности, мотивы, ситуация и причины труда. Целевые формы трудового поведения имеет несколько видов:
1) Функциональное трудовое поведение. Определяется содержанием и организацией труда.
2) Целевое экономическое поведение. Определяется стремлением к достижению определенного уровня благосостояния и качества жизни. Вытекает из сравнивания затрат собственного труда с компенсацией за них. Виды целевого экономического поведения: максимум доходов ценой максимума усилий; максимум дохода при минимальных усилиях; максимум дохода при минимуме труда;
3) Организационное поведение. Связано с реакцией работников на применение методов стимулирования: регламентацию деятельности, нормативные акты, административные указания и т. д.
4) Целевое стратификационное поведение. Связано со стремлением к изменению своего статуса, т.е. работник направлен на профессиональное развитие, рост с целью перемещения вверх по ступеням иерархии.
5) Инновационное поведение. Связано с поиском путей по улучшению содержания, организации и условий труда.
6) Адаптационно-приспособительное. Связано с необходимостью приспособления к различные условиям труда (изменение места работы, собственного статуса, изменение отношения окружающих и др.).
7) Церемониально-субординационное поведение. Позволяет обеспечить устойчивость структуры организации, преемственность ее традиций, обычаев, правил этикета, культуры организации.
8) Характерологическое поведение. По характерологическим особенностям выделяют четыре типа поведения работников: сверхнормативный, исключительно добросовестный (5%), форма поведения – экономическая, инновационная, стратификационная; нормативный, достаточно добросовестный (60%). Форма поведения – экономическая; субнормативный – недостаточно добросовестный (30%), мотивы не ясны, стимулирование неадекватное, форма поведения – деструктивные характерологические формы; ненормативный, недобросовестный (5%), мотивы не ясны, стимулов нет, форма поведения – деструктивные характерологические формы.
9) Предпринимательское поведение. Предприниматель – это человек, способный понять структуру потребностей и сочетать это свое понимание со знаниями в области управления производством с целью создания благ.
Предпринимательский успех есть следствие действия ряда факторов и разных форм поведения: простое везение, активный поиск выигрышного варианта с использованием метода проб и ошибок, перебора вариантов, компетентный расчет различных комбинаций и выбор оптимального варианта, овладение и использование благоприятного времени, конфиденциальной информации или ресурсов другого рода, использование собственных уникальных способностей, опыта, компетентности в качестве товара, дающего доход.
1. Инвестиционная модель – разработка и внедрение на свой страх и риск инвестиционных проектов, что в данное время кажется неоправданным.
2. Инвенторная модель – продвижение или продажа ноу-хау собственного или клиента.
3. Организационная модель – устройство реализации каких-либо идей, нестандартных решений, обеспечение проекта нужными видами ресурсов, организация взаимодействия.
4. Посредническая модель – выступление в роли посредника с получением комиссионных.
5. Активизационная модель – аккумуляция и концентрация каких-либо ресурсов для запуска в оборот в определенное время.
6. Коммерческая модель – создание новых каналов, обмена товаров, услуг, информации.
7. Консалтинговая модель – обеспечение нуждающихся профессиональной поддержкой по широкому кругу проблем.
8. Конъюнктурно–игровая модель, манипулирование, комбинирование ценовой и иной конфиденциальной информации.

Предприниматель – это человек, способный понять структуру потребностей и сочетать это свое понимание со знаниями в области управления производством с целью создания благ.
Предпринимательский успех есть следствие действия ряда факторов и разных форм поведения: простое везение, активный поиск выигрышного варианта с использованием метода проб и ошибок, перебора вариантов, компетентный расчет различных комбинаций и выбор оптимального варианта, овладение и использование благоприятного времени, конфиденциальной информации или ресурсов другого рода, использование собственных уникальных способностей, опыта, компетентности в качестве товара, дающего доход.

6. Деструктивное, девиантное поведение людей в организации. Методы изменения установок работников.

Деструктивные формы поведения. Они связаны с нарушением норм, предписаний, дисциплинарных рамок.
Выделяют следующие виды деструктивного поведения: противоправное поведение, несоблюдение норм права; административно-управленческая форма; дисфункциональное поведение; эгоистическое, индивидуально-целевое деструктивное поведение; групповое деструктивное поведение; консервативное поведение; имитационное поведение, эгоистические цели камуфлируются псевдо активностью.
Девиантное поведение. Действия несоответствующие официальным или фактически сложившимся нормам и ожиданиям, приводящие нарушителя к изоляции, лечению, исправлению или наказанию. Девиантное поведение – это нарушение правил социумов на грани нарушения закона. Социально неодобряемое поведение, не учитывающееся законом.
Мошенничество как преступление относится к девиантному поведению. Факторы, способствующие совершению мошенничества: отсутствие и недостаточность мер контроля; невозможность или неспособность качественного выполнения работы; нарушение принципов неотвратимости наказания; предоставление искаженной или недостаточной информации и наличие большей информации у злоумышленников; равнодушие к происходящему со стороны начальства и коллег; особая уязвимость пожилых и больных людей; отсутствие ревизии.
Установки работников имеют огромное значение для организации. Негатив­ные установки – симптом возникших проблем и в то же время – причина грядущих трудностей. Последствия ухудшающихся установок – это внезапные забастовки, уменьшение интенсивности труда, прогулы и высокая текучесть кадров. Кроме того, они вносят «вклад» в снижение производительности и качества продукции и уровня обслуживания покупателей, увеличение хищений на производстве и дисциплинарные проблемы.
Напротив, благоприятные установки сотрудников оказывают положительное вли­яние на результаты организации. Удовлетворенные трудом работники и высокие показатели производительности – отличительные признаки хорошо управляемых организаций.
Установки – это ощущения, чувства и убеждения, в значительной мере определяю­щие восприятие работниками внешней среды, побуждающие их к планированию опре­деленных действий и поступкам. Установки формируют образ мысли, воздействую­щий на наше отношение к реальности. ОП исходит из того, что информация о характере установок работников в отношении труда, карье­ры и организации имеет жизненно важное значение для современных менеджеров.
Значительная часть факторов, определяющих степень удовлетворения сотрудни­ка трудом, находятся вне сферы контроля менеджмента; очевидно, что в организацию приходят индивиды, имеющие различные личностные характеристики. Кто-то отли­чается оптимистическим взглядом на мир, добр и несклонен пасовать перед трудно­стями. О таких сотрудниках говорят, что они оказывают позитивные эмоциональные воздействия на окружающих. Другие – пессимистичны, раздражительны, достаточно «потерты» жизнью и оказывают негативные эмоциональные воздействия. Очевид­но, что индивиды изначально предрасположены к чувствам удовлетворения и неудов­летворения, что существенно ограничивает возможности воздействия менеджмента на реакции работников. Тем не менее возможности использования эффектов удовлет­ворения от труда имеют огромное значение.
Наряду с удовлетворением трудом большое значение для ОП имеет такая установка работников, как вовлечение в процесс труда, т. е. степень, в которой сотрудники отдаются работе, расходуют на нее время и энергию, воспринимают ее как существен­ную часть своей жизни. Обладание престижной работой и хорошее ее выполнение – прекрасный стимул для укрепления самооценки, ее утрата приводит к возникнове­нию стрессовых ситуаций. Сотрудники, вовлеченные в процесс труда, обычно харак­теризуются высокими этическими принципами, уверены в необходимости повыше­ния квалификации и должностного роста, стремятся к участию в процессе принятия решений. Они идут на работу «как на праздник», опоздания или прогулы практически исключены, они задерживаются на рабочих местах по окончании официального тру­дового дня и делают все для выполнения рабочих заданий на высоком уровне.

В книге «Опасности в зоне комфорта» Ю. Бардвик определяет три основных типа установок работников:
♦ зарабатывающие – работники положительно воспринимают наделение властью и вызов; командные игроки, инноваторы, склонны к риску; счита­ют, что коллеги имеют право обсуждать их работу, ожидают, что их дости­жения будут достойно вознаграждены;
♦ боязливые – живут под гнетом угрозы потери работы; к будущим перспек­тивам относятся с цинизмом, низкие моральные принципы, сосредоточены на самосохранении;
«право» имеющие – пассивны, зависимы, апатичны и не расположены к риску, ожидают вознаграждения не потому, что они его заработали, а потому, что считают, что организация должна им его. Такая установка негативно воздействует на мотивацию к труду, показатели производитель­ности и самооценку.
Низкие результаты, текучесть, абсентеизм, опоздания, хищения и насилия наносят ущерб и организации, и ее членам. Однако большинство работников имеют положи­тельные трудовые установки, вознаграждаемые организацией как материально, так и морально. Более того, значительное число сотрудников демонстрируют «граждан­ское» организационное поведение, выражающееся в действиях, направленных на достижение целей компании, выполнение ее миссии.