Теории организаций

§ 2.1. Возникновение научного подхода

к изучению организаций

Социально-экономические условия возникновения теории организа­ций. Довольно долго сложившиеся формы организационного устрой­ства некоторых сторон социальной жизни не изменялись. Это во многом объясняется отсутствием потребностей в организованных объединениях в сфере материального производства. В тот период единичные, уникальные товары и услуги производили ремесленные гильдии, а прочую необходимую продукцию производили на основе принуди­тельного труда с помощью прямого экономического, физического или другого вида принуждения. Но в обоих случаях не удовлетворяются главные требования к массовому производству продуктов и услуг: вы­сокая производительность и высокое качество. Если в случае ремеслен­ного производства можно создавать качественные продукты, но нельзя достичь высокой производительности, то в производстве на основе принудительного труда невозможно добиться высокого качества про­дукции (принуждаемый работник может перетаскивать камни или рыть каналы, но он является принципиальным тормозом повышения качества).

Только возникшая конкуренция и желание наладить более при­быльное производство породили стремление создавать наиболее совер­шенные организационные структуры.

С середины XVIII и до начала XIX в. возникли многочисленные предприятия, ориентированные на производство большого количества конкурентоспособной продукции.

Фабричная система организации труда. Свидетельства появления фабричной системы организации труда: индустриализация производ­ства, т.е. введение в производственный процесс высокопроизводительных машин, создание системы общественного разделения труда, воз­никновение крупных организаций с жестким разделением функций на рынке продуктов и услуг. При этом произошло изменение и социаль­ных отношений: увеличилась роль управляющих, возникли большие социальные группы в рамках организаций, а также неформальные ор­ганизации рабочих как противовес организации управляющих и собст­венников, отчетливо проявился феномен отчуждения (об этом сказано ниже).

Отметим наиболее важные вехи процесса формирования современ­ной теории организаций, характеризующие «преднаучную» стадию изучения организованных форм жизнедеятельности людей, которая складывалась в условиях фабричной системы организации труда.

Теоретической основой фабричной системы организации труда можно считать, в частности, труд шотландского экономиста А. Смита «Исследования о природе и причинах богатства народов» (1776), где он анализирует процесс разделения труда при производстве иголок. Смит полагает, что разделение труда позволяет коренным образом ре­организовать производство, значительно повысить его эффективность, и именно разделение труда он признает универсальным средством для повышения благосостояния человечества и достижения счастливого будущего.

Идеи А. Смита относительно деятельности организаций развивал английский экономист Ч. Баббедж (С. Babbage) в 1832 г. Исходя из практических целей повышения производительности труда на фабри­ке, Баббедж научно обосновал значение специализации, начал иссле­довать трудовые движения с целью рационализации действий в рамках разделения труда [164. Р. 45].

В 1850 г. английский исследователь проблем управления Дж. Милл (J. Mill) предпринял попытку изучить функции менеджеров по организации производства на ткацких фабриках. В частности, он разрабатывал принцип единоначалия, формы и интервалы управлен­ческого контроля за деятельностью работников, возможности стиму­лирования повышения производительности через заработную плату [164. Р. 46-47].

Весьма значимый вклад в развивающуюся теорию организаций внес американский промышленник Д. МакКаллум (D. McCallum), который определял условия использования организационных схем структуры менеджмента и возможности систематического менеджмен­та на железнодорожном транспорте (1856).

Однако разработки этого периода характеризовались рядом серьез­ных недостатков, которые тормозили развитие теории организаций, что не позволяло повышать эффективность их деятельности. Перечислим основные недостатки первых разработок в области теории органи­заций:

· отсутствие связей между разработками отдельных компонентов организации, прежде всего разрыв между проблемами менеджмента и исполнителями, между отдельными компонентами организации — структурой, целями, корпоративной культурой и технологией;

· невозможность ориентации на инновации, изменения в организа­ции, необходимые в условиях функционирования организации в ры­ночной среде;

· полное невнимание к человеческому фактору, что выражается в ориентации исследователей организаций на производственный про­цесс и повышение эффективности административного контроля за де­ятельностью исполнителей. В результате этого появились такие нега­тивные поведенческие феномены, как отчуждение и аномия, которые определили социальную политику организаций на многие десятилетия и актуальны в настоящее время.

Отчуждение как негативное явление в функционировании организации. Впервые негативные явления, напрямую связанные с разделением труда и внедрением технологий массового производства товаров, были отмечены еще в период становления и развития фаб­ричного способа организации труда. Первым их описал А. Смит, который видел не только положительные результаты общественного разделения труда и товарного характера производства, но и отрица­тельные последствия, проявляющиеся в поведении работников. В частности, в своей основной работе «Исследования о природе...» Смит весьма критично представляет последствия крайней специали­зации на производстве. По Смиту, выполнение работниками одних и тех же простых задач приводит к превращению их в таких существ, которые «...настолько глупы и безразличны, насколько это возможно в отношении человека. Эти люди не способны на ростки великодушного или нежного чувства, не способны сформулировать любое спра­ведливое суждение относительно самых простых и обыденных вещей... проворство в очень узкой, частной области деятельности, кажется, достигается ценой утраты им интеллектуальной, социальной и воинской добродетелей. Но в каждом прогрессирующем и цивили­зованном обществе это является как раз тем, без чего люди с необходимостью опускаются, если правительство не предпримет мер к их спасению» [160. Р. 83]. Из своих наблюдений Смит не делал каких-либо выводов, он только указывал на проблемы, связанные с исполь­зованием труда людей в рамках фабричной системы.

К. Маркс в своем анализе капиталистического производства уде­лял особое внимание последствиям разделения труда — отчуждению труда. Под отчуждением он понимал отделение работников как личнос­тей от их творчества, продукта их труда и от других людей, к которым они относятся только как к единицам товара. Такое положение харак­терно для индивидов с весьма низким статусом внутри структуры ор­ганизации и власти. Обладатели такого статуса становятся просто сред­ством для получения наибольшей прибыли. Характерной чертой тако­го статуса является узкая специализация, влекущая за собой невозмож­ность использовать свой физический и умственный потенциал, свои способности. Следствием такого состояния можно считать оторван­ность работника от конечного выпускаемого продукта и коллег по ра­боте. Технологическое разделение труда ограничивает развитие работ­ника не только на его рабочем месте, но и во всех ситуациях вне работы.

Маркс придавал понятию «отчуждение» онтологический смысл в соответствии с его пониманием сущности человеческой природы. Для Маркса быть человеком — значит творить, творчески участвовать в трудовом процессе. При таком подходе труд представляет собой самую важную часть человеческой жизни, поскольку он содержит потенциал для реализации человеческой природы и поддержания от­ношений человека с другими людьми. Труд не означает просто оп­лаченную службу. Он означает затраты энергии для достижения оп­ределенных (в том числе и возвышенных) целей, некоторого конеч­ного результата.

Отчуждение труда, по Марксу, — это ситуация или состояние, при котором творения человека, т.е. продукты его труда, приобретают кон­троль над ним. Отчуждение возникает там, где люди подвергаются контролю со стороны сил, которые они сами создали в ходе своей дея­тельности и которые существуют независимо от них. К ним в первую очередь относятся механизмы действия рыночных отношений.

Отчуждение труда, которое возникло еще во времена фабричной системы, наблюдается и в настоящее время. Это явление крайне нега­тивно влияет на деятельность организаций и отрицательно сказывается на процессах интеграции организационных систем.

Современный американский социолог Р. Блаунер, проанализи­ровав сущность отчуждения, пришел к выводу, что влияние отчужде­ния на деятельность организаций можно оценить с помощью четырех базовых переменных (см. рис. 4). Каждую из переменных он предста­вил как некий континиум, который был определен и измерен с помо­щью анкетного опроса. По Блаунеру отчуждение существует тогда, когда работники не способны:

1) контролировать производственные процессы;

2) стремиться к общей цели и ощущать собственное назначение в организации;

3) интегрироваться в индустриальную общность (не быть изолированными);

4) относиться к труду как к средству самовыражения. В современ­ных производственных условиях контроль, цели, социальная интегра­ция и самовыражение по-прежнему относятся к числу наиболее важ­ных проблем [164. Р. 78]. Развитие технологии и изменение человечес­ких отношений на современном этапе функционирования организаций дает возможность передвигаться по континиумам слева направо (на­пример, безвластие ® контроль), благодаря чему можно избежать со­стояния отчуждения у работников организации.

Безвластие				Контроль
Бесцельность				Цель
Изоляция				Социальная интеграция
Самоустраненность				Самовключенность

Рис. 4. Иллюстрация отчуждения (по Р. Блаунеру)

Понятие аномии. Второй подход к проблеме негативных последст­вий фабричной системы (которые во многом были перенесены на со­временные организации) связан с понятием «аномия». Этот термин был введен в научный оборот выдающимся французским социологом Э. Дюркгеймом. В дальнейшем понятие аномии развивалось вместе с развитием теории организаций, и до настоящего времени оно весьма широко используется для обозначения негативных процессов в пове­дении членов организаций.

Ученые с помощью понятия «аномия» определяют уровень мо­ральной регуляции социальных отношений, возникающих в ходе про­изводственного процесса. Согласно концепции аномии, отклонения от норм в процессе труда не имеют экономической окраски, они обусловлены несогласованностью между трудовой деятельностью, стремлениями тех, кто ее осуществляет, и оценкой этой деятельности с позиции культурных ценностей и традиций. Иначе говоря, под ано­мией понимается такое состояние участников трудового процесса, при котором они не могут интегрироваться со стабильными основ­ными институтами общества, не включаются в систему социальных взаимосвязей, что приводит к отрицанию ими наиболее значимых норм и ценностей. Например, трудовая деятельность порождает аномию в тех случаях, когда у работников возникает чувство несправедливости, чувство несоответствия усилий, энергии, затрачиваемых работником, размеру вознаграждения за труд; недовольство степенью удовлетворения потребностей в общении, самовыражения, достижения привле­кательных статусов и позиций.

По мнению авторов этой концепции, аномия в отличие от отчужде­ния проявляется прежде всего в культурной сфере и затрагивает в первую очередь комплекс моральных норм. Так, видный американский социолог Р. Мертон полагает, что аномию вызывает не свобода выбо­ра, а невозможность работников следовать нормам организации, хотя они полностью их принимают [150. Р. 145—169]. Мертон считает глав­ной причиной аномии дисгармонию между культурными целями и легальными (институционализованными) средствами, с помощью ко­торых эти цели достигаются.

Например, в обществе и организации поддерживаются усилия работников в стремлении повышения благосостояния и своего социального положения, однако легаль­ные средства для достижения этой цели весьма ограничены. Член организации чувствует, что он обладает способностями, энергией, знаниями для выполнения более квалифици­рованной и более высоковознаграждаемой работы, однако организация не может еепредоставить. В то же время этот работник видит: менее талантливые, менее квалифици­рованные, но не стесняющиеся в выборе средств достижения целей получают достаточно легко то, что он не может получить. Когда человек не может удовлетворить свои потреб­ности с помощью знаний, умений и способностей (легальные средства), он может при­бегнуть к обману, подлогу или воровству — средствам, не одобряемым корпоративной культурой организации.

В своей трактовке Мертон использует понятие аномии в основном для анализа социальных отклонений. Важным моментом в его иссле­довании является анализ расхождения между культурными целями и институциональными средствами их достижения. Здесь Мертон рассматривает возможные позиции индивида по отношению к целям и способам их достижения:

1) конформист — принимает как культурные цели, так и институциональные способы их достижения, одобряемые в обществе, и является лояльным членом общества;

2) новатор — пытается достичь культурных целей (которые в целом он принимает) неинституциональными средствами (включая незаконные и криминальные средства);

3) ритуалист — принимает институциональные средства, которые абсолютизирует, но игнорирует или забывает цели, к которым он дол­жен стремиться с помощью этих средств; ритуалы, церемонии и прави­ла для ритуалиста являются основой поведения, в то же время ориги­нальные, нетрадиционные средства им, как правило, отвергаются (при­мером ритуалиста может быть закостенелый бюрократ);

4) отстраненный тип — отходит как от культурных, традици­онных целей, так и от институциональных средств, необходимых для их достижения (к такому типу можно отнести, например, алкоголиков, наркоманов, т.е. любых людей вне группы);

5) мятежник — пребывает в нерешительности относительно как средств, так и культурных целей; он отступает от существующих целей и средств, желая создать новую систему норм и ценностей и новые средства для их достижения.

Отчуждение и аномия в наибольшей степени проявились в период существования фабричной системы организации труда. Однако и сей­час они остаются важной социальной проблемой в деятельности орга­низаций. Все последующие направления совершенствования организа­ционной деятельности так или иначе пытаются решить проблему, как избежать состояния отчуждения и аномии у работников организации.

§ 2.2. Школа научного управления

Предпосылки появления теории научного управления. Ранний пери­од развития теории организаций характеризуется в первую очередь слабостью системы управления организацией, неопределенностью функций управления. Это обусловлено в основном тем, что в одном лице соединялись собственник и управляющий, следствием чего была незначительная численность управляющих и отсутствие специализа­ции в осуществлении управленческих задач.

В результате отделения собственника предприятия от процесса управления производством, произошедшего после распада фабричной системы организации труда и возникновения крупного машинного производства, появился специализированный аппарат управления, в задачи которого входили контроль за деятельностью рядовых членов организации и проведение мероприятий, способствующих повышению эффективности их работы.

Одной из первых теоретических школ, рассматривающих пробле­мы теории организаций, стала так называемая классическая школа на­учного управления. Основу организационных теорий этой школы со­ставляет идея рационализации всех компонентов организации, други­ми словами, ориентация всех структурных единиц организации на ее цели, всеобщая целесообразность. Достижению всеобщей целесообраз­ности рациональности служит прежде всего жесткая иерархия управ­ления всех органов и должностей организации, которая содействует осуществлению возможно более жесткого всеобъемлющего формаль­ного контроля. Очевидно, что создание системы такого контроля воз­можно только при условии четкого распределения функций (прав и обязанностей) между членами организации, а следовательно, требует разработки взаимосвязанных ролевых требований, отсечения ненуж­ных действий, упрощения и максимальной рационализации существу­ющих технологий.

Основоположником классической теории научного управления считают американского инженера и ученого Ф.У. Тейлора, именем которого названо направление в теории организаций — «тейлоризм». Лозунгами этого направления стали: «координация», «интеграция» и «контроль». Последователи тейлоризма обращали особое внимание на проблему рабочих, решение которой заключалось в максимальном облегчении производственных операций, в упорядочивании системы вознаграждения путем внедрения сдельной оплаты труда и в обеспе­чении безопасности труда. Основными принципами тейлоризма счи­тают:

· применение научного подхода к каждому элементу деятельности любого члена организации, поиск наиболее рациональных, оптималь­ных способов совершения производственных операций;

· научно обоснованный подбор и обучение работников;

· взаимодействие между управляющими и рабочими, которое проявляется прежде всего в обоснованном вознаграждении за труд на базе сдельной системы оплаты труда.

Тейлор признает, что его подход не содержит каких-либо новых принципиальных научных положений, и полагает, что теория научного управления «собирает все традиционное знание, накопленное предыдущими поколениями управляющих, и редуцирует его в виде правил, законов, формул» [103. С. 36]. В подходе Тейлора по совершен­ствованию управления организацией приоритет отдан инженерным ре­шениям. В рамках этой теории все отклонения от «рациональности» рассматриваются как нежелательные последствия, ошибки, неточнос­ти, которые могут быть устранены на основе расчетов и чисто инженер­ных решений.

Идею рационализации трудовых процессов в организациях в дальнейшем разрабатывали последователи Ф. Тейлора классики теории организации Ф. и Л. Гилбреты, главной заслугой которых можно считать использование научных методов для поиска оптимального спо­соба выполнения работы. В русле идей рациональности и инженерного подхода рассматривал проблемы повышения эффективности деятель­ности организаций и американский инженер Г. Гант, который разра­батывал способы рационального планирования деятельности органи­зации, обеспечения совместимости действий различных подразделе­ний организации по достижению общей цели.

Большой вклад в развитие классической школы научного управ­ления внес французский исследователь организаций А. Файоль. В его работах основное внимание уделялось изучению структур уп­равления организации. Файоль предложил понятие организационной структуры управления, определил ее основные типы в зависимости от целей, конфигурации и степени централизации. По мнению Файоля, в основе деятельности любой социальной структуры лежит прин­цип иерархии, который не только закрепляет отношения в организа­ции, но и обеспечивает их предельную прозрачность. Это означает, что права и ответственность должны распределяться сверху вниз — от высшего управляющего к низшему, а затем к исполнителю. Чет­кость действия вертикальных связей достигалась при реализации сле­дующих принципов:

· единство распоряжения (единоначалие);

· исключение (только важные и неповторяющиеся решения долж­ны оставаться в компетенции руководителя);

· рационализация сферы контроля (строго определенное число подчиненных у одного руководителя);

· организационная специализация (четкое разделение функций управления в организации) и др. [см. 7. С. 67].

Представителями классической школы научного управления организация рассматривалась как иерархия должностей и подразделений, каждому из которых соответствуют строго определенные права, обязанности, полномочия в соответствии со статусом органа, должности, а не конкретного лица, которое эту должность занимает.

Классическая школа научного управления в значительной степени продвинула изучение организаций. Ее основные положения акту­альны и сейчас. Так, концепция рациональной организации нашла отражение в работах современных исследователей организаций Д. Марча и Г. Саймона, которые «показали, что организационная структура определяет не столько правила, сколько предпосылки при­нятия решений» [7. С. 68], считали основной задачей организации достижение максимальной эффективности контроля за действиями работников и принятие управленческих решений по оптимизации их действий, обеспечивающей минимум временных затрат и максимум координации их усилий.

Теоретическое обоснование школы научного управления М. Вебером. Теоретическим фундаментом школы научного управления стали труды М. Вебера, который дал социологическое обоснование рациональной модели Тейлора и его последователей. Важнейшей идеей Вебера, использовавшейся авторами теории научного управле­ния, явилась концепция социального действия. Согласно этой концеп­ции, основу социального порядка в обществе составляют только соци­ально ориентированные и рациональные (целеориентированные или ценностно-ориентированные) действия, а задачей членов организации следует считать понимание ими собственных целей и последующую оптимизацию собственной деятельности. Каждое действие работника в организации должно быть рационально с точки зрения как выполне­ния им собственной роли, так и достижения общей цели организации. Все нерациональные действия категорически не допускаются. В такой организации нет места ошибкам, поиску нового, конфликтам и неопределенности. Таким образом, рациональность является высшим смыслом и идеалом любого предприятия или учреждения, а идеальная организация характеризуется предельно рациональными технологией, коммуникациями и управлением.

Идеальная, наиболее эффективная система управления, по Веберу, — бюрократическая. Бюрократия в организации характеризуется быстротой принятия решений, оперативностью в решении производст­венных вопросов. Жесткость связей в бюрократических структурах способствует их устойчивости и четкой направленности на достижение целей организации[2].

Рассматривая идеализированную концепцию бюрократии, описы­вая функции различных элементов управленческого аппарата, Вебер «не учел ни их дисфункций, ни конфликтов, возникающих между со­ставляющими систему элементами» [149. Р. 100], ни влияния нефор­мальной структуры на отношения между сотрудниками, ни влияния внешнего окружения. Внутренние противоречия реального бюрокра­тического аппарата, заложенные в основных принципах его функцио­нирования, могут привести к полному крушению рациональной бюро­кратической структуры.

Теория рациональности М. Вебера позволила в значительной сте­пени решить проблемы построения управленческой структуры органи­зации, определения оптимальных ролевых требований по отношению к индивидам, использования наиболее целесообразных технологий в организации.

Вместе с тем, применяя идеальные модели организации, Вебер не учитывает реальные условия деятельности организаций и последствия функционирования управленческих структур. В его организации практически не рассматривается гибкость, не учитывается влияние внешнего окружения организации. Вследствие этого рациональная система управления по Веберу в сложных ситуациях превращается в свою противоположность.

§ 2.3. Теория человеческих отношений

Значение человеческого фактора в организации. Еще Ф. Тейлор в своих работах писал о необходимости изучения человеческого фактора в организации. Он указывал, что организация только тогда будет рабо­тать эффективно, когда учитываются все самые важные потребности работников, когда организация является не только механизмом для производства прибыли, но и сплоченным коллективом, члены которого благожелательно относятся друг к другу.

Но представители школы научного управления практически не рассматривали отношения между членами организации. Более того, они фактически отрицали значимость горизонтальных связей, рассматри­вая исключительно вертикальные, властные связи в направлении толь­ко сверху вниз — от руководителей к подчиненным. Невнимание к человеческому фактору самым отрицательным образом сказывалось на работе «рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность деятельности несмотря на наличие ресурсов. Вновь актуализировалась проблема отчуждения и аномии.

Эти обстоятельства подтолкнули ряд исследователей организаций к проведению всесторонних исследований человеческих взаимоотно­шений в коллективе. Основная идея, которой они руководствовались, состояла в следующем: социальная организация — это не механизм и не биологический организм, поэтому нельзя игнорировать отношения между людьми, возникающие в ходе производства, их общение между собой. Организация, в которой не придают значения горизонтальным связям, представляется неполной, ее члены изолированы, что, снижает их заинтересованность в выполняемой работе. Налаживание контактов и отношений между членами коллектива организации — существен­ный резерв повышения эффективности деятельности и улучшения организационной структуры.

Формирование школы человеческих отношений. В 1924—1932 гг. группа социологов — исследователей Гарвардского университета под руководством Э. Мэйо провела социальный эксперимент на предпри­ятии компании «Вестерн электроник компани». Этот эксперимент по­лучил название Хотторнского эксперимента. В ходе эксперимента вы­яснилось, что производительность труда, заинтересованность в резуль­татах деятельности, трудовая дисциплина в коллективах во многом зависят от методов руководства (взаимоотношения руководитель — подчиненные) и взаимоотношений между работниками.

Хотторнский эксперимент при всех его методологических недо­статках, допущенных при формулировании выводов и выявленных позднее, послужил основой для формирования мощной научной школы, строившей свою теорию на концепции человеческих отноше­ний. Эта концепция стала в свою очередь краеугольным камнем для одного из самых влиятельных и быстро прогрессирующих направле­ний в исследовании организаций, известного как «психологическое направление».

Концепция человеческих отношений изначально была направлена против основных положений тейлоризма и школы научного управле­ния. В противовес подходу к работнику с позиций биологизма (когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект) член организации стал рассматриваться как социопсихологическое существо. Такие теоретики школы человечес­ких отношений, как Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, основываясь на экспериментальных данных, доказывали, что повышение производительности труда в организации зависит не только от способностей, знаний и умений, на которые ориентировался тейлоризм, но и от таких факторов, как удовлетворенность работников своим трудом, влияние группового мнения, неформальные отношения руководителя с подчи­ненными, благоприятная атмосфера в коллективе и т.д. [148. Р. 457]. Постоянная работа, направленная на развитие положительного воздей­ствия этих факторов, могла, по мнению авторов концепции, в значи­тельной степени повысить производительность труда, интегрировать работников в отношении достижения наиболее важных целей органи­зации, повысить авторитет руководителя и т.д.

Как справедливо отмечает отечественный социолог А.И. Кравчен­ко, появление концепции человеческих отношений в социологии орга­низаций обусловлено техническим прогрессом на современном пред­приятии. Усложнение профессий, резкое повышение требований к ка­честву сложных и сверхсложных изделий выдвинули на первый план задачу воспитания работника, высокосознательного в отношении к труду, заинтересованного в конечном результате своего труда, соблю­дающего и сознательно поддерживающего нормы и правила организа­ции. В концепции человеческих отношений человек рассматривается не просто как функционер, выполняющий некоторую работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами [93. С. 223].

Политика управления, согласно концепции школы человеческих отношений, предусматривала комплекс мероприятий по удовлетворе­нию многих важнейших потребностей и нужд членов организации: улучшение условий труда, условий релаксации (отдыха и восстановле­ния сил), проведения свободного времени, а также в значительной сте­пени способствовала демократизации отношений между руководите­лями и подчиненными, заставила руководителей учитывать личност­ные качества работников.

Одной из самых главных заслуг создателей концепции человечес­ких отношений можно назвать то, что они отвели неформальной орга­низации (или неформальной организационной структуре) важную, а иногда и решающую роль в организационной деятельности. Ф. Ротлисбергер полагает, в частности, что неформальная организация представляет собой «действия, ценности, нормы, убеждения и неофи­циальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и коммуникации, которые сложились внутри и между составляющими организацию группами при формаль­ных структурах, но конкретизированы ими» [7. С. 47]. Но в то же время неформальным отношениям в организации и роли психологического фактора придавалось преувеличенно большое значение в ущерб всем остальным. Представители школы человеческих отношений отрицали необходимость применения жесткого контроля, что ограничивало воз­можности руководителей, оказывало отрицательное влияние на про­цесс управления в организации.

Разработка психологического подхода в теории организаций. Идеи школы человеческих отношений развивали представители пси­хологической школы в теории организации. Так, американские иссле­дователи организационного поведения У. Френч и Ч. Белл, сравни­вали организацию с айсбергом, в подводной части которого находятся элементы неформальной структуры организации, а в верхней (види­мой) части — формальной. Такой подход в значительной степени рас­ширил возможности управления человеческими ресурсами в организа­ции, позволил выработать сбалансированный подход к соотношению формальной и неформальной организационных структур и способы взаимодействий между ними.

Не менее важны работы последователей школы человеческих отношений в области теории мотивации (см. гл. 6). А. Маслоу, Ф. Херцберг, В. Врум разработали оригинальные направления в теории мотивации, имеющие важное практическое применение [165, 163].

Еще одно важное направление в русле школы человеческих отно­шений составили работы американского исследователя в области тео­рии управления Р. Лайкерта [145]. Он разработал структуру идеаль­ной, в его понимании, организации, где ведущее место занимает реше­ние проблем отношений между руководителями и подчиненными и поведения работников в организации. Структуру Лайкерта характери­зуют: стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует доверие и уверенность в своих подчиненных, постоянно рассматривает и конструктивно использует их идеи; мотивация, основанная на поощ­рении подчиненных и вовлечении их в работу с использованием групповых форм деятельности; коммуникации, с помощью которых потоки информации направляются во все стороны, а информация разделяется между всеми участниками; принятие решений, причем на всех уровнях и с участием всех членов организации, но тем не менее решения хорошо согласованы между собой; цели организации, устанавливаемые путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодействие общим организационным целям; контроль, функции которого не скон­центрированы в одном центре, а распределены между многими участ­никами [7. С. 75].

Идеи, сходные с идеями Лайкерта, в отношении роли человеческого поведения в организации высказывали также исследователи в области межличностных отношений К. Арджирис [120] и У. Беннис [124].

В целом работы представителей школы человеческих отношений и исследователей, стоящих на близких теоретических позициях, стали основой демократического стиля управления организацией, характе­ризующегося постоянной ориентацией руководителей на поведение подчиненных, необходимым уровнем самоконтроля, высокой мотива­цией работников и включенностью работника в процесс управления организацией.

Школа человеческих отношений и психологическое направление сыграли большую роль в развитии теории организаций. Представители этих направлений:

· ввели учет человеческого фактора, поведения членов организа­ции, что позволило использовать при управлении психологические и социально-психологические методы для повышения эффективности организации;

· выделили неформальную структуру организации, что позволило существенно расширить рамки деятельности руководителей, использо­вать систему горизонтальных коммуникаций в организации;

· существенно обогатили теорию мотивации, используя новые эффективные подходы к побуждению членов организации к достижению организационных целей.

Вместе с тем эти теории не могли учесть ряда серьезных проблем, и в настоящее время их применение в чистом виде ограничено. Так, представители школы человеческих отношений:

· преувеличивали влияние психологического фактора;

· не принимали во внимание особенностей корпоративной куль­туры, распространяя свои методы как, например, на бригады грузчи­ков, так и на группы по разработке высоких компьютерных техноло­гий;

· не оставляли руководителю возможности для принятия жестких организационных решений, если того требует ситуация;

· не учитывали связи психологического фактора с системой других факторов (социальных, культурных, технологических, структурных, внесистемных и т.д.);

· рассматривали организацию только как закрытую систему без учета влияния рыночного и институционального окружения, проблем распределения и перераспределения властных и других ресурсов в организации.

Решению проблем, связанных с применением психологических теорий, способствовало внедрение теории систем, или системного под­хода, в практику изучения организаций.

§ 2.4. Системный подход

Основы общей теории систем. Во многих областях знания объект исследования представляют в виде системы, а последующее его изучение проводят на основе базовых принципов системного подхода. Сущест­вуют биологические, технические, информационные и другие системы. Однако ни в одной области системный подход не получил столь широ­кого распространения и не использовался с таким эффектом, как в теории организаций.

Концептуальные модели системного подхода к объяснению слож­ных явлений современной жизни или системного анализа появились в виде общей теории, которой приписывалась способность объяснить все явления современного материального и нематериального мира. Одним из основоположников системного подхода считают Г. Спенсера, анг­лийского естествоиспытателя и исследователя социальных явлений. По Спенсеру, весь социальный мир представляет собой некое целое или организм, который можно представить как совокупность взаимодейст­вующих частей — сердца, почек, мозга и других органов, которые в целом выполняют функцию жизнеобеспечения или, иными словами, выживаемости данной системы. Перенося проблемы биологического организма на социальный уровень, Спенсер не смог выявить чисто со­циальных явлений, присущих исключительно человеческому обществу. Вместе с тем отдельные элементы его «организмической» теории и в настоящее время актуальны и способствуют проведению всестороннего анализа социальных общностей, в частности социальных организаций.

Однако истинными творцами общей теории систем признаются А.А. Богданов и Л. фон Берталанфи. Особенно весомый вклад в теорию сделан Богдановым. Он разработал ряд основных положений общей теории систем: принцип обратной связи, феномен открытой системы (т.е. системы, взаимодействующей с окружающей средой посредством обмена энергией и веществом) [14]. Берталанфи разработал ба­зовые принципы функционирования системы, баланса между входом и выходом, определил принцип «изоморфизма», согласно которому все системы (биологические, технические, социальные, информационные и др.) обладают общими чертами, определяемыми как системные черты [11].

В соответствии с общей теорией систем под системой понимается некоторое сложное целое, обладающее ярко выраженными границами и относительно независимыми составляющими, связанными между собой так, что изменение положения или состояния одной части с неизбежностью приводит к изменению состояния других частей.

Таким образом, основой системного подхода является признание целостности сложных объектов, его границ и наличия у него внутрен­них и внешних связей. Общая теория систем распространяет эти основ­ные признаки на все системные объекты реального мира. При этом наличие у всех системных объектов подобных свойств называется изо­морфизмом.

Обобщая все теоретические концепции, выдвигаемые в рамках общей теории систем, можно сформулировать ряд основополагающих принципов [113. С. 45].

1. Необходимым условием существования действующей системы является наличие связей между отдельными системными единицами, что позволяет этим единицам при наличии определенных условий всту­пать во взаимоотношения. Из этого положения следует, что система представляет собой некоторое сложное (по внутреннему строению) целое, которое невозможно разделить на полностью независимые эле­менты.

2. Свойства системы в целом отличаются от свойств ее отдельных элементов, но определяются (детерминируются) этими свойствами.

3. Система как целое может оказывать влияние на свойства и пози­ции отдельных элементов, изменяя их в определенном направлении.

4. Существенное изменение свойств ряда системных элементов может привести (после накопления изменений и перехода количества накопленных изменений через определенную грань) к качественному изменению всей системы. Результатом такого качественного измене­ния может быть либо регресс — упрощение внутренней структуры, либо появление системы более высокого уровня, т.е. усложнение струк­туры системных единиц.

5. Любая система создает границы в отношении собственных системных единиц, отделяясь, таким образом, от внешнего окружения.

6. В отношениях системы и внешнего окружения действует прин­цип энтропии (в рамках второго закона И. Ньютона), в соответствии с которым система стремится выравнять свое состояние (энергия, ресур­сы и т.д.) с внешним окружением.

7. Любая система иерархична, т.е. в ней существуют системные единицы различных уровней. При этом невозможно говорить о системе самого высокого уровня (предельной системе) и системе предельно малого уровня.

Принципы, на которых строится общая теория систем, описывают лишь самые общие свойства и принципы построения систем независи­мо от их характера и предназначения. При общесистемном подходе нет принципиальной разницы между биологическим организмом, техни­ческой, личностной, информационной или организационной система­ми. Обоснование общих системных принципов еще не дает в руки исследователя инструмент для практического применения системного подхода при управлении конкретной системой.

Организация как система. В ходе изучения организаций в рамках системного подхода выяснилось, что социальная организация как сис­тема обладает рядом специфических свойств, которые отличают ее от других систем (биологических, технических и т.д.). Но системно-тео­ретические исследования организаций и процессов управления с пози­ций общей теории систем оказались неэффективными в силу отвлечен­ного характера общесистемных концепций.

Рассматривая организацию в целом с привлечением системного подхода, действительно можно сказать, что она, как и всякая система, представляет собой порядок, обусловленный планомерным, правиль­ным расположением частей в целом, определенным взаимосвязями частей. Однако организация обладает специфическими, присущими только ей свойствами. В связи с этим возникла необходимость разра­ботать специальную теорию систем применительно к организациям. Американский ученый Дж. Миллер определил следующие главные элементы системной модели организации:

· организация представляется как «упорядоченность подсистем и компонентов в трехмерном пространстве в данный момент времени»;

· организация может рассматриваться как сложный процесс, осно­вой которого являются все изменения материальных объектов и ин­формации;

· в организациях присутствуют подсистемы, которые являются составными частями системы (управленческая, экономическая, технологическая и др.);

· в организациях возникают организационные отношения (по по­воду целей, межличностные, властные, информационные и т.д.);

· в организациях протекают системные подпроцессы (властные, материально-энергетические и т.д.) [7. С. 107].

Основными отличиями организации от других систем (например, от биологических) Миллер считает наличие самостоятельных целей системы и сложной управленческой подсистемы, которая представля­ется как многоуровневая и организованная по иерархическому прин­ципу.

Миллер описывает главную, управленческую подсистему как некоторое решающее устройство, которое состоит из личностей, находящихся на высшем уровне власти и принимающих ответственные для организации решения.

Таким образом, любая организация состоит из подсистем, каждая из которых может рассматриваться как система более низкого уровня. В то же время сама организация, имея некоторое количество уровней подсистем, в свою очередь может рассматриваться как подсистема в системе более высокого порядка (например, предприятие, выступая как самостоятельная система, делится на ряд цехов-подсистем и одно­временно как подсистема входит в производственное объединение). Свойство объекта быть одновременно и подсистемой, и сложной систе­мой с наличием элементов подсистем определяется как свойство рекурсивности.

Итак, при изучении организации с позиций системного подхода на первом плане выступают: а) деление организации на подсистемы; б) вертикальные и горизонтальные связи организации. Сравнение схем, построенных на основе простого анализа и системного подхода (рис. 5 и 6), показывает, что при системном подходе основное внимание

Президент

Отдел снабжения

Бухгалтерия

PR-отдел

Юридический отдел

Исполнительный директор

Главный инженер

Конструкторское бюро, технологический отдел

Производство

Отдел сбыта

Рис. 5. Простая структурная схема организации

Рис. 6. Структурная схема организации: системный подход

уделяется подсистемам организации и связям между отдельными системными единицами.

Организация как закрытая и открытая система. Применение системного подхода к исследованию организаций возможно в двух различных вариантах, когда организация рассматривается как закрытая или как открытая система.

Обычно исследователи считают организацию закрытой системой, хотя декларируют необходимость изучения организации в тесном взаимодействии с внешней средой. Как правило, исследователи и прак­тики, рассматривая отдельные структурные единицы организации, занимаясь проблемами управления и применения властного воздей­ствия руководителей и подчиненных и др., лишь частично учитывают влияние внешнего окружения, не задумываясь о том, что организация является неотъемлемой частью внешней среды. Но в случае подхода к организации как к закрытой, самодостаточной системе влияние внешнего окружения учитывается в виде действия отдельных факто­ров, возмущающих и даже изменяющих внутреннюю структуру ор­ганизации.

Если организация рассматривается как открытая система, она органично вписывается во внешнее окружение и считается ее подсистемой. При этом границы системы представляют собой замкнутую кривую, проходящую по периметру исследуемых объектов (по периметру организации) так, что она разграничивает область с меньшей интенсивностью взаимодействий вне этой кривой от области с высокой интенсив­ностью внутри нее (см. рис. 7). Здесь окружение организации не явля­ется пассивным и его можно определить как совокупность объектов, внешних по отношению к организации, которые связаны с одним или более системными единицами организации так, что изменение одного или нескольких свойств внешних объектов изменяет поведение систе­мы, что в свою очередь приводит к изменению одного (или более) свойства внешних объектов.

Рис. 7. Взаимосвязи организации как открытой системы и внешней среды

Как видно из рис. 7, интенсивность связей нарастает по мере продвижения от внешней среды к границам организации, а внутренние взаимосвязи организации более интенсивны и разнообразны, чем связи с внешней средой.

§ 2.5. Структурно-функциональный подход

Основные положения структурно-функционального подхода. Струк­турно-функциональный анализ — один из важнейших исследовательских подходов к изучению социальных явлений. Наибольшее теорети­ческое и практическое значение данный подход получил именно в тео­рии организаций. Основателем концепции функционализма считают Э. Дюркгейма, который первым сформулировал проблему, связан­ную с функциональным разделением труда в организации, и проблему взаимосвязанности функций отдельных системных единиц. В дальней­шем проблемы функционализма разрабатывались антропологами Б. Малиновским и А. Редклифф-Брауном, которые рас­сматривали социальный объект (в частности, общество) как адаптив­ную систему, в которой все части служат удовлетворению потребнос­тям системы как целого, обеспечивая ее существование во внешней среде.

Отправной точкой структурно-функционального анализа являет­ся понятие функции каждой системной единицы по отношению к системе как целому. Здесь не имеется в виду математическое пони­мание функции, скорее «функция» ближе к биологическим наукам, где она означает «жизненный или органический процесс, рассматри­ваемый с точки зрения того, какой вклад она вносит в сохранение организма» [150. Р. 86].

Согласно теории структурно-функционального анализа, любая системная единица организации обязана быть функциональной, т.е. вносить свой вклад в деятельность по достижению организационных целей, а значит, способствовать адаптации системы в целом: повышать ее устойчивость, эффективность взаимодействия с другими организа­циями (адаптивная часть функции), осуществлять регуляцию внутрен­них связей и поведения отдельных частей системы (регулятивная часть функции). Например, финансовый отдел фирм должен выполнять ряд внутриорганизационных операций по отношению к другим подраз­делениям (регулятивная функция) и, кроме того, способствовать установлению баланса денежных потоков между организацией и финансо­выми организациями, входящими во внешнюю среду. Если подразделе­ние организации не выполняет функциональных требований, а его вклад в деятельность организации не способствует достижению орга­низационных целей, то это подразделение следует считать дисфункци­ональным и реорганизовать.