double arrow

Виды материальной ответственности работника и их характеристика.


Материальная ответственность по трудовому праву обязанность работника возместить ущерб, причиненный организации-работодателю, в пределах и в порядке, установленных законодательством.

Трудовое законодательство закрепило два вида материальной ответственности работников – полную и коллективную.

Полная материальная ответственность подразумевает что работник должен возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника:

3) умышленного причинения ущерба;

2) в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;




4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность может вводиться при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей, перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере,

Письменный договор заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

По субъекту выделяют материальную ответственность работника и материальную ответственность работодателя;

По объему возмещения выделяют полную (в размере прямого действительного ущерба) и ограниченную (в размере прямого действительного ущерба, но не свыше среднего заработка работника). Работодатель всегда несет полную материальную ответственность, а работник в определенных законом случаях несет полную материальную ответственность, а в остальных — ограниченную;



По способу возмещения причиненного ущерба выделяют возмещение на основании письменного соглашения сторон (добровольный порядок возмещения), на основании судебного решения и на основании распоряжения работодателя.

72. Договоры о полной материальной ответственности: виды, значение, порядок заключения.

Договор о материальной ответственности (ДМО) – это соглашение между работником и организацией, в котором, во-первых, оговариваются обязанности администрации и работника по обеспечению сохранности имущества предприятия, вверенного работнику, а во-вторых, устанавливается материальная ответственность работника за необеспечение сохранности этого имущества.

Договор заключается в письменной форме. Работодатель может использовать как типовую форму, так и самостоятельно составить договор. При этом в случае возникновения противоречий с нормами трудового законодательства, договор, в части противоречий, не применяется.

В соответствии с типовой формой договора о полной индивидуальной ответственности работник принимает на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенного ему работодателем имущества, а также за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, и в связи с изложенным обязуется:



а) бережно относиться к переданному ему для осуществления возложенных на него функций (обязанностей) имуществу работодателя и принимать меры к предотвращению ущерба;

б) своевременно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности вверенного ему имущества;

в) вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенного ему имущества;

г) участвовать в проведении инвентаризации, ревизии, иной проверке сохранности и состояния вверенного ему имущества.

Договор вступает в силу с момента его подписания (если не оговорено иное). Действие договора распространяется на все время работы с вверенным работнику имуществом Работодателя.

В случае увольнения одновременно с принятием решением об увольнении материально ответственного лица, администрация обязана назначить проведение обязательной инвентаризации имущества на подведомственных увольняемому работнику объектах.

Во всех случаях материалы инвентаризации должны быть оформлены до увольнения работника с работы, чтобы получить от него подписи на оформленных инвентаризационных описях, подтверждающие правильность проведения инвентаризации, подсчета остатков и определения суммы недостачи. Если работник отказывается от подписания описей, необходимо оформить акт.

По итогам проведения инвентаризации и выявления недостач, организации следует оформить судебный иск с требованием возместить сумму недостачи, с направлением его для реализации по месту проживания или работы уволенного работника (в том числе через судебных исполнителей).

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

По договору ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

73. Определение размера причиненного работником ущерба и порядок его взыскания.

 
Привлечение к материальной ответственности и возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен ущерб предприятию, учреждению. Действующим законодательством обязанность установления размера причиненного ущерба и причину его возникновения возложена на работодателя. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан выполнить следующие действия: - провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения (административное расследование):устанавливается, действительно ли имело место причинение работником материального ущерба, время, место, обстоятельства, при которых был причинен ущерб; выясняются цели и мотивы причинения материального ущерба; устанавливается наличие вины в действиях либо бездействии конкретных работников и степень вины каждого в случае причинения материального ущерба несколькими работниками; выясняются обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности виновного работника; выясняются личные и деловые качества работника, его предшествующее поведение; выясняются причины и условия, которые способствовали причинению материального ущерба; определяется размер ущерба, причиненного работником и др. вопросы; - истребовать от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба; - ознакомить работника с материалами проверки. В целях проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. По результатам установления размера ущерба работнику представляется акт о расследовании обстоятельств причинения ущерба. Акт должен содержать следующие реквизиты: - дата составления; - сведения о должностных лицах, обнаруживших ущерб и составивших акт; - описание характера ущерба и обстоятельства причинения ущерба; - оценка характера вины работника[1]. Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их. Порядок взыскания суммы ущерба урегулирован ТК РФ. В бесспорном порядке - по распоряжению работодателя (административное взыскание), взыскивается с виновного работника сумма причиненного ущерба, не превышающая среднего месячного заработка. При этом такое распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. В судебном порядке взыскивается ущерб в том случае, когда: 1) месячный срок истек; 2) работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок. В целях гарантии защиты прав работника, законодатель предусмотрел, что при несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд. Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В том случае, когда работник решил увольняться, но не возместил ущерб, работодатель не может ему препятствовать, но вправе обратиться в суд. Трудовое законодательство предусматривает, что орган по рассмотрению трудовых споров (комиссия по трудовым спорам, суд, мировой судья) может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника. Как следует из процитированной статьи, суд должен учитывать: - степень и форму вины; - материальное положение; - другие обстоятельства, то есть данный перечень не является исчерпывающим. Единственное законодательное ограничение - как установлено в ч.2 ст.250 ТК РФ, снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях. .

74. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Органы надзора и контроля в сфере труда.

В соответствии с ТК РФ государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации осуществляет федеральная инспекция труда.

Государственный контроль (надзор) за соблюдением требований по безопасному ведению работ в отдельных сферах деятельности осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации уполномоченными федеральными органами исполнительной власти.

Внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, а также органы местного самоуправления в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом.

Федеральная инспекция труда - единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда).

Руководство деятельностью федеральной инспекции труда осуществляет руководитель федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, - главный государственный инспектор труда Российской Федерации, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Правительством Российской Федерации.

Деятельность федеральной инспекции труда и ее должностных лиц осуществляется на основе принципов уважения, соблюдения и защиты прав и свобод человека и гражданина, законности, объективности, независимости и гласности.

75. Полномочия органов государственной власти по осуществлению надзора и контроля в сфере труда.

Одна из основных задач органов Федеральной инспекции труда - проведение проверок соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в организациях, расположенных на соответствующей территории. Поводами для них могут служить поступающие в органы Федеральной инспекции труда обращения граждан, сообщения средств массовой информации, данные статистики, материалы проверок общественных организаций, прежде всего профсоюзов.

· анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан;
осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации рассмотрение дел об административных правонарушениях;

· направляет в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды;

· осуществляет надзор и контроль за соблюдением установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве;

· анализирует состояние и причины производственного травматизма и разрабатывает предложения по его профилактике, принимает участие в расследовании несчастных случаев на производстве или проводит его самостоятельно;

· ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;

· запрашивает у федеральных органов исполнительной власти и их территориальных органов, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, органов прокуратуры, судебных органов и других организаций и безвозмездно получает от них информацию, необходимую для выполнения возложенных на них задач;

· осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства;

· информирует общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ведет разъяснительную работу о трудовых правах граждан;

· готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке представляет их Президенту Российской Федерации и в Правительство Российской Федерации;

· осуществляет надзор и контроль за реализацией прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также за назначением, исчислением и выплатой пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей;

Например, к ним относятся органы прокуратуры, органы Федеральной инспекции труда, Госгортехнадзор, Госсанэпиднадзор, Госэнергонадзор, Госатомнадзор, органы местного самоуправления. Значительная роль в защите нарушенных трудовых прав работников и их законных интересов отведена судам общей юрисдикции.

ТК РФ устанавливает систему этих органов, закрепляя в качестве ее составных элементов органы федеральной инспекции труда, федеральные надзоры, федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления, органы прокуратуры.

76. Ответственность за нарушение законодательства о труде.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА — вид юридической ответственности, к которой привлекаются юридические лица и физические лица за допущенные ими нарушения трудового законодательства (ТЗ).

Лица, виновные в нарушении ТЗ и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются в порядке, установленном ТК РФ и иными ФЗ, к дисциплинарной ответственности, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.

Дисциплинарная ответственность работника наступает за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей, т.е. совершает дисциплинарный проступок, за совершение которого работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание как морально-правового характера (замечание, выговор), так и исключительное (увольнение по соответствующим основаниям).

Руководители и иные должностные лица организаций несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены ФЗ.

ФЗ, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и др. дисциплинарные взыскания. Напр., в соответствии с законодательством о государственной службе к государственному служащему за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей помимо взысканий, предусмотренных ТК РФ, может быть применено такжепредупреждениео неполном служебном соответствии.

В КоАП РФ приводятся виды административных правонарушений, которые могут быть совершены работниками и работодателями (представителями последних): необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения, увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, уничтожение или повреждение чужого имущества.

Нарушение законодательства о труде и об ОТ влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 МРОТ; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 до 50 МРОТ или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц — от 300 до 500 МРОТ или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Нарушение законодательства о труде и об ОТ лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет.

Работодатель, допустивший задержку выплаты работникам заработной платы, др. нарушения в сфере оплаты труда, несет не только административную, но и уголовную ответственность. В соответствии с УК РФ невыплата свыше 2 месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на определенный срок, либо лишением свободы на опред.срок.

Также Уголовная ответственность предусмотрена за: Нарушение правил охраны труда"; "Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет"; "Нарушение правил безопасности на объектах атомной энергетики"; при ведении горных, строительных или иных работ";на взрывоопасных объектах".

За нарушение правил ОТ лицо, на котором лежала обязанность соблюдать данные правила, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью человека, согласно ст. 143 УК РФ наказывается штрафом или исправительными работами либо лишением свободы. Те же деяния, повлекшие по неосторожности смерть человека, наказываются лишением свободы с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.

Гражданско-правовая ответственность (в т. ч. материальная) может наступить лишь в случаях, установленных ФЗ.

Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. При причинении гражданину увечья или ином повреждении его здоровья возмещению подлежит утраченный потерпевшим заработок (доход), который он имел либо определенно мог иметь, а также дополнительно понесенные расходы, вызванные повреждением здоровья, в т. ч. расходы на лечение, дополнительное питание, приобретение лекарств, протезирование, посторонний уход, санаторно-курортное лечение, приобретение специальных транспортных средств, подготовку к др. профессии, если установлено, что потерпевший нуждается в этих видах помощи и ухода и не имеет права на их бесплатное получение.

77. Защита трудовых прав и свобод работников. Способы защиты.

Защита трудовых прав работников — гарантируемая государственная защита прав и свобод работников в сфере труда, направленная на предотвращение нарушения трудовых прав работников или незамедлительное восстановление нарушенных прав, а также предоставление работникам компенсаций в случае нарушения их трудовых прав. Государственная защита прав и свобод человека и гражданина в РФ гарантируется. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (ст. 45 Конституции РФ).

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

· самозащита работниками трудовых прав;

- Принципы: право работников на защиту интересов не запрещенными законом способами; обязанность работодателей не препятствовать осуществлению самозащиты трудовых прав; установление государственных гарантий осуществления работниками самозащиты трудовых прав.

· защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

- При защите прав конкретных граждан профсоюз обладает лишь общими полномочиями. К числу общих полномочий могут быть отнесены выражение профсоюзом позиции при защите прав конкретных работников, представление им собственных доказательств с целью защиты прав конкретных работников, присутствие представителей профсоюза при рассмотрении заявлений конкретных работников полномочными органами и организациями.

· государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- осуществляют: — специально уполномоченные независимые государственные органы и инспекции; — местные органы самоуправления; — министерства, ведомства — внутриведомственный контроль на подчиненных им производствах; — Генеральная прокуратура РФ и подчиненные ей нижестоящие прокуратуры. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и охраны труда во всех организациях на территории России осуществляет Федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда на местах,

· судебная защита.

- Подсудность трудовых дел судам и порядок судопроизводства регулируются гражданско-процессуальным законодательством. В соответствии с общим порядком иски предъявляются в суд по месту жительства ответчика, а иски к юридическому лицу — по месту нахождения органа или имущества юридического лица. Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также по месту жительства истца.

78. Понятие и виды трудовых споров.

ТРУДОВОЙ СПОР — неурегулированные разногласия между работодателем (работодателями, их представителями) и работниками (их представителями) по вопросам трудовых отношений.

Индивидуальный Т. с. — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в т. ч. об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных Т. с.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

День начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения.

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников. О принятом решении работодатель сообщает в представительный орган работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме в течение двух рабочих дней со дня получения указанных требований.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

· рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией,

· рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника

· рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 месяцев в течение одного года.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

79. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судебном порядке. Подведомственность и подсудность трудовых споров.

Индивидуальный Т. с. — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных Т. с.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

При пропуске сроков по уважительным причинам, они могут быть восстановлены судом.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

ü работника - о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

ü работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

· об отказе в приеме на работу;

· лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

· лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

Перечисленные индивидуальные трудовые споры отнесены к исключительной подведомственности суда, и потому они не могут рассматриваться в комиссии по трудовым спорам.

Названные трудовые споры имеют различную подсудность. Из ГПК РФ, Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" следует, что к подсудности районных (городских) судов относятся все споры о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником при неудовлетворительном результате испытания, заявления лиц, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и изменении формулировки причины увольнения, а также заявления о возмещении материального ущерба и выполнении материальных обязательств по договорам о труде в сумме, превышающей 500 минимальных размеров оплаты труда

Остальные трудовые споры отнесены к подсудности мировых судей, в том числе заявления об отказе в приеме на работу, о дискриминации в трудовых отношениях, о переводе на другую работу у того же работодателя. То есть критерием отнесения выступает наличие у лица намерения вступить в трудовые отношения, а также наличие трудовых отношений между работником и работодателем.

К подведомственности судов общей юрисдикции отнесено рассмотрение заявлений о признании недействующими подзаконных нормативных правовых актов федерального уровня, а также нормативных правовых актов субъектов РФ за исключением их уставов и конституций. Перечисленные НПА могут быть проверены судом общей юрисдикции на предмет их соответствия вышестоящему по юридической силе законодательству, в частности федеральным законам.

Обжалование локальных нормативных правовых актов, а также нормативных правовых актов органов местного самоуправления происходит в районном (городском) суде по месту нахождения работодателя или органа местного самоуправления, издавшего такой акт.

Рассмотрение заявлений о признании недействующим нормативных правовых актов субъектов РФ относится к компетенции суда субъекта РФ, принявшего такой акт. В кассационном порядке вынесенное решение обжалуется в Верховный Суд РФ.

В соответствии с ФКЗ "О Конституционном Суде РФ" к его подведомственности относятся жалобы граждан на нарушение конституционных прав и свобод, если они нарушены законом федерального или регионального уровня, а также нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, которые применены в конкретном деле. Это касается прав и свобод в сфере труда, которые вытекают из содержания Конституции РФ.

Заявления о проверке соответствия нормативных правовых актов субъектов РФ положениям действующих у них уставов или конституций могут быть рассмотрены уставными либо конституционными судами субъектов РФ, где такие судебные органы созданы.

Для разрешения заявлений в сфере труда заинтересованные лица могут обратиться в Европейский суд по правам человека. Такое обращение может состояться в течение шести месяцев с момента вынесения кассационного определения об оставлении в силе судебного решения, которым разрешено заявление в области трудовых отношений.

80. Комиссии по трудовым спорам: порядок образования, компетенция. Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС. Обжалование и исполнение решений КТС.

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.

По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.

Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Заявление работника в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

81. Правовые последствия незаконного увольнения и перевода работника. Вынужденный прогул. Удовлетворение денежных требований работника.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Этот Орган принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.
Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

ВЫНУЖДЕННЫЙ ПРОГУЛ — время, в течение которого работник не имел возможности работать по вине работодателя. Причинами вынужденного прогула могут являться:

· увольнение или перевод; незаконный отказ работнику в приеме на работу или несвоевременное заключение с ним трудового договора; задержка исполнения решения о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятого органом по рассмотрению трудовых споров, подлежащего немедленному исполнению;

· неправильная или несоответствующая действующему законодательству формулировка причины увольнения работника, которая лишила его возможности поступить на работу в другую организацию;

· задержка выдачи трудовой книжки работнику по вине работодателя.

Время В. п. включается в непрерывный трудовой стаж и стаж, дающий право на отпуск.

За все время В. п. по решению органа, рассматривающего трудовой спор, работнику выплачивается средний заработок, исчисляемый в установленном порядке. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Подлежат также зачету заработная плата за работу в другой организации и пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное работнику в пределах срока оплачиваемого В. п.

82. Понятие и основание возникновения коллективных трудовых споров. Порядок разрешения коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители.

Требования, выдвинутые работниками утверждаются на соответствующем собрании работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Представители работодателей обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов и сообщить в письменной форме о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

· рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией,

· рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или)

· в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.

Формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон. Решение о продлении срока оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража. После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. Если в течение трех рабочих дней соглашение не достигнуто относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража.

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Создается в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.

83. Правовое регулирование забастовки: понятие, порядок ее проведения. Гарантии работникам в связи с проведением забастовки. Ограничение права на забастовку. Незаконные забастовки и последствия их проведения.

Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием работников организации по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной проф.союзом, принимается собранием работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Забастовку возглавляет представительный орган работников.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Работодатель должен быть предупрежден о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.

Участие работника в забастовке не рассматривается в качестве нарушения трудовой дисциплины. Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, если эти забастовки являются незаконными. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены ТК РФ. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ. Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Забастовки являются незаконными и не допускаются:

а) в периоды ЧП

б) в организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

84. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями.

Женский труд ограничивается на работах с вредными и или опасными условиями труда, на подземных работах (искл: нефизические работы, работы по санитарному и бытовому обслуживанию).

Запрещается на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Беременным женщинам по их заявлению в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки либо переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления такой работы она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Женщинам по их заявлению и на основании листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам .

Отпуск предоставляется полностью независимо от числа дней, использованных ею до родов.

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

На период отпуска за работником место работы сохраняется.

Отпуска засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж.

По их желанию предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

Беременных женщин запрещено направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Для женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, детей-инвалидов с их письменного согласия, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться этого.

Перед отпуском по беременности и родам или после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, или отпуска по беременности и родам.

Уволить можно в связи с истечением срока трудового договора в период беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Одному из родителей для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению.

Одному из родителей, воспитывающему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по его желанию в удобное для него время.

Работнику, имеющему 2 или более детей в возрасте до 14 лет, одинокой матери или отцу, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней. И Может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

85. Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет.

Особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет определяются трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением.

Лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и до 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру за счет средств работодателя.

Запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и опасными условиями труда, на подземных работах, работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями).

Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск - 31 календарный день в удобное им время.

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, в выходные и нерабочие праздничные дни, работе в ночное время работников в возрасте до 18 лет (за исключением творческих работников СМИ, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений).

Нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени.

Для работников в возрасте до восемнадцати лет, поступающих на работу после получения общего образования или среднего профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве могут устанавливаться пониженные нормы выработки.

При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Оплата труда работников в возрасте до 18 лет, работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать доплаты к заработной плате за счет собственных средств.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

86. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физ.лиц.

При заключении трудового договора в него в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

Работодатель - физическое лицо обязан:

· оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

· оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые;

· уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи;

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства.

По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться на неопределенный, и на определенный срок.

Работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника.

Работодатель – физ.лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.

Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению. Продолжительность рабочей недели не может быть больше, а отпуска меньше, чем установленные ТК РФ.

Об изменении условий трудового договора работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, рассматриваются в суде.

Помимо оснований, предусмотренных ТК, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

В случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

87. Особенности регулирования труда руководителей организации.

Руководитель организации - физическое лицо, которое осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Если с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

Может быть проведен конкурс, а также руководитель может быть избран или назначен на должность.

Трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается на основе типовой формы трудового договора с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Лицо, поступающее на должность руководителя государственного (муниципального) учреждения, и руководитель государственного (муниципального) учреждения (ежегодно) обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера на себя, супруга или супругу и несовершеннолетних детей.

Трудовой договор прекращается по следующим основаниям (помимо общих)

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудо