Современное состояние науки управления. Новая парадигма управления

Основные модели управления.

Теории и концепции менеджмента.

Проблемы становления и развития теории управления в России.

Периодизация истории управления как науки. Управленческие революции и школы управления.

Консолидация

Фильтр

Проверка вводимых значений

Форма списка

Формальные признаки списка данных

ЛЕКЦИЯ 28.01.14 по информатике

Список данных в Excell – это особым образом оформленная таблица, которая представляет из себя простую реляционную базу данных. Каждая строчка описывает 1 объект; в строчках описаны однотипные объекты, а в столбцах – свойства этих объектов.

1. У каждого столбца есть заголовки;

2. В каждом отдельном столбце хранятся данные с одинаковым форматом;

3. Отсутствуют пустые строчки. Пустую строку Excell понимает как конец списка.

Практически все средства для работы со списком находятся во вкладке «Данные».

Для того, чтобы подвести итоги, делается 2 шага:

1. Многоуровневая сортировка

2. Кнопка «Промежуточные итоги» во вкладке «Данные» несколько раз в том же порядке, что и сортировка

Добавить форму на панель задач

Выделяем столбец->Проверка вводимых значений->Задаем параметр

Сводная таблица

Предназначена для тех же целей, что и итоги, но результаты показывает в табличном виде. Находится на вкладке «Вставка».

В лабораторной работе №3 нужен такой список, чтобы в нем было 3 столбца с повторяющимися значениями.

Есть авто-фильтр и расширенный фильтр. Нужен для того, чтобы оставить только те строчки, которые удовлетворяют критериям, или наоборот, скрыть ненужные строчки.

Фильтр – огонь!

Для расширенного фильтра нужны условия, записанные в отдельных ячейках, с заголовками столбцов. При этом условия, записанные в одной строчке, считаются соединенными логическим союзом «и». А строчки между собой логическим союзом «или». При применении расширенного фильтра надо выделять условия вместе с заголовками.

Рисунок 1

Рисунок 2

Это крутое условие.

К. – это средство, позволяющее объединить несколько таблиц в одну.

Консолидирующая функция - это ф-я, с помощью которой происходит объединение.

Примеры функций: сумма, среднее, произведение, количество, максимум, хуяксимум.

Консолидация бывает по расположению и по категориям.

5.Эволюция управленческой мысли: школа научной организации труда.

6.Эволюция управленческой мысли: школа административного управления.

7.Эволюция управленческой мысли: школа человеческих отношений и школа поведенческих наук.

8.Эволюция управленческой мысли: школа науки управления.

История развития управления как искусства и науки насчитывает уже несколько тысячелетий. Наиболее длительным периодом в истории развития теории и практики управления был древний этап – начиная с 9–7 тысячелетия до н. э. Исследователи выделяют пять управленческих революций.

Первая получила условное название религиозно-коммерческой, с ней связывают зарождение письменности в Древнем Шумере, появление в древний период в Азии, Африке и Европы рабовладельчества, государственности, формирование бюрократических организаций. Именно тогда было введено кооперативное разделение труда, командная иерархия, стандартизация, проектирование, планирование, организация труда.

Вторая относится к XVIII в. до н. э. и связывается с деятельностью царя Хаммурапи, издавшего свод законов управления государством для регулирования всего разнообразия общественных отношений между различными социальными группами населения.

Третья произошла во времена правления Навуходоносора II (605–582 гг. до н. э.) и была направлена на соединение государственных методов правления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства.

Четвертая датируется XVII–XVIII вв. и связана с зарождением капитализма и началом индустриальной цивилизации. Главным революционным преобразованием этого периода в области управления было его отделение от собственности и зарождение профессионального менеджмента.

Пятая управленческая революция имела место в конце XIX – начале ХХ в. Ее часто называют бюрократической, так как теоретической платформой преобразований в области управления была концепция бюрократии, позволившая сформировать крупные иерархические структуры управления, осуществить разделение труда ввести нормы и стандарты, установить должностные обязанности и ответственность менеджеров.

Приведенная классификация управленческих революций позволяет проследить логику их развития, а именно: первые четыре отражают понимание управления как искусства, т. е. как способности руководителей эффективно применять накопленный опыт на практике; пятая же управленческая революция символизирует собой начало конституирования управления в самостоятельную область человеческих знаний, а именно в науку.

Таким образом, управление стало превращаться в науку только в конце ХIХ в., хотя уже в ХVIII в. начался процесс разграничения управления как науки и искусства. В этот период начали формироваться попытки теоретических подходов к управлению, причем тон в них задавали философы. Прежде всего, они попытались ответить на вопрос: что же движет людьми, побуждает их к активным действиям? Англичанин Томас Гоббс в 1651 г. и его соотечественник Джеймс Стюарт в 1767 г. доказывали, что основной мотив человеческого поведения заключается в стремлении к власти. Еще один английский философ Иеремия Бентам в книге «Введение в принципы морали и законодательства» отстаивал ту точку зрения, что мотивами человеческого поведения являются польза и удовлетворение.

Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит великому английскому экономисту Адаму Смиту, который сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства. В «Исследовании о природе и причинах богатства народов» (1776) и других работах Смит сформулировал принцип «экономического человека», главной целью которого является стремление к обогащению и удовлетворению личных потребностей.

Исследования проблемы мотивации продолжил в начале XIX в. другой английский экономист Джон Миль.

Ситуация, порожденная промышленной революцией конца ХVIII – начала XIX столетия привела к тому, что наряду с эмпирическими методами в управление стали внедряться прикладные разработки и эксперименты, результаты которых помогали определять нормы выработки и вознаграждения, оптимальные скорости работы оборудования, объемы выпуска продукции, совершенствовать организацию производства и труда. Концепцию контроля и расчета оплаты труда создал, например, А. Смит.

Англичанин Ричард Аркрайт (изобретатель прядильной машины) объединил под крышей своей фабрики все процессы текстильного производства и ввел иерархический принцип его организации. На основе разделения труда, планирования размещения оборудования, координации работы машин и персонала, обеспечения дисциплины ему удалось добиться непрерывности осуществления технологических процессов. Это позволяло существенно сэкономить на издержках производства и достичь немалых успехов в борьбе с конкурентами.

Широкомасштабный социальный эксперимент в области управления провел в 1800–1828 гг. английский ученый Роберт Оуэн, бывший в то время управляющим ряда текстильных фабрик. Суть его эксперимента состояла в предоставлении рабочим благоустроенного жилья, улучшении условий труда, быта и отдыха, создании сети магазинов, торговавших товарами первой необходимости по доступным ценам. На фабриках, руководимых Оуэном, был повышен минимальный возраст, начиная с которого дети могли привлекаться к работе, сокращена продолжительность рабочего дня, а в рабочих поселках создавались школы. При этом Оуэном руководила вовсе не идея благотворительности, а блестяще оправдавшийся экономический расчет, имевший своей целью повысить производительность труда. Своими экспериментами Оуэн на практике опробовал идею того, что спустя полтора столетия стало на Западе повсеместно распространенным явлением, получившим название социального партнерства.

5.Эволюция управленческой мысли: школа научной организации труда

В зарубежной науке управления сложились четыре важнейшие школы, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления:

• школа научного управления;

• административная (классическая) школа;

• школа школа человеческих отношений (социологии) и поведенческих наук (психологи);

• школа количественная, или новая (ее еще называют школой науки управления).

К концу XIX – началу ХХ в. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки управления. Это было ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных коопераций и акционерных обществ. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, руководителей и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

Первым этапом методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Затем была обоснована необходимость систематического использования стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности труда и росте объема производства. Авторы работ по научному управлению выдвинули и обосновали следующие научные положения:

• использование научного анализа для определения наилучших способов достижения целей и решения конкретных задач;

• важность отбора работников, наиболее подходящих для выполнения конкретных задач, и обеспечение их обучения;

• необходимость обеспечения работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.

Первая школа научного управления получила развитие в США в конце ХIХ – начале ХХ в. Ее основоположником был Ф. Тейлор (1856–1915), книгу которого «Принципы научного управления» (1911) считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования. Тейлор считал менеджмент истинной наукой, покоящейся на фундаменте точных законов, правил, принципов отделения планирования от фактического выполнения самой работы. Ф. Тейлор сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению – это определенная специальность и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Тейлор доказал возможность разработки затрат времени, движений, усилий, оптимальных методов осуществления трудовых операций, норм расхода времени на них и необходимость неукоснительного следования разработанным стандартам. Тейлор обосновал, что каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на места, где они могут принести наибольшую пользу, устанавливать для них задания, распределять материальные ресурсы, мотивировать их высокую производительность, своевременно контролировать их действия и результаты. Тейлор, наконец, пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда работников заключается в несовершенстве системы их оплаты и поощрения. По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение принесет в том случае, если будет своевременным, станет относиться к конкретному человеку, а не месту, которое он занимает, выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных на основе точного знания.

Среди последователей Ф.У. Тейлора особенно выделялись Френк Гилбрет и его супруга Лилиан. Они занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда. Работы супругов Гилбрет значительно повлияли на развитие организации и технического нормирования труда. В нашей стране наиболее известны их книги «Азбука научной организации труда и предприятий» и «Изучение движений» (1911), «Психология управления» (1916). В начале ХХ в. Френк и Лилиан Гилбрет стали изучать рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром. Микрохронометр – часы, изобретенные Френком, которые могли записывать интервалы продолжительностью до 1/2000 секунды. С помощью стоп-кадров Гилбрет смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес американский ученый Гаррингтон Эмерсон (1853–1931). Широкую известность получил его труд «Двенадцать принципов производительности». В нем он изложил свои взгляды на рационализацию производства. «Идеалом 12 принципов производительности – отмечал Эмерсон, – является устранение потерь. И именно для этой цели они формируются. В каком именно деле устранять потери это принципиального значения не имеет». Большое внимание Эмерсон уделил исследованию линейно-штабного принципа в управлении.

Идеи Ф.У. Тейлора в области организации производства были развиты Генри Фордом (1863–1947), сформулировавшим основные принципы производства. Он впервые отделил основную работу от ее обслуживания. В системе Форда повышается роль и значение производственного оперативного планирования, контроля за качеством. Согласно основной концепции Форда, предприятие должно развиваться как комплексное. Он обосновывал идеи о социальной ответственности предпринимателя, отстаивая принцип гармонии интересов работодателей и работников.

Другой представитель школы научного управления – Г.Л. Гантт (1861–1919) особое внимание в своих исследованиях уделял вопросам стимулирования труда, производственного планирования. Он внес значительный вклад в разработку теории лидерства. Им была предложена методика премиальной системы, составлены карты-схемы для удобства планирования. Г.Л. Гантт рассматривал человеческий фактор как основную движущую силу повышения эффективности производства.

Благодаря разработке концепции научного управления оно было признано самостоятельной областью научных исследований и было доказано, что методы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике деятельности организаций для достижения намеченных целей.

6.Эволюция управленческой мысли: школа административного управления

Вторая школапредставлена сторонниками концепцией административного управления. Ее направленность – разработка общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концепции в 20‑е гг. было сформулировано понятие организационной структуры фирмы как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию (принцип иерархичности). При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается за счет внутрифирменной рационализации деятельности без учета влияния внешней среды. Появилось понимание того, что организацией можно управлять систематизированно, чтобы более эффективно достигать ее целей. Эта концепция получила также название классической школы управления.

Основоположником этой школы считают французского менеджера Анри Файоля (1841–1925). Согласно его концепции, изложенной в книге «Общее и промышленное управление» (1910), управлять – это значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать». Это высказывание ученого относится к 1923 г., когда теория управления только начинала развиваться. Файоль рассматривал управление (в его терминологии – администрирование) как совокупность принципов, правил, приемов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности фирмы. Функционирование любой организации Файоль сводил к следующим основным видам деятельности:

• технической, т. е. осуществлению производственного процесса;

• коммерческой (закупка всего необходимого для создания товаров и услуг и сбыт готовой продукции);

• финансовой (привлечение, сохранение и эффективное использование денежных средств);

• бухгалтерской (статистические наблюдения, инвентаризация, составление балансов);

• административной (оказывать воздействие на работников);

• функции защиты жизни, личности и собственности людей.

Каждый из этих видов нуждается в управлении. Главный вклад Файоля в теорию управления состоит в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, как планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. Он – основоположник процессного подхода к управлению организацией. Благодаря ему произошла смена управленческой парадигмы: если традиционный подход делал упор на самостоятельности отдельных элементов организации, то процессный – на их взаимной обусловленности.

Ему принадлежит также разработка принципов построения структуры организации и управления производством. Его знаменитые 14 принципов административного управления (разделение труда; власть – ответственность; дисциплина; единство распорядительства; единство руководства; подчинение частных интересов общим; вознаграждение персонала; централизация; иерархия; порядок; справедливость; постоянство состава персонала; инициатива; единение персонала) до сих пор не утратили своего значения.

7.Эволюция управленческой мысли: школа человеческих отношений и школа поведенческих наук

Третья школа – школа человеческих отношений (социологи) и поведенческих наук (психологи)впервые определила управление как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Исследования, проведенные профессором Гарвардской школы бизнеса, психологом Э. Мэйо (1880–1949 ) на одном из предприятий электротехнической компании «Вестерн-Электрик» в Хоторне, показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении. Речь шла о том, что производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышения удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе. В результате социального эксперимента Мэйо стало понятно, что любая организация представляет собой нечто большее, чем простую совокупность людей, выполняющих общие задачи. Она оказалась еще и сложной социальной системой, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. Это открытие некоторыми исследователями причисляется к самым значительным и масштабным за всю историю науки управления. Оно заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, однако при условии, что сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна. Если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то возрастают и уровень удовлетворенности трудом, и уровень производительности труда. Приемы управления человеческими отношениями (эффективные действия начальников-мастеров по сглаживанию конфликтов, проведение бесед и консультаций с работниками, предоставление им большей возможности общения на работе и др.) во многих случаях влияют на производительность труда гораздо больше, чем физиологические факторы (освещение, вентиляция и пр.).

Таким образом, Э. Мэйо и его коллеги Ф. Ротлисбергер, В. Диксон и др. пришли к выводу, что человек – не экономическое существо, реагирующее только на материальные стимулы, как полагал Тейлор. Он скорее – «социальное животное», которое может быть счастливо в группе, а производственная организация – это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения его социальных потребностей в сотрудничестве.

Школа человеческих отношений делала упор на коллектив, который представлялся относительно безликой массой, а этого в условиях дальнейшего усложнения и индивидуализации производственной деятельности было явно мало. Поэтому со второй половины 1930‑х гг. в дополнение к ней начали формироваться поведенческие концепции, в которых во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, групповые нормы и ценности.

Представители этой школы – Абрахам А. Маслоу, Дуглас Макгрегор, Ф. Херцберг и др. исследовали различные аспекты социального взаимодействия, мотивацию, характер власти и авторитета, организационную структуру, коммуникацию в организациях, лидерство, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Основной целью этих концепций является стремление оказать помощь работнику в создании своих собственных возможностей на основе применения положений поведенческих наук к построению и управлению организациями. Они направлены на то, чтобы открыть и развить индивидуальные возможности и способности каждого работника в отдельности, поставить их на службу интересам организации.

Одной из самых популярных является концепция потребностей А. Маслоу. Он предложил иерархическую классификацию потребностей личности:

• физиологические;

• в безопасности своего существования;

• социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе);

• престижные (авторитет, служебный статус, самоуважение);

• в самовыражении, полном использовании своих возможностей.

Не менее популярны и теории «Х» и «Y» американского социолога Дугласа Макгрегора (1906–1964). В основе его теории лежат следующие характеристики работников:

• теория «Х» – средний индивидуум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;

• теория «Y» – люди не являются от природы пассивными. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.

Модифицированный вариант учения Макгрегора представлен Р. Блейком в виде управленческой решетки ГРИД.

Теоретические разработки школы положили начало движению за участие работников в подготовке управленческих решений, за обогащение труда, способствовали созданию концепции социального партнерства. Кроме того, в рамках этой школы были пересмотрены представления о роли руководителей среднего и высшего звена в функционировании организации, что позволило изменить систему их подготовки, т. е. переориентировать на овладение социальными функциями.

8.Эволюция управленческой мысли: школа науки управления

Эта школа явилась следствием развития количественных методов обоснования управленческих решений. Предусматривает использова­ние в управлении математики, кибернетики, теории вероятностей, ста­тистики и компьютерных технологий.

Ее представители — Р. Аккоф, С. Бир, Д. Экман, Д. Форрестер, А. Рапопорт, К Боулдинг, Р. Аккоф, Д. Экман,, М. Месарович, В. Леонтьев и др.

- рассматривают управление как логический процесс, кото­рый может быть выражен математически.

В 60-е годы XX в. началась разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата. Появи­лись новые элементы внутрифирменного планирования: имитацион­ное моделирование решений, методы анализа в неопределенных ус­ловиях, математическое обеспечение управленческих решений.

Внимание представителей «новой школы» было сфокусировано на:

• сетевом планировании;

• планировании расписаний (поступлении и расходовании ресурсов, запасов, ходе технологических процессов);

• оптимизации и распределении ресурсов организации (линейные, нелинейные и динамические методы);

• управлении и оптимизации запасов ресурсов;

• использовании «теории игр» при принятии решений в услови­ях неопределенности и рисков (которая в дальнейшем пере­росла в самостоятельную область математики — «теорию принятия решений»);

• прогнозировании;

• использовании «теории массового обслуживания» для вычис­ления вероятности очередей и их минимизации;

• системном анализе (с помощью «дерева» целей, критериев значимости целей и вероятностей их достижения);

• эконометрике (построении инструментами математики раз­личных макроэкономических моделей и моделей типа «затра­ты—выпуск»);

• исследовании операций как отдельной научной дисципли­ной для решения задач планирования принятия решений, оп­тимизации и прогнозирования;

• статистических методах анализа и оценки различных ситуа­ций (однофакторный, двухфакторный, кластерный, корреля­ционный анализ и др.).

Вклад в управление представителей школы количественных мето­дов заключается в следующем:

- понимания сложности управленческих проблем бла­годаря применению различных математических моделей;

- развитии и использовании количественных методов для оказа­ния помощи менеджерам, принимающим решения в сложных и кризисных ситуациях.