Содержание. Понятие «трудовые ресурсы»

Понятие «трудовые ресурсы». Рынок трудовых ресурсов. Коллектив предприятия, его формирование. Планирование численности рабочих. Явочная, штатная и среднесписочная численность промышленно-производственного персонала.

Показатели, характеризующие использование трудовых ресурсов. Производительность труда, методы измерения, пути повышения.

Формы и системы оплаты труда. Сущность и преимущества бестарифной симтемы оплаты труда. Фонд зарплаты и фонд потребления, Методы расчета.

Трудовые ресурсы – это население в трудоспособном возрасте, обладающие физическими и интеллектуальными способностями, знаниями, практическими навыками для работы на предприятиях и в отрасли. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники. В настоящее время в практике учета к трудовым ресурсам относятся мужчины от 16 до 59лет, женщины от 16 до 54 лет. Исключения составляют неработающие инвалиды первой и второй групп, и лица, получающие пенсии по старости на льготных условиях.

В условиях рыночных отношений способность к труду делает рабочую силу товаром. Но это необычный товар, этот товар отличается от других товаров тем, что:

- он создает стоимость больше, чем он стоит;

- без привлечения этого товара невозможно осуществить ни одно производство;

- от него во многом зависит использование основных и оборотных производственных фондов.

Цена рабочий силы является составным элементом рынка труда. Цена рабочий силы характеризуется такими показателями как, уровень заработной платы, личным доходом лиц, занятых трудовой деятельностью, показательная способность денежных доходов населения.

Спрос на рабочую силу на рынке труда представлен совокупной потребностью предприятий в рабочей силе соответствующих квалификаций и специальностей. Предложение рабочей силы характеризуется численностью и структурой трудовых ресурсов.

Рабочая сила – это совокупность физических и интеллектуальных способностей человека к труду.

На уровне отдельных предприятий вместо термина «трудовые ресурсы» чаще всего используют термины: рабочая сила, кадры или персонал.

Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно – производственный персонал и непроизводственный персонал.

К промышленно – производственному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг. Непроизводственный персона – работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно– коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно – просветительных и.т.п.

К промышленно – производственному персоналу относятся рабочие основные и вспомогательные, руководители и специалисты, служащие.

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса.

Руководители – это лица, которые принимают своевременно решения. По составу возглавляемых коллективов руководители подразделяются на линейных и функциональных. Линейные руководители возглавляют коллективы производственных предприятий, объединений. Они уполномочены принимать решения о производстве, продаже, закупках, персонале.

Функциональные руководители возглавляют коллективы функциональных служб. Они не имеют права принимать решения, их роль заключаются в поддержании деятельности линейных руководителей советами с целью повышения эффективности принимаемых решений.

Специалисты – это те лица, которые подготавливают материал для линейных руководителей для принятия решений.

Служащие – обеспечивают материал для принятия решения.

В рыночных условиях появились новые элементы классификации персонала - менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб, менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту и другие.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и классификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой – либо отрасли производства.

Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Так, профессия слесарь включает специальности: слесарь – ремонтник, слесарь – сантехник.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Научно–технический прогресс в условиях рынка существенно влияет на структуру работающих, и изменяет их трудовые функции. Основное направление состоит в переходе от физической работы, состоящей в ручном управлениями станками, агрегатами к нефизическому труду, который состоит из анализа и контроля производственным процессом, что приводит к возникновению новых профессий рабочих и служащих. Появляются профессии оператора, наладчика.

Основным условием работника квалификации нового типа является его способность быстро адаптироваться к меняющейся технике и новым формам организации труда и производства. Научно – технический прогресс влияет и на характер труда специалистов, меняет содержание труда и функций многих категорий специалистов, служащих.

Планирование кадров и их подбор.

Планирование кадров на предприятии осуществляется по группам и категориям работающих.

Руководители предприятия должны поставить перед собой вопрос:

- какое количество персонала требуется для предприятия?

- где и на каком участке производства?

- какой квалификации?

- по какой цене?

Предприятия самостоятельно определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав.

При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав. Списочный состав включает: фактически работающих, отсутствующих по каким-либо причинам. Списочный состав представляет собой всех принятых на постоянную и временную работу, связанную с основной и не основной деятельностью предприятия на срок один день и более. Показатель списочного состава работников определяется по данным табельного учета ежедневно.

Явочный состав – количество работников списочного состава, которые явились на работу и способны выполнить суточное производственное задание.

Основная задача предприятия при планировании кадров – это обеспечение реализации планов предприятия с точки зрения рабочей силы – ее численности, квалификации, производительности. При планировании не должно быть ошибок, потому что ошибки могут привести к потере ценных ресурсов.

На потребность в рабочей силе действую внешние и внутренние факторы.

К внешним факторам относятся:

- конъюнктура рынка;

- структура рынка;

- конкуренция;

- социально – экономическое положение в стране.

К внутренним факторам относятся:

- уровень организации труда;

- применение новых технологий;

- изменение ассортимента;

- простой оборудования.

Предприятия прогнозируют численность. Для этого используются методы экспертных оценок, компьютерные модели.

При планировании учитывается размер предприятия, его финансовое состояние, организационная культура.

Исходными данными для планирования численности кадрового состава предприятия служит производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, фонд рабочего времени.

Предприятие стремится установить оптимальную численность работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.

При расчете численности необходимо рассчитать баланс рабочего времени. Баланс рабочего времени составляется по цехам, участкам и по предприятию. Цель составления баланса состоит в том, чтобы правильно определить эффективно–полезный фонд времени одного работающего в год. Он рассчитывается как произведение средней продолжительности рабочего дня в часах и количества рабочих дней в году.

Численность основных производственных рабочих определяется по нормам времени и по нормам выработки.

Численность рабочих-повременщиков определяется на основе норм обслуживания, установленных для отрасли или предприятия.

Планирование кадров тесно связано с их отбором, который осуществляется из двух источников: внешнего и внутреннего.

При комплектовании кадров извне используют различные средства массовой информации, службы занятости, привлечение специалистов из учебных заведений. В этом случае работники заключают договор (контракт) с предприятием, которое направляет его на другое предприятие на определенное время, чтобы обеспечить потребность в кадрах.

При внутренних источниках потребность в рабочей силе осуществляется своими возможностями. К таким возможностям можно отнести: передвижение по служебной лестнице, подготовка рабочих через обучение, перевод работников на другое место.

Применение внутренних источников положительно сказывается на микроклимате предприятия и позволяет уменьшить расходы по подготовке кадров.

При подборе кадров решающим фактором является квалификация.

При приеме на работу персонал проходит собеседование или тестирование для оценки кандидата на занимаемую должность. Тестирование одними и теми же способами ставит всех претендентов в одинаковые условия.

Тесты подразделяются на четыре группы: умственных способностей, тесты навыков, профессиональные тесты, тесты индивидуальности. Кроме того, на некоторых предприятиях работники проходят испытания.

Наиболее распространенной формой найма на работу является контрактная система, заключенная письменно. В контракте предусматриваются все права и обязанности сторон, в некоторых отдельных случаях, конкретизируются условия применительно к индивидуальному случаю.