Контроль: стратегии управляющих и исполнителей

КОНТРОЛЬ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ И ИХ ИЗМЕРИТЕЛИ

КОНТРОЛЬ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ

Контроль направлен на результаты как основной коммерческой, так и вспомогательной деятельности. Ситуацию контроля по результатам основной коммерческой деятельности покажем на конкретном примере.

Планируемые	Полученные
Ключевой результат	Измеритель	Цель	Результат	Оценка и выводы
1.Основной коммерческой деятельности
1.1. Рентабель-ность	Прибыль в % на весь капитал, тыс. долл.	+2% от существ. уровня прибыли, что составит: 7590.	+15% от существ. уровня прибыли, что составило: 8557.	Цель превзойдена, однако % прибы- ли еще недостато- чно высок.
1.2. Расширение числа клиентов	Объем зака- зов, тыс. долл.	+4% от существ. уровня, что соста- вит: 7400.	+2% от существ. уровня, что соста- вило: 7257.	Цель не достигну- та, слишком завы- шена оценка кон- курентноспособ- ности товара
1.3. Администра- тивные расходы	Администра- тивные рас- ходы, тыс. долл.	10 % экономия от существ. уровня, что составит: 380.	3 % экономия от существ. уровня, что составило: 114.	Цель не достигну- та, обратить вни- мание на непред- виденные траты.
1.4. Производи- тельность труда на отдельном участке	Объем выпу- щенной про- дукции, тыс. долл.	20 % увеличение объема выпуска, что составит: 5253.	Рост на 15 % от существ. уровня, что составило: 5034.	Цель почти дости- гнута. Следует пе- ресмотреть реаль- ность планов.
1.5. Внедрение новой техноло- гии на отдельном участке	Зараб. плата (высвобож- дение рабоч. силы), тыс. долл.	46 % экономия от существ. уровня, что составит: 8410.	50 % экономия от существ. уровня, что составило: 8640.	Цель немного пре- взойдена. Рассмо- треть возможно- сти внедрения да- нной технологии на др. участках.

К основным элементам трудового контроля относят постановку целей, распределение функций между работниками, регулирование ритма и интенсивности труда, оценку объема и качества выполняемых работ, дисциплинарные санкции и системы вознаграждения за труд. Стратегии управляющих, однако, нельзя свести только к экономическим целям. Во-первых, менеджеры в значительной мере отделены от собственности на ресурсы и зачастую преследуют особые персональные цели, связанные с личным благосостоянием, карьерой и статусными предпочтениями. Во-вторых, внутри фирмы без труда обнаруживаются принципиальные различные интересы управляющих и исполнителей, зоны непрекращающейся борьбы за установление контроля за теми или иными элементами трудового процесса.

Когда трудовой процесс анализируется с точки зрения управляющих, рядовые исполнители выглядят зачастую пассивными объектами воздействия и манипулирования. Их нужно тем или иным образом понуждать и в то же время стимулировать, за ними надлежит следить, но и о них же надо заботиться. Между тем исполнители имеют свои запросы, чаяния, побуждающие их к активной роли и выработке собственных стратегий по установлению контроля над трудовым процессом. Отсюда и соответствующие стили поведения, которое зачастую вступает в противоречие со стремлением управляющих.

Например, тейлористско-фордистская система организации труда исходит из понимания «человеческой природы», очень близкого радикальному экономизму: из того, что человек ленив, эгоистичен и асоциален. Исполнителей эта система рассматривает как нацеленных преимущественно на извлечение материальных выгод, не заботящихся об улучшениях, не стремящихся к ответственности и склонных к оппортунистическому поведению. Естественно, что при таком подходе надзор за исполнителем работ становится весьма функциональным звеном. Единственно приемлемым для тейлористов считается авторитарный контроль, недостатки которого очевидны. Помимо быстроистощающегося эффекта, установление авторитарного контроля страдает еще одним существенным недостатком: отсутствием надежной обратной связи, сигнализирующей о происходящих процессах и, следовательно, возможности заблаговременно предотвращать переход исполнителей к более скрытым и опасным для руководства действиям. Поэтому, чтобы быть действенной, такая практика предполагает введение системы осведомительства и внутрифирменного шпионажа. И не случайно, к примеру, некоторые крупнейшие автомобильные компании вынуждены были тратить ежегодно на подобный внутренний шпионаж немалые средства. При такой системе все решающие функции организации трудового процесса отдаются в ведение администрации, рабочие превращаются в чистый объект управления. Тейлор и его подвижники пытались практически внедрить свою систему (и авторитарный контроль в частности) на предприятиях и в ряде случаев добились желаемой производительности. Однако, не без «помощи» недружелюбных профсоюзов Тейлор не раз представал с объяснениями перед официальными комиссиями. Его система авторитарного контроля проявляла в какой-то степени уничижительное отношение к работнику, что вызывало в большей части из них резкоантагонистическое отношение, что, в свою очередь, не раз служило причиной внутрифирменных конфликтов. Не всегда это были открытые забастовки и им подобные акции. Существует много способов невидимого, но достаточно эффективного давления на администрацию. Среди них можно упомянуть следующие: абсентеизм; «забывчивость», выражающаяся в сокрытии важной информации; «разыгрывание из себя дурачка» - непонимание простых задач и переиначивание простых правил; и т.п. И в большей части случаев это реакция именно защитного, а не наступательного характера. Вероятно, эти результаты и послужили причиной того, что менеджеры остались холодны к новациям Тейлора.

В конце 40-х годов, когда «гарвардская традиция» стала объектом тотальной критики, а американская индустриальная социология начала трансформироваться в социологию организаций, в Лондоне возник Тавистокский институт человеческих отношений. Действительной инновацией Тавистокского направления считается выделение в качестве объекта управления полуавтономных малых групп, способных к ответственной самостоятельности («responsible autonomy»). Групповая технология предполагает расширение зоны трудового самоконтроля. За группой работников признается право самим контролировать свою часть трудового процесса на предприятии, что, несомненно, дает исполнителям чувство удовлетворенности от выполнения некоей целостной трудовой задачи. Помимо этого, выдвигаются такие принципы как стимулирование в исполнителях чувства достигнутого и ответственности за качество работы; увеличение разнообразия выполняемых задач; предоставление прав по саморегулированию трудового ритма; расширение возможностей внутригруппового общения. Однако, надо заметить, что в целом исследования Тавистокского института не вышли далеко за пределы концепции человеческих отношений. Мы сталкиваемся здесь с недооценкой роли профсоюзов, излишним психологизмом базовых предпосылок.

Поэтому, весьма закономерным стало появление более гибких выводов. Признана сложная природа трудового контроля, реализующегося в своеобразном балансировании между конфликтом и консенсусом. Доказано, что исполнители могут в существенной степени сами вырабатывать структуры согласия и условия своего подчинения. При конкретном экономико-социологическом анализе сразу проступает неоднородность разных групп рабочих и специалистов, различия в оценке профессиональных и житейских перспектив. Каждая из этих групп по-своему проявляет и свою рациональность, и свою сплоченность, они имеют разные стратегии успеха и возможности контроля над собственным трудом.

Системой, которая предусматривает почти все особенности психологии работников стала система воздействия, где основой выступает харизм, т.е. сила личных качеств и способностей самого менеджера. На подсознательном уровне исполнитель ожидает, что следование требованиям менеджера и подражание ему сделают подчиненного похожим на лидера или хотя бы вызовут уважение окружающих. Харизматическая система построена на том, что ее лидеры обладают привлекательной внешностью, независимым характером, умеют свободно и толково излагать свои мысли и буквально заражают своей энергией подчиненных. Влияние руководителя основывается на вере в ценность его знаний, компетентность. Влияние, основанное на вере, приобретает все большее распространение, поскольку сотрудники не могут самостоятельно решать возникшие проблемы так же эффективно, как руководитель. Свое влияние и свою власть руководитель может осуществлять на основе убеждения, т.е. эффективной передаче подчиненным своей точки зрения на решение проблем фирмы. Преимущество этой системы в том, что человека не нужно очень часто контролировать, поскольку он сам старается выполнить свою работу как можно лучше. Руководитель может осуществлять свою власть и через систему участия, т.е. направлять усилия подчиненных для решения задач в интересах фирмы, постоянно обмениваясь с ними информацией о ходе дела. Содержащиеся в отдаваемых распоряжениях цели, задачи и возможные пути решения должны быть четко обозначены, особенно тогда, когда руководитель не в состоянии проконтролировать исполнителя.

Конечно, руководители не всегда горят желанием предоставить подчиненным самостоятельность, полагая, что лучше все сделают сами. Но они забывают о том, что к числу важнейших качеств руководителя относится его умение загрузить подчиненных посильной, но интенсивной работой и осуществить необходимый контроль за их деятельностью. Руководитель, не доверяя подчиненным ввиду их молодости, «зелености» и нерасторопности, стимулирует их неуверенность в работе, да, видимо, и сам боится за их ошибки и не имеет надежного действенного механизма контроля.

Поэтому, в данной системе контроля лучшим способом контроля среди прочих стала форма отчета либо форма личной беседы с исполнителем. Руководителю предоставляются регулярные отчеты подчиненных о своей деятельности за определенный период времени. Если подчиненный не может сделать толкового отчета о своей работе, то уровень его деятельности и квалификации оставляет желать лучшего, а менеджеру следует подумать о перемещении такого сотрудника на другую должность. В западных странах более распространена форма личной беседы с работником, которая проводится довольно часто. Беседа проходит в атмосфере взаимопонимания. Подчиненный не должен быть настроен на то, чтобы только отвечать на поставленные вопросы, а руководитель не должен допускать обидных для сотрудников замечаний, резко отрицательных оценок его деятельности. Такая форма контроля деятельности работника его руководителем помогает ему не только оценить результативность усилий подчиненного, но и зарекомендовать себя как начальника с лучшей стороны, стимулировать работника на достижение более высоких результатов, сгладить негативное восприятие контроля у отдельных подчиненных.

Тест № 1 для самоконтроля по теме 1

Отметьте букву, соответствующую нужному определению:

1) Трудовые ресурсы

2) Финансовые ресурсы

3) материальные ресурсы

4) информационные ресурсы

А. Административные и производственные сооружения, оборудование, сырье. материалы

В. Данные, используемые для выработки и принятия эффективных решений

С. Предпринимательские способности, работники

Д. Денежные ресурсы используемые для финансирования долгосрочных операций

Е. Ничто не соответствует из А, В, С, Д

5) Что из нижеследующего более точно описывает цели менеджмента:

А. Обеспечение максимальной прибыли

В. Обеспечение наиболее эффективного использования ресурсов организации.

С. Обеспечение наиболее эффективного сочетания интересов фирмы и ее работников

Д. Обеспечение достижения целей организации наиболее эффективно и результативно.

Е. Ничто не соответствует из А, В, С, Д

6) Укажите последовательность выполнения функций менеджмента согласно классической модели

Отметьте буквы, соответствующие уровню управления:

7) Вице-президент по маркетингу

8) Исполнительный директор фирмы

9) Специалист 1 категории

10) Начальник информационного отдела

А. Топ - менеджер

Б. Менеджер среднего звена

С. Линейный руководитель

Д. Не соответствует ничему из перечисленного (А, Б, С)

Укажите, верны (Да) или неверны (Нет) следующие утверждения:

11) Мотивация деятельности должна всегда подкрепляться мерами материального стимулирования

12) Функция контроля подразумевает как проверку соответствия фактического состояния дел намеченному, так и корректировку деятельности в случае отклонений

13) Планирование - функция менеджеров высшего и среднего уровня

14) В графике ежедневной работы менеджер должен предусмотреть время для выполнения каждой из функций управления, соответствующей его уровню управления

15) Распределение финансовых ресурсов относится к функции планирования и принятия решений.

Значительная часть топ - менеджеров начинала свою карьеру со специализации менеджер по маркетингу.

Главная функция административного менеджера - управление персоналом.

18) Что из ниже перечисленного наиболее важно для успешной карьеры менеджера?

А. Профессиональная подготовка в учебном заведении

В. Опыт работы на управленческих должностях.

С. Специальные знания по профилю деятельности фирмы.

Д. Предпринимательские способности.

Е. Комбинация выше перечисленного (укажите буквы)

Отметьте буквы, соответствующие указанным ролям менеджера:

19) Внесение и развитие инновационных идей

Достижение соглашений с ключевыми поставщиками, потребителями, трудовыми коллективами

Мотивация эффективной и результативной деятельности личным примером

А. Источник идей

В. Представитель руководства

С. Лидер

Д. Парламентер

Е. Предприниматель.

22) Влияние профессиональных союзов на работодателей и государственные институты классифицируется как влияние на менеджмент:

А. Экономических сил

В. Политических сил.

С. Социальных сил.

Д. Всех вышеперечисленных сил

Е. Ничего из перечисленного

Укажите, верны (Да) или неверны (Нет) следующие утверждения:

23) Менеджмент как наука начал формироваться в древнем Египте

24) Роберт Оуэн впервые выделил основные функции процесса управления.

25) Научный менеджмент акцентируется на эффективном управлении индивидуумом.

26) Тэйлор разработал систему “научного выжимания пота”.

27) Разделение труда, распределение полномочий, разработка системы вознаграждение и т.д. - шаги эффективного управления по Файолю

28) Применение классических концепций менеджмента ограничено, так как они неверны в современных условиях

29) Согласно модели “Х” люди ленивы от природы.

30) Согласно модели “У” люди чаще желают принять на себя ответственность. нежели избегать ее.

Тест № 2 для самоконтроля по теме 2

Укажите соответствие групп факторов и примеры их проявления

1. Факторы экономической среды

2. Факторы технологической среды

3. Факторы социокультурной среды

4. Факторы политико-правовой среды

А. Новый закон об акционерном обществе

Б. Неравномерность выплаты заработной платы работникам бюджетной сферы

В. Развитие сети ИНТЕРНЕТ

Г. Мода на изделия из натуральной кожи.

Укажите соответствие групп факторов и их представителей для фирмы,

производящей модную обувь

5. Факторы-регуляторы

6. Поставщики

7. Потребители

8. Собственники

9. Конкуренты

а) Животноводческие хозяйства

б) комитет защиты прав потребителей

в) Универсальные магазины

г) фирменные магазины (этой же фирмы)

д) Торговые дома зарубежных фирм в России

Следующие виды бизнеса функционируют в среде

10. низкой неопределенности

11. умеренной неопределенности

12. высокой неопределенности

а) производство колбасных изделий

б) производство видеомагнитофонов

в) производство и реализация вино-водочных изделий

Укажите, верны (Да) или нет (Нет) следующие утверждения:

13. Бизнес в среде с минимальной неопределенностью гарантирует получение максимальной прибыли

14. Среде с высокой неопределенностью организация должна противопоставить жесткую организационную структуру

15. Основная задача менеджера по информации - отслеживать намечающиеся изменения в среде функционирования

16. Продажа отделения фирмы в ответ на ожидаемое повышение косвенных

налогов в этом бизнесе является стратегическим откликом на влияние

среды.

17. Акцент на поиске надежных источников дешевых ресурсов - основа

производственного подхода в модели эффективной деятельности

организации.

18. Стиль общения начальник-подчиненный в любой организации должен

соответствовать общепринятым в стране нормам.

19. Эффективность организации характеризуется тем, насколько она

учитывает влияние среды.

20. "Рыба гниет с головы" - характеристика важности внутренней среды

для эффективной работы фирмы.

21. Угроза появления новых конкурентов серьезна, если:

а) фирма выпускает товар, заметно отличающийся от аналогичных (дифференцированный)

б) Фирма пользовалась крупными льготными кредитами в стадии становления производства

в) Каналы реализации товара легко доступны

г) Ожидается повышение ставок акцизов на продукцию фирмы

Установите соответствие определений:

22. Для группы предприятий наша отрасль является одним из обычных клиентов

23. Предприятие является монополистом в производстве необходимого компонента продукции нашей фирмы

24. Один из покупателей регулярно приобретает большие объемы нашей продукции на фоне превышения спроса над предложением

Наша фирма производит стандартный продукт для группы покупателей

А. Влиятельный покупатель

Б. Влиятельный поставщик

В. Обычный покупатель, не оказывающий существенного влияния на организацию.

Г. Обычный поставщик, не оказывающий существенного влияния на организацию.

26. Укажите, что из перечисленного может быть товаром-заменителем для бытовых фильтров тонкой очистки (Малой производительности) для воды:

а) экологически чистая вода в бутылках

б) угольные фильтры типа "Родничок"

в) вода из местных родников, доставляемая по заказу

г) ничто из выше перечисленного, напишите свой вариант

Укажите цели, относящиеся к различным категориям для организации, владеющей сетью тренировочно-оздоровительных центров:

27. стратегические

28. тактические

29. оперативные

30. миссия организации

А. обеспечить 80% загрузку саун в будние дни в течение года

Б. обеспечить функционирование сети тренировочно-оздоровительных центров для оказания услуг хорошо- и средне- обеспеченным слоям населения

В. Запустить сеть специализированных тренировочных центров для молодежи в течение 5-ти лет

Г. Разработать новую стратегию привлечения клиентов среднего возраста

ТЕСТ № 3 для самоконтроля по теме 3

Верны ("Да") или неверны ("Нет") следующие утверждения:

1. Принятие решения используется менеджерами только во время планирования.

2. Менеджеры принимают решения только тогда, когда возникает проблема, требующая решения.

3. Оценка вероятности важна, когда решения принимаются в условиях риска.

4. Менеджеры, принимающие решения, обычно имеют полную информацию о ситуации, требующей решения и возможных альтернативах.

5. Менеджеры, принимающие решения, редко оценивают все аспекты ситуации логически и рационально.

6. В случае, если числовая оценка решения невозможна, менеджер должен использовать качественную оценку.

7. Если какая-либо альтернатива не выбрана, как лучшая, для

реализации, она должна быть отброшена, поскольку никогда более не потребуется.

8. Последний шаг процедуры рационального принятия решения может привести менеджера обратно, к первому шагу процесса.

9. Исследованиями установлено, что приемы рационального принятия решений используются в 80% случаев.

10. Административная модель принятия решений - верная модель, которой должны руководствоваться менеджеры.

11. Менеджеры с высокой степенью склонности к риску достигают обычно большего успеха, чем менеджеры, склонные к минимальному риску.

12. Соглашательство появляется, если группа стремится избежать

конфликта между ее членами.

13. Классическая модель принятия решений делает акцент на

поведенческих аспектах принятия решений.

14. Для выбора наилучшей альтернативы в течение процеса принятия решения менеджер должен:

А. Минимизировать текучесть кадров

Б. Оптимизировать прибыль

С. Минимизировать издержки

Д. Понять суть ситуации, требующей решения

15. Интуиция и опыт - основные факторы в принятии:

А. Программируемого решения

Б. Непрограммируемого решения

С. Группой

Д. Индивидуально

16. Низкий уровень неоднозначности характерен для решений,

принимаемых в условиях:

А. Определенности

Б. Индивидуально

С. Группой

Д. Риска

17. Наиболее трудно и рискованно принимать решения в условиях:

А. Определенности

Б. Риска

С. Неопределенности

Д. Коллективного решения

18. Выполнимость, удовлетворительность, рассматриваются на этапе:

А. Выбора альтернативы

Б. Определения альтернатив

С. Оценки альтернатив.

Д. Реализации альтернатив.

19. Естественное стремление противостоять переменам в наибольшей степени проявляется на этапе:

А. Выбора альтернативы

Б. Определения альтернатив

С. Оценки альтернатив.

Д. Реализации альтернатив.

20. Поведенческая особенность менеджеров, заключающаяся в том, что они часто не ищут действительно наилучшее решение, известна как

А. Удовлетворенчество

Б. Ограниченная рациональность

С. Соглашательство

Д. Делфи подход

21. Менеджеры, серьезно полагающиеся на интуицию в принятии решения, обычно еще имеют:

А. Слабую склонность к риску

Б. Жесткие этические нормы

С. Высокую склонность к риску

Д. Гибкие этические установки

22. Преимущество принятия решений группой заключается в следующем:

А. Выработка общего решения

Б. Меньше требуется времени для принятия решения

С. Снижаются затраты, связанные с выработкой решения

Д. Качество решений

23. Недостатки принятия решения группой

А. Слишком много идей

Б. Приверженность "Общему мнению"

С. Слишком много информации

Д. Решение принимается второпях

24. ____________ решение - хорошо структурированное, повторяющееся

А. Рациональное

Б. Интуитивное

С. Непрограммируемое

Д. Программируемое

ТЕСТ № 4 для самоконтроля по теме 3

1. Использование департаментализации по месторасположению обычно вызвано стремлением уменьшить численность административного персонала.

2. Организации обычно используют только одну систему департаментализации

3. Если большинство контролируемых работ сходны между собой, диапазон управляемости сужается.

4. Преуспевающий подчиненный - угроза для менеджера

5. Единственная причина, по которой подчиненные не хотят принимать делегирование полномочий - их лень.

6. Повышение сложности и неопределенности внешней среды требует большей децентрализации управления организаций

7. Стратегии лидерства в издержек в лучшей степени подходит органическая структура.

8. Существует очевидная связь между структурой организации и ее функциональной стратегией.

9. Популярность дивизиональной структуры растет

10. Менеджеры проектов формируют свои группы из сотрудников одного подразделения

11. Матричные структуры требуют высокого уровня координации в управлении

12. Использование системы 4 при формировании структуры управлении обеспечивает рост качества

13. Система 4 - лучший вариант структуры управления

14. Исследованиями Вудворт обнаружена связь между размером организации и ее структурой

15. Чем сложнее технология, тем больше число уровней управления

16. Однажды определенная структура организации должна быть стабильной

17. Снижение затрат на подготовку персонала - одно из преимуществ обогащения работы

18. Небольшие организации чаще используют функциональную департаментализацию

19. Административно-управленческие расходы больше при продуктовой департаментализации

20. Нет универсального метода определения нормы управляемости

21. Основой контроля является сравнение текущего состояния организации с ее положением в прошлом

22. Цель контроля — избежать накопления малых ошибок.

23. Для некоммерческих организаций контроль финансов не является необходимым.

24. Преодолеть сопротивление контролю можно снизив его интенсивность

25. Контролируемые параметры должны быть измеряемыми

26. Контроль, как функция управления, не связан с планированием.

27. Невозможно одновременно повысить качество продукции и производительность труда.

28. Бюджет- одно из средств предварительного контроля

29. Текущий контроль проводится одномоментно с выполнением работы

30. Результаты заключительного контроля нужны только для мотивации

31. Чем выше точность контроля, тем он эффективней

32. Результаты контроля должны быть доступны всем работникам организации

33. Контроль по результатам всегда дает однозначную оценку уровня работы

34) Преимущества функциональной депаратаментализации:

a) ускорение принятия решений

b) выше качество подготовки решений

c) оперативней отклик на потребности клиентов

35) Уровень обслуживания потребителей выше при

a) продуктовой департаментализации

b) департаментализации по заказчикам

c) функциональной департаментализации

d) департаментализации по времени

36) Принцип, согласно которому каждое лицо в организации подотчетно только одному руководителю

a) иерархичность

b) норма управляемости

c) единоначалие

d) централизация

37) Основная причина делегирования

a) разгрузка менеджера

b) использование энергии работников

c) позволить менеджеру обеспечить выполнение большего объема работ

d) позволить менеджеру делать меньше работы

38). _______________________________________предполагает снятие контроля за работой со стороны менеджера

a) специализация работ

b) ротация работ

c) обогащение работы "по вертикали"

d) обогащение работы "по горизонтали"

39) Вебер рассматривал бюрократическую структуру организации, как

a) логическую

b) иррациональную

c) неэффективную

d) неопределенную

40) 27. Преимущества бюрократической структуры в ее

a) гибкости

b) фаворитизме

c) эффективности

41) Ситуационный подход к структуре организации утверждает

a) бюрократическая система лучшая во всех ситуациях

b) система 4 лучшая во всех ситуациях

c) система 1 лучшая во всех ситуациях

d) любой тип структуры может быть наилучшим для определенной ситуации

42) Специализация и централизация в структуре организации ассоциируются

a) с механистической структурой

b) с дифференцированной организацией

c) с органической структурой

d) с системой 4

43) Тип производства (технология) больше влияет на структуру для

a) большой организации

b) бюрократической организации

c) механистической организации

d) малой организации

44) С движением организации от одной стадии жизненного цикла к другой, структура организации имеет тенденцию стать

a) более децентрализованной

b) более органичной

c) менее специализированной

d) менее зависимой от вспомогательного персонала

45) Если фирмой выбрана стратегия связанной диверсификации, она нуждается в

a) иерархической линейной структуре управления

b) структуре с высоким уровнем координации

c) структуре с низким уровнем интеграции

d) структуре, построенной на базе функциональной департаментализации

46) Низкому уровню взаимодействия между подразделениями организации должно соответствовать

a) узкая норма управляемости

b) низкий уровень координации

c) высокая степень централизации

d) специализация

47) Наиболее подходящий метод организации управления работами, требующими высокой степени координации

a) разработка правил и процедур

b) создание целевой команды

c) соответствующая управленческая иерархия

48) Матричная структура организации управления может быть лучшим выбором при

a) сильном давлении среды

b) стабильности среды

c) слабости ресурсов

49) Для лучшей адаптации к изменяющимся обстоятельствам структура организации должна включать

a) большое число уровней управления

b) общее (не детальное) определение должностей, работ

c) небольшое число крупных подразделений

d) жесткую иерархическую цепочку полномочий

50) Инновации в информационных технологиях ассоциируются с

a) расширением нормы управляемости

b) более высокой структурой управления

c) слабыми ресурсами

d) сужением нормы управляемости

51) Наиболее важная сфера контроля в организации

a) трудовые ресурсы

b) финансовые ресурсы

c) информационные ресурсы

d) материальные ресурсы

52) Конечная ответственность за контроль лежит на

a) топ-менеджерах

b) всех менеджерах

c) самих работниках

d) линейных менеджерах

53) Практика найма только специалистов с высшим образованием соответствующего должности профиля является формой

a) выходного контроля

b) текущего контроля

c) входного контроля

54) Качество принципиально важно для

a) услуг

b) продуктов (товаров)

c) товаров и услуг

d) скорее товаров, чем услуг

55) Требования к эффективной системе контроля

a) Простота

b) Точность

c) Справедливость

d) Всеохватность

Министерство образования Российской Федерации

ГОУ ВПО «Владимирский государственный университет»

Кафедра менеджмента