2015-05-12
3684
Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально–квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.
Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».
Понятия:
· «Трудовые ресурсы предприятия» характеризуют его потенциальную рабочую силу.
· «Персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. \
· «Кадры» - основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.
· «Структура кадров»- состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия.
· «Промышленно-производственный персонал» -кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущем ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.
|
|
|
· «Категории кадров»: рабочие, руководители, специалисты, служащие (РСС)
К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.
К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. Это бухгалтеры, экономисты, техники, механики и др.
К служащим на предприятии относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.
По уровню, занимаемому в общей системе управления организации, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.
К руководителям низового уровня принято относить мастеров, помощников мастеров, начальников отделов, а также старшие сервис-консультанты подразделений внутри функциональных отделов.
|
|
|
Руководителями среднего уровня считаются директорами предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.
К руководителям высшего уровня относятся генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия – состав кадров по категориям и их доли в общей численности.
На структуру промышленно-производственный персонал (ППП) влияют следующие факторы:
§ уровень механизации и автоматизации производства;
§ тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);
§ размеры предприятия;
§ организационно-правовая форма хозяйствования;
§ сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;
§ отраслевая принадлежность предприятия и др.
Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.
Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась:
- структура ППП по половому и возрастному составу;
- по уровню квалификации.
Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, определяется из американских источников. как:
1. «процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время».
2. «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки».
Отечественные определения:
3. «Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием».
Зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя кроме того еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее).
Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:
1) Сколько работников, уровень квалификации когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?
2) Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?
3) Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
|
|
|
4) Каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
5) Каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?
Основные задачи кадрового планирования:
§ разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
§ увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;
§ организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
§ проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
§ содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
§ улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
Кадровое планирование включает в себя:
§ прогнозирование перспективных п отребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
§ изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
§ анализ системы рабочих мест организации;
§ разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:
§ получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
§ наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
§ быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.
Процесс кадрового планирования состоит из базисных шагов:
§ оценка наличного персонала и его потенциала;
§ оценка будущих потребностей;
§ разработка программы по развитию персонала.
Методы определения необходимой численности кадров предприятия.
§ общая потребность в персонале - вся численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах);
|
|
|
§ дополнительная потребность - количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).
Брутто-потребность определяется по штатному расписанию организации, анализа стоящих задач и статистических методов по формуле (1):
БПП= ((mi * tI)/(TPB*60)) * KHB, (1)
где БПП – брутто-потребность в персонале;
mI – количество рабочих процессов в плановом периоде;
tI - среднее время выполнения каждого рабочего процесса в минутах;
ТРВ – тарифное рабочее время планового периода в часах;
КНВ – коэффициент нехватки времени для учета перерывов.
Если из количественного значения брутто-величины вычесть фактический наличный состав персонала и учесть будущие изменения в нем (выход на пенсию, переводы, увольнения), то получим нетто-потребность в персонале.
Если это величина положительная, то возникают проблемы найма персонала, если отрицательна я – его приспособления к потребностям.
Имеются четыре базисных пути, как сократить общее число служащих:
§ сокращения производства;
§ истечение срока, завершение;
§ побуждения к раннему уходу в отставку;
§ побуждения к добровольному уходу с должности.
Сокращение производства, в противоположность истечению срока, принимает что вероятно, служащие будут набираться вновь некотором количестве, но позже определенной даты. Большинство планов ранних уходов в отставку и уходе с должности обеспечивает некоторое финансовое побуждение к этим отставкам.
Подходы, не приводящие к отставке служащих включают:
§ реклассификация;
§ пересылку;
§ распределение работы.
Реклассификация включает или понижение в должности служащего, понижение возможностей работы, или комбинации этих двух. Обычно, реклассификация сопровождается уменьшением оплаты. Пересылка включает перемещение служащего в другую часть организации.
Распределение работы - установка, чтобы ограничить сокращение производства и завершения через пропорциональное уменьшение часов среди служащих.
Все кадровое планирование можно поделить на следующие его виды:
§ планирование потребностей в персонале;
§ привлечения (набора) персонала;
§ использование и сокращения персонала;
§ обучения персонала;
§ сохранения кадрового состава;
§ расходов на содержание персонала;
§ производительности.
Планирование потребности в персонале включает:
§ оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
§ оценку будущих потребностей;
§ разработку программ по развития персонала.
К трудовым ресурсам относятся:
§ население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;
§ работающие лица пенсионного возраста;
§ работающие подростки в возрасте до 16 лет.
По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях.
Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.
Анализ труда является залогом выявления скрытых производственных ресурсов.
Изучение и оценка эффективности использования рабочей силы и затрат труда – цель анализа показателей по труду и заработной плате предприятия:
§ изучение численности работников по составу и уровню квалификации, в динамике и по сравнению с другими предприятиями;
§ оценка эффективности труда работников по величине его производительности (объему продаж в расчете на одного работника), доле экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда и выявление причин их изменения;
§ расчет влияния изменений численности работников и производительности труда на динамику объема продаж;
§ исследование используемых норм выработки затрат времени и их влияние на рост производительности труда;
§ выявление резервов улучшения использования рабочей силы.
В области оплаты труда:
§ изучение форм и систем оплаты труда и обоснованности их выбора предприятием;
§ оценка размеров расходов на оплату труда в процентах к объему продаж, по их доле в совокупных расходах на продажи в динамике, по сравнению с аналогичными показателями по отрасли в регионе, стране и конкурирующих предприятий;
§ определение средней заработной платы по основным категориям работников и изучение ее изменений в динамике по отношению к величине, сложившейся по отрасли в регионе и стране, в других предприятиях;
§ расчет влияния изменений численности работников и средней заработной платы на изменение величины расходов по оплате труда в динамике;
§ оценка эффективности систем премирования для разных категорий работников;
§ исследование темпов прироста средней заработной платы и производительности труда;
§ выявление резервов и определение конкретных мер по их использованию в деле повышения эффективности использования средств на оплату труда.
Результаты анализа за ряд последних лет используются для определения реальные пути улучшения использования рабочей силы, а также возможности более эффективного использования форм и систем оплаты труда для достижения высоких конечных результатов деятельности предприятия.
