Контрольные вопросы
Раздел 2. Методология управления персоналом таможенной системы
Методология управления персоналом, как учение о структуре, законо- мерностях, методах и средствах определенной деятельности, рассматривает: сущность персонала организации как объекта управления; процесс форми- рования поведения индивидов, соответствующий целям и задачам органи- зации; методы и принципы управления работниками в процессе трудовой деятельности с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в достижении целей организации (Феде- ральной таможенной службы). [24, c. 72]
2.1. закономерности управления персоналом таможенных органов
Объективной основой требований к системе и технологии управления персоналом таможенного органа являются не только общие законы и зако- номерности теории управления, но и закономерности, присущие этому про- цессу. [23, c.103]
2.1.1. Общие закономерности управления персоналом
Закономерности, как объективные, устойчивые, повторяющиеся связи и отношения между явлениями и процессами проявляются и реализуются через деятельность людей.
| Изменение состава | | Возрастание роли одних и снижение других функций | | и содержания функ- | управления персоналом на разных ступенях управления | | ций управления | | и изменение их содержания в связи с развитием и совер- | | персоналом | шенствованием таможенной службы | |
Основополагающими закономерностями управления персоналом явля- ются:
Раздел 2. Методология управления персоналом таможенной системы 25
2.1.2.
| Соответствие системы | | Исходя из требований производственной деятельности, | | управления персона- | система управления персоналом должна соответствовать | | лом целям и задачам | | целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития | | таможенного органа | таможенной службы | |
Специфические (частные) закономерности управления персоналом таможенного органа
| Системное формирование управления персоналом | | Необходимость учета всех возможных взаимосвязей вну- три системы управления персоналом, между ее подсисте- мами и элементами, между системой управления персона- лом и системой управления таможенным органом в целом, а также таможенным органом и внешней средой | | | |
| Пропорциональность управления персоналом | | Пропорциональность на всех уровнях и во всех частях системы управления персоналом; оптимальность соот- ношения численности работников системы управления персоналом и таможенных органов | | | |
| Ожидаемый итог — это фактор, обусловливающий содер- жание, организацию и методику процесса управления | | Наличие стадий, этапов и их завершенность — одна из сущностных закономерностей процесса управления | | За прогнозированием следует проектирование, а за ним — объектирование, планирование, непосредственное воздей- ствие на объект управления, проверка исполнения | |
| Изменение состава и содержания функ- ций управления персоналом | | Взаимодействие закономерностей, их влияние друг на друга своими свойствами и особенностями повышают результативность всего процесса управления персоналом | | | |
| Направленность на результат | | Стадийность | | Последователь- ность, смена ста- дий, состояний | |
| Пропорциональное со- четание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом | | Необходимость пропорционального совершенствования всех подсистем и элементов системы управления персона- лом для недопущения и исключения диспропорций в целостной системе управления | | | |
| Оптимальное | | | | | сочетание централи- | Определение степени централизации функций управле- | | | зации и децентрали- | ния персоналом в сочетании с децентрализацией части | | | | | | зации управления | функций | | | персоналом | | | |
| Совокупность непосредственно взаимосвязанных и взаимообусловленных, целесообразных, повторяющихся, имеющих четкую структуру элементов управления |
| Конкретный подход к пониманию и осуществлению смены этапов, стадий, фаз управления персоналом |
| Минимизация числа ступеней управления персоналом | | Эффективность системы управления персоналом напрямую зависит от количества уровней управления | | | |
| Линейно-функционального и целевого управления |
| Выработки и принятия решений |
| Первого лица и единства распорядительства |
| Контроля исполнения решений |
Закономерности управления персоналом влияют на состояние всех под- систем и элементов
системы управления организацией. Например, законо- мерность
минимизации числа ступеней управления персоналом взаимо- действует с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом и закономерностью изменения состава и содержания функций управления персоналом.
| 2.2.2 | Частные принципы управления персоналом | | | | | | | | Демократизации | | | Информатизации | | | | | | | | | | | Конкурсности | | | Нацеленности на результат | | | | | | | | | | | | Соответствия | | | Индивидуализации работы с кадрами | | | | | | | | | | Повышения квалификации | | | Сменяемости | | | | | | | | | Обучения и воспитания | | | Непрерывности | | | | | | | | | Обеспечения профессионального роста (перспективности) | | | Оперативности | | | | | | | | | | | Гибкости | | | Развития творческого потенциала | | | | | | | | | | | Преемственности | | | Социальной защищенности | | | | | | | | | Моральной и материальной мотивации | | | Справедливости | | | | | | | | | | | Психологической совместимости | | | | | | | | | | | | | | |
Так, сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения централизации и децентрализации функций на оставшихся ступенях управления персоналом, потому что меняются состав и содержание функций управления персоналом на этих ступенях. В свою очередь, изменение функций управления персоналом и соотношения цен- трализации и децентрализации приводит к изменению числа ступеней и системы управления персоналом. [23, c. 105]
2.2. Принципы управления персоналом в таможенных органах
Сущностью деятельности по управлению персоналом, содержательной частью системы являются принципы и методы управления персоналом. Поэтому система управления персоналом опирается на принципы, соответ- ствующие условиям, в которых осуществляется управление организацией.
Принципы — это основные правила, исходные положения и нормы дея- тельности организации, определяющие структуру, механизмы функцио- нирования и организационную культуру организации и которым должны следовать руководители (субъекты управления) в процессе управления персоналом. [22, c. 54]
| 2.2.1 | Общие принципы управления персоналом | | | | | | | | Научности | | | Сочетания единоначалия и коллегиальности | | | | | | | | | | | Плановости | | | | | Централизации и децентрализации | | | | | | Ответственности | | | | | | Отбора, подбора и расстановки кадров | | | | | | Законности | | | | | | Научной организации труда | | | | | | Системности | | | Информационной достаточности | | | | | | | | | | | Оптимальности | | | Обратной связи | | | | | | | | | | | | | | |
Принципы управления персоналом объективны, так как отражают тре- бования объективно действующих экономических законов и закономерно- стей. Подразделяются на общие и частные.
Принципы системы управления персоналом реализуются во взаимо- действии. Сочетание принципов находится в прямой зависимости от кон- кретных условий функционирования системы управления персоналом в ор- ганизации (в нашем случае — в таможенных органах).
2.3. Методы управления персоналом и средства их реализации
На основе принципов формируется система методов, являющаяся важ- нейшим элементом системы управления персоналом.
Методы управления персоналом организации основываются на законах, закономерностях и принципах и применяются с учетом состояния и условий функционирования таможенной системы (технологии, информатизация, развитие экономических, правовых, социально-психологических отноше- ний), внешних факторов.
Методом управления называется совокупность путей, способов, прие- мов и форм воздействия на объект управления для достижения постав- ленных целей.
| | Социально- психологические | | Частные | | | | | | | | Экономические | Идеологические | | | | | | |
| — Положение о ФТС России; — Положение о РТУ; — Положение о таможне, таможенном посту; — Положение об отделе; — Типовые структуры; — Штатное расписание; — Должностной регламент |
| Инструкции о порядке выполнения функ- ций, нормативы труда и отдыха, правила внутреннего распорядка |
| Методическая и информационная помощь |
| По формам управленческого воздействия |
| По масштабам человеческой деятельности |
| | Определяют способы до- стижения основных целей и задач функционирования таможенной системы | | Общие | | | | | | |
| | Используются в системах оперативного и текущего управления (РТУ, таможни, таможенные посты) | | Частные | | | | | | |
Акты организационного нормирования и организационно-методичес- кого инструктирования являются
нормативными, издаются руководите- лем организации и обязательны для должностных лиц и работников, всех тех кому они адресованы. [23, c. 112]
| Распорядительные | | — решения Коллегий ФТС, РТУ; — приказы, распоряжения; — резолюции, положения; — устные указания. |
| |
| |
2.3.1.
| Организационно- распорядительные | | | | | Общие | | | | | | |
Методы прямого управленческого воздействия
К методам прямого управленческого воздействия относятся организа- ционно-распорядительные и правовые.
Административные (организационно-распорядительные) методы управ- ления персоналом основываются на властных полномочиях руководителя, директивных механизмах воздействия на объект управления, дисципли- нарной и материальной ответственности подчиненных за свои действия («метод кнута»).
Основу формирования этих методов составляют существующие граж- данские нормы, административные права, трудовая дисциплина, а так- же инструкции, регламенты, приказы, указания, распоряжения и т.д. Эта группа включает методы формирования структуры органов управления, ру- ководства персоналом, утверждения норм и нормативов, издания приказов и распоряжений, разработки положений, должностных регламентов, стан- дартов и т.д.
| Исполнительные | | Установление ответственности | | | | | | — личной, коллективной; — моральной; — материальной; — служебной | | | | | | | |
Правовыми актами
ненормативного характера являются методы распорядительного характера (приказы, указания, распоряжения), приме- няемые для обеспечения соблюдения, исполнения и применения действу- ющего законодательства и других нормативных актов, а также придания управленческим решениям юридической силы.
Приказы издаются линейным руководителем, а распоряжения и указа- ния — руководителем функционального подразделения, службы.
Под правовыми методами управления персоналом понимается совокуп- ность средств и способов воздействия на элементы социально-экономической системы (объекты управления) и отношения между ними в процессе управ- ления.
| Разработка, использование и применение правовых норм |
| Формирование правовых отношений, соблюдение требований правовых норм |
| Федеральный закон «О таможен- ной службе в РФ» № 311-ФЗ |
| Закон «О службе в таможенных органах РФ» |
| Административное законодательство |
| Закон «Об основах государствен- ной службы РФ» |
| Хозяйственное законодательство |
| Закон «О государственной граж- данской службе» |
| Кодекс чести таможенника РФ |
| Кодекс этики и служебного поведения госслужащих |
| Указ Президента РФ «Об общих принципах служебного поведения» |
Социальные и психологические методы управления представляют со- бой
конкретные способы и приемы воздействия на формирование и раз- витие коллектива организации, на протекающие внутри него социальные процессы. Социально-психологические методы воздействия на исполнителей че- рез систему моральной ответственности и психологических установок по- зволяют влиять на поведение персонала, формировать положительный социально-психологический климат в коллективе, реализовать творческий потенциал исполнителей.
Особенностями этих методов является то, что они направлены на ис- пользование в большей мере неформальных факторов, интересов личности, коллектива, группы в процессе управления и основаны на использовании закономерностей социологии и психологии.
По масштабу и способам воздействия эти методы подразделяются на со- циальные и психологические.
2.3.2.
| Психологическое планиро- вание (постановка целей, разработка психологических нормативов) |
| Психологическое побуждение |
Методы косвенного воздействия на персонал
К косвенным методам воздействия относятся экономические, социально- психологические и идеологические методы управления персоналом.
| | Направление методов | | | | | | на группы людей и их взаимо- действие в процессе совместной деятельности | | | на конкретную личность сотруд- ника, персонифицированы и индивидуальны | | | | | | | | | | |
| | позволяют: | | | | | | | определить роль и место сотрудника в коллективе | | | | | | | выявить лидеров | | | | | | | связать мотивацию людей с конечными результатами | | | | | | | обеспечить эффективные коммуникации | | | | | | | разрешить возникающие конфликты | | | | | | | | | |
| | преследуют цели: | | | | формирование личной мотивации людей | | | | | | | минимизация скандалов, стрессов, обид | | | | | разработка служебной карьеры | | | | | | | рост интеллектуальных способностей | | | | | | | обращение к личности, его интеллекту, поведению | | | | | | | | |
Экономические методы применяются для воздействия на исполните- лей через
экономические стимулы и условия деятельности и основаны на материальной заинтересованности (стимулировании), экономических нор- мах и нормативах, методах анализа и построения системы управления пер- соналом («метод пряника»). [23, c. 62]
| Коллективной генерации идей |
| Эффективная организация заработной платы |
| Коллективная материальная заинтересованность |
| Слабо формализированные методы |
| Экономическая ответственность |
| Построения «дерева целей» |
| Воспитание дисциплинированности |
| Вовлечение в активную общественную деятельность |
| Политические образования (общественно-государственное ориентирование) |
2.3.4. Частные методы и
средства управления персоналом в таможенных органах
| — педагогические меры разъяснительной работы, сти- мулирующие личный вклад в достижение общей цели коллектива |
| — использование властных полномочий, применение не- гативных санкций (наказания) |
| — четкое распределение прав и обязанностей, полномочий и ответственности; — обеспечение своевременной и достаточной информа- цией; — координация деятельности, обеспечивающая слажен- ную работу всех сотрудников |
| Обеспечение взаимодействия |
Важными и значительно повышающими трудовой энтузиазм коллекти- ва, отдельных его работников являются
идеологические методы, мотивиру- ющие исполнителей, воздействуя через систему моральной ответственности, чувство долга, патриотизма. [22, c. 63] Идеологические методы являются основополагающими в такой составляющей процесса управления персона- лом (его подсистемой), как
воспитательная работа в таможенных органах.
2.3.3. Общие методы управления персоналом
| Общие методы управления персоналом |
| Найм, отбор и прием персонала |
| Социализация, профориентация, трудовая адаптация персонала |
| Мотивация трудовой деятельности персонала |
| Организация системы обучения персонала |
Классификация методов управления персоналом по признаку их при- надлежности к конкретным функциям управления (организация, планиро- вание, координация, регулирование, мотивация, контроль, учет) позволяет выстроить технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. [27, c. 115]
— регулирование трудовых отношений между админи- страцией и сотрудником, между работниками;
—
| Устранение конфликтных ситуаций |
улучшение морально-психологического климата, усло- вий труда, стиля руководства
—
учет половозрастных, психофизиологических особен- ностей, образовательного уровня, стажа, опыта, профессио- нальных и личностных качеств сотрудников;
— поощрение инициативы, творческого развития
Таким образом, посредством методов управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. В практике управления, как правило, одновременно применяются различные методы в их сочетании. Например, методы деловой оценки персонала, методы обучения персонала, методы оценки результативности труда, методы повышения квалификации работников аппарата управления, методы построения системы управления персоналом, методы расчета потребности в персонале и др. Методы органи- чески дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом раз- витии.
2.4. Функции управления персоналом таможенной службы
Под функцией управления персоналом следует понимать конкретный вид управленческой деятельности, реализация которой требует определен- ных управленческих операций. Исходя из теории управления, функции
| повышение качества служебной деятельности |
| предполагает: — работу с персоналом на более высоком каче- ственном уровне с применением современных методик и образовательных технологий; — организацию профессиональной учебы персона- ла на рабочих местах; — разработку и реализацию предложений по со- вершенствованию организации функциональной деятельности |
подразделяются на
общие, которые отражают наиболее важные, универ- в) сальные, применяемые в любом процессе управления (анализ и прогно-
| направлена на: — управление профессио- нальным развитием госслу- жащих; — повышение профес- сиональной компетентности таможенников; — постоянное обогащение у служащих профессиональ- ных качеств, знаний, умений и навыков |
зирование, планирование, организация, регулирование, контроль, моти- вирование, учет) и специфические (специализированные), являющиеся механизмом, средством осуществления общих функций.
К специфическим функциям, обеспечивающим управление персоналом в таможенных органах, следует отнести:
— административную;
— кадрового планирования;
— повышения качества служебной деятельности;
— социальную;
— мотивации;
— информационно-аналитическую;
— воспитательную.
Содержание, роль и назначение перечисленных функций, их сущность раскрываются в нижеприведенной схеме.
| реализуется: — руководством таможенного органа; — службами управления персоналом; юридически- ми службами, службами охраны труда; — подразделениями медицинского, пенсионного, материально-технического обеспечения и социаль- ного развития; — профсоюзными организациями таможенных органов |
г)
| Реализуется при: — приеме, увольнении, служебном передвижении персонала; — административно-правовом регулировании карьеры; — применении дисциплинарной практики к гос- служащим и соблюдении норм трудового законода- тельства; — регламентации служебного времени и времени отдыха; — предоставлении льгот, гарантий |
| направлена на: — социальную защиту гос- служащих; — создание условий для эффективного труда; — определение уровня зара- ботной платы и социальных льгот; — оздоровление работающих и создание безопасных усло- вий труда |
а)
| Заключается в деятельности органов управления по регу- лированию управленческих отношений, в т.ч. правовых основ управления персона- лом государственной службы |
| Реализуется при: — определении потребностей в госслужащих кон- кретной специализации и квалификации; — оценке имеющегося кадрового потенциала и определении потребностей в персонале в будущем; — планировании служебного передвижения гос- служащих и их профессионального развития |
б)
| Заключается в: — обеспечении таможенного органа необходимым количе- ством и качеством персонала в нужный момент и с наи- меньшими затратами* |
| реализация требует: — необходимости учета и применения не только общих стимулов (зарплата, надбавки, продвиже- ния и т.п.), но и индивидуального подхода к каж- дому; — использования профессионального и творче- ского потенциала персонала, умелого управления мотивами и стимулами |
д)
| заключается в: — побуждении, стимулиро- вании персонала; — создании для активиза- ции деятельности матери- альных, моральных, соци- альных и других стимулов |
* В результате кадрового планирования происходит совершенствование и оптимизация процессов форми- рования и использования персонала государственной службы, его развитие. Планирование является ис- точником информации о потребностях в персонале, о динамике изменения его численности, изменении квалификационной структуры. Оно позволяет своевременно организовать профессиональное обучение и обеспечить нужную квалификацию государственных служащих, спланировать их карьеру и подготовить резерв кадров, адаптировать государственных служащих, впервые принятых на государственную службу, и подготовить высвобождение персонала в связи с планируемыми организационно-штатными мероприя- тиями или плановым увольнением. | информационно- аналитическая |
| реализуется: — использованием современных информационных технологий, компьютерной техники; — наличием в службе по управлению персоналом информационного банка данных по кадрам; — проведением социологических исследований для изучения профессиональных и личностных качеств госслужащих (в т.ч. с применением «по- лиграфа»), а также оценки форм и методов работы с персоналом |
е) 7. Что такое методы управления, какова основа их формирования
и применения?
8. Проклассифицируйте методы управления персоналом.
9.
| заключается в: — сборе, обработке и исполь- зовании информации о коли- чественном и качественном составе персонала; уровне образования, квалификации, стаже, опыте работы и дру- гих данных |
Дайте характеристику административных (организационно-распо- рядительных) методов управления.
10. Что понимается под правовыми методами управления и каково их содержание?
11. Охарактеризуйте экономические методы управления персоналом.
12. Сущность (содержание) социально-психологических методов и их особенности.
13. Идеологические методы управляющего воздействия на персонал
| реализуется мероприятиями: — перспективного плана ФТС РФ по совершен- ствованию предупредительной и воспитательно- профилактической работы в борьбе с коррупцион- ными проявлениями в таможенных органах; — государственной программы «Патриотическое воспитание граждан Российской Федерации» — смотров-конкурсов самодеятельного художе- ственного творчества; — спортивно-массовой работы (спартакиады тамо- женных органов); — работы по пропаганде Кодекса чести и служеб- ного поведения должностных лиц таможенных органов Российской Федерации |
ж) и их содержание.
14. Общие методы управления персоналом и их классификация.
15.
| направлена на: — формирование у госслужа- щих определенного типа по- ведения, принятого в рамках организации; — создание в таможенных органах здорового морально- психологического климата; — укрепление и приумноже- ние традиций, повышение престижа профессии тамо- женника, гордости за при- надлежность к таможенной системе |
Перечислите частные методы управления персоналом и средства их реализации.
16. Каково содержание воспитательной функции управления персона- лом?
17. В чем заключается и как реализуется административная функция управления персоналом?
18. Чем характеризуется функция кадрового планирования?
19. Что понимается под функцией повышения качества служебной дея- тельности?
20. Каковы роль и назначение социальной функции?
21. В чем состоит сущность функции мотивации?
22. Каково предназначение информационно-аналитической функции кадровой деятельности?
Таким образом, очевидно, что функции управления персоналом много- образны и предусматривают проведение большого объема работ. С возрас- танием роли таможенной службы в обществе эти функции будут услож- няться и обогащаться.
Контрольные вопросы
1. Что такое методология управления персоналом?
2. Перечислите основные закономерности управления персоналом и дайте их характеристику.
3. Каковы специфические закономерности управления персоналом в таможенных органах и их содержание?
4. Дайте определение принципов управления. Проклассифицируйте их.
5. В чем проявляются общие принципы управления?
6. Перечислите частные принципы управления персоналом и раскрой- те сущность их применения.
РазДЕл 3.
Система управления персоналом
2015-10-13
3978
