Формы проявления труда

Содержание и характер труда

Содержание труда — это совокупность его элементов, кото­рые определяются профессиональной принадлежностью работ, их составом, сложностью и последовательностью выполнения. s

По этому признаку можно предложить следующую классифи­кацию труда, в зависимости:

ü от сферы материального производства, услуг, науки, куль­туры и искусства и др.;

ü отдельной отрасли материального и нематериального про­изводства, например: труд в машиностроении, легкой и пищевой промышленности, строительстве, сельском хозяйстве, на транспорте и т.д.;

ü вида деятельности, например: труд предпринимателя, адми­нистратора, руководителя, специалиста, служащего, ученого, рабо­чего, фермера и т.п.;

ü профессии и специальности.

Со­держание труда по многим видам профессий отражается в тарифно-квалификационных справочниках, положениях о подразделениях и должностных инструкциях.

Характер труда — это качественные особенности труда, ко­торые по каким-то определенным признакам выделяют тот или иной его вид в особую группу независимо от содержания труда. Именно то, что формирует специфические характеристики труда, и опреде­ляет его характер. Труд одного характера может быть присущ труду работников разных специальностей, разных видов и сфер деятель­ности, т.е. труду разного содержания, а труд одного содержания может иметь разный характер.

Характер труда находит свое выражение в разновидностях труда. ' Таких разновидностей боль­шое количество.

По отношению к свободе выбора труд может быть свободным и подневольным (принудительным). Понятие свободного труда из­ложено в ст. 37 Конституции РФ: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, вы­бирать род деятельности и профессию». Соответственно подневоль­ный (принудительный) труд — такой, когда подобные права отсут­ствуют или нарушаются. Это одна из важнейших характеристик труда, определяющих его характер.

По предназначенности результатов труд подразделяется на личный и общественный. Личный труд — это труд только на себя и свою семью, без намерения передачи его результатов за пределы семьи для других людей. Такой труд характерен, как правило, при ведении домашнего хозяйства. Общественный труд — это труд на производстве и в сфере услуг. Продукция труда в сфере производ­ства предназначена для обмена, она служит удовлетворению обще­ственных потребностей.

По степени самостоятельности в реализации занятости труд может быть наемным, предпринимательским или на основе так на­зываемой самозанятости. Наемный труд — это труд по найму на основе трудового договора с работодателем. Предпринимательский труд — это труд организатора деятельности предприятия. Предпри­нимателем может быть как собственник предприятия, так и наем­ный руководитель — топ-менеджер. Труд, основанный на самозаня­тости человека-работника, не связан с наймом у работодателя, такого работника нельзя назвать и топ-менеджером. Это работник, органи­зовавший свое дело и ведущий его самостоятельно.

По способу планирования и учета труд подразделяют на инди­видуальный и групповой (коллективный). Индивидуальный труд — это труд, основанный на получении работником персонального за­дания, при индивидуальном учете и индивидуально начисляемой оплате труда. Групповой (коллективный) труд основывается на уча­стии в выполнении какой-либо работы группы людей, для которых установлено общее задание, учет выполненной работы и оплата тру­да осуществляются по итогам работы этой группы в целом.

В зависимости от числа участников трудового процесса труд может быть единоличным и совместным (массовым). Единоличный труд — это труд, который выполняется человеком самостоятельно, в одиночку (не путать с индивидуальным трудом, который выпол­няется в рамках предприятия, имеющего нескольких работников). Совместным (массовым) трудом будет труд, выполняемый в рамках предприятия, имеющего нескольких работников (не путать с тру­дом групповым (коллективным), так как совместный труд может быть и индивидуальным, и групповым (коллективным) в зависимо­сти от принятой системы выдачи производственных заданий, учета выполненной работы и способа оплаты труда).

По квалификационному уровню различают труд простой, слож­ный и многочисленные квалификационные уровни сложности меж­ду ними. За основу отсчета берется труд, не требующий квалифика­ции, — это простой труд. Чем сложнее труд, тем выше квалификация труда и, следовательно, выше квалификационный разряд рабочего, категория или должность служащего.

По степени разнообразия выполняемых действий труд может быть содержательным и малосодержательным (монотонным). В по­нятиях о содержательном и малосодержательном видах труда речь идет не о содержании труда, а о его содержательности в смысле разнообразия труда. Содержательный труд — это труд разнообраз­ный, интересный, насыщенный творческими элементами. Чем мень­ше разнообразие труда, тем ниже его содержательность, а после пре­одоления некоторого предела содержательности труд становится малосодержательным, однообразным, монотонным (монотония так­же имеет несколько категорий: чем выше категория, тем труд моно­тоннее).

По преобладанию психофизиологических нагрузок различают труд умственный, физический, преимущественно умственный, преимуще­ственно физический. Умственный труд предполагает интеллекту­альную деятельность или деятельность, связанную главным обра­зом с умственными, нервно-психическими нагрузками, тогда как для физического труда характерны нагрузки физические. В своих край­ностях труд чисто умственный и чисто физический встречается не так уж часто. На практике имеет место труд или преимущественно умственный, или преимущественно физический.

По степени участия интеллекта и наличия (отсутствия) но­ваций труд подразделяют на творческий и рутинный. Творческий труд отличается от рутинного тем, что он связан с анализом конкретных ситуаций и поиском новых решений в различных сферах деятельно­сти, с созданием произведений науки, техники, искусства, культуры. Рутинный труд основан на механическом повторении однажды ус­тановленного порядка и технологии выполнения работы без попы­ток его изменения.

По внешнему проявлению деятельности труд может быть ви­димым и невидимым. Видимый труд можно наблюдать, невидимый труд явно не проявляется. При видимом труде человек работает вручную или при помощи машин, механизмов, оргтехники и других орудий труда. Невидимый труд, как правило, труд умственный, на­пример: труд ученого, обдумывающего какие-либо процессы или закономерности; труд специалиста, анализирующего в уме различ­ные ситуации.

По результатам можно выделить труд с материальным резуль­татом и труд с результатом нематериальным. Труд с материальным результатом завершается выпуском изделий, продукции, товаров. Труд с результатом нематериальным (иногда такой труд также на­зывают невидимым, что не совсем точно) не связан с выпуском продукции. Такой труд завершается результатом духовным, куль­турным, в виде услуги, например: выступление артиста, юридическая консультация, преподавательская деятельность.

По степени самооценки и уровню общественного признания труд подразделяют на престижный и непрестижный. Уровень престиж­ности труда определяется его значимостью, важностью, популярно­стью, привлекательностью.

По величине испытываемых человеком физических нагрузок труд может быть легким, нормальной тяжести, тяжелым, особо тяжелым.

По степени напряженности анализаторно-мыслительной дея­тельности труд бывает ненапряженным, нормальной напряженно­сти, напряженным, особо напряженным.

По наличию или отсутствию вредного влияния на здоровье ра­ботника труд может быть с нормальными условиями, вредным, особо вредным. Для отнесения труда к группам по степени его тяжести, напряженности, вредности существуют физиологические и санитар­но-гигиенические нормы.

По наличию или отсутствию оплаты труд бывает оплачивае-мый и неоплачиваемый. Последний имеет место на семейных част­ных предприятиях. Это положение отражается в соответствующих статистических данных. Так, бывший Госкомстат России к занятым относил не только работающих по найму, но и лиц, выполнявших работу без оплаты на семейном предприятии.

По продолжительности протекания труд может быть длитель­ным и краткосрочным.

По демографическим параметрам труд может подразделяться на мужской, женский, детский.

По расположению рабочего места кроме обычного вида разли­чают труд под землей, под водой, на высоте.

По периодичности различают труд постоянный, временный, сезонный.

По степени универсальности труд может быть универсальным, специализированным, узкоспециализированным. Существуют и другие группы.

Все отмеченные разновидности труда представляют собой его характеристики и имеют прямое отношение к характеру труда.

Труд как целесообразная деятельность человека имеет три формы проявления:

1) затрата физиологической энергии работников — биологи­ческая (физиологическая, психологическая и психофизиологическая) сторона трудовой деятельности;

2) взаимодействие со средствами производства — организаци­онно-технологическая сторона;

производственное взаимодействие работников друг с дру­гом — организационно-социальная сторона.

Рассмотрим подробнее формы проявления труда.

Биологическая (физиологическая, психологическая и пси­хофизиологическая) сторона трудовой деятельности заключается в расходовании в процессе труда энергии мускулов, мозга, нервов, органов чувств. Затраты энергии человека зависят от величины физической (динамической и статической) и нервно-психической нагрузок на организм человека.

Динамическая физическая нагрузка определяется объемом физической работы (в килограммометрах), величиной энергетиче­ских затрат (в калориях), мощностью усилия (в ваттах). Статиче­ская физическая нагрузка характеризуется величиной усилия, кото­рое совершает человек без перемещения тела или отдельных его частей, умноженной на время поддержания этого усилия (в кило­граммах в секунду).

Нервно-психическая нагрузка определяется:

■ объемом и характером информации, которые воспринимает и перерабатывает работник для принятия определенных решений в течение рабочей смены;

■ интенсивностью внимания, которая зависит от числа одно­временно наблюдаемых объектов, длительности сосредоточенного наблюдения и продолжительности активных действий;

■ напряженностью анализаторно-мыслительной деятельности, зависящей от плотности сигналов — количества сообщений в час, объема оперативной памяти — числа удерживаемых в памяти элемен­тов в течение определенного периода времени, величины эмоцио­нального и интеллектуального напряжения;

■ степенью монотонности труда, зависящей от количества и длительности элементов производственных операций, частоты их повторения, времени пассивного наблюдения за ходом технологи­ческого процесса, продолжительности времени монотонного труда в течение смены;

■ темпом работы, т.е. количеством движений рук, ног, голо­вы, корпуса в единицу времени.

В процессе труда на человека воздействует большое число внешних производственных и внепроизводственных факторов, ока­зывающих влияние на его работоспособность и здоровье. Совокуп­ность этих факторов называют условиями труда. Обобщающая оценка совокупного воздействия на человека всех факторов внешней среды будет характеризовать тяжесть труда, которая в соответствии с раз­работанными Научно-исследовательским институтом труда (НИИ труда) методическими рекомендациями подразделяется на шесть групп (категорий) тяжести труда: 1) комфортные условия; 2) благо­приятные условия; 3) условия труда, когда в конце рабочего периода возникает пограничное состояние организма с неустойчивостью фи­зиологических реакций, легко меняющихся в сторону улучшения; 4) когда возникают предпатологические сдвиги в организме; 5) когда в конце рабочего периода возникает патологическое состояние орга­низма; 6) когда возникновение патологического состояния организма человека возникает вскоре после начала работы, что нередко перехо­дит в развитие серьезного заболевания¹.

Организационно-технологическая сторона трудовой деятель-' ности заключается в определенной системе взаимодействия работ­ника со средствами производства — предметами и средствами труда.

Такое взаимодействие зависит: во-первых, от технологии и тех­ники производства (деятельности), которые определяют техническую вооруженность труда, степень его механизации и автоматизации, совершенство технологических процессов; во-вторых, от таких во­просов организации труда, как организация рабочих мест, режимы труда и отдыха, подготовка и повышение квалификации работни­ков, применение рациональных приемов и методов труда.

Организационно-социальная сторона трудовой деятельности отражает производственное взаимодействие работников друг с другом. Такое взаимодействие осуществляется как по горизонтали (взаимодей­ствие между работниками смежных рабочих мест, а также между ос­новными и вспомогательными работниками), так и по вертикали (про­изводственные отношения между руководителями и подчиненными).

Взаимодействие между работниками зависит от следующих факторов:

■ от формы организации труда — индивидуальной или груп­повой (коллективной), а также принятого на предприятии уровня разделения и кооперации труда;

■ социальной структуры и численности персонала;

■ организационно-правовой формы предприятия.

5. Организация труда: содержание, задачи, функции научной организации труда

В системе экономических наук организация и нормирование труда представляют собой разделы экономики труда. В рыночном хозяйстве, отличающемся довольно высокой конкуренцией между предприятиями, важнейшей экономической категорией является эффективность деятельности, которая проявляется в низких издер­жках производства, низкой себестоимости продукции и высоком ее качестве. Чем эффективнее производство, тем оно конкурентоспо­собнее, т.е. имеет преимущество перед другими предприятиями, за^ нятыми аналогичным видом деятельности.

Эффективность зависит от многих факторов, прежде всего от использования новой техники и прогрессивной технологии произ­водства. Эту группу факторов можно назвать главной. Однако эф­фективность также зависит и от персонала — уровня профессио­нальной подготовки работников, их дисциплинированности, инициативности, т.е. от так называемого человеческого фактора, ко­торый можно назвать решающим. Однако сами по себе эти факторы без соответствующей организации труда и производства не дадут нужного эффекта. Организационные факторы дают возможность наилучшим способом использовать факторы технические и челове­ческий. Иначе говоря, без хорошей организации деятельности не­возможно быть конкурентоспособным. В этом и заключается огром­ное значение организации труда и производства.

Во-первых, по смыслу понятие «организация труда» имеет два значения:

1) организация труда как система, имеющая характерный признак, обладающая необходимыми свойствами и конкретным со­ставом слагающих ее элементов или частей. Такое определение должно быть атрибутивным¹, т.е. раскрывать существенный признак, кото­рый отличает это явление от его противоположности, в данном слу­чае — от дезогранизации труда;

2) организация труда как процесс, как функция управления, работа, обязанность по установлению или изменению названной выше системы, обладающей характерным признаком. Определение, под­черкивающее этот аспект, будет функциональным.

Во-вторых, понятия «организация труда» различаются по иерархическим уровням. Выделяют три уровня организации труда:

1) в масштабе общества (страны, региона или отрасли эконо­мики);

2) на предприятии, в учреждении, подразделении;

3) на рабочем месте.

Содержание организации труда определяется элементами, со­ставными частями, из которых она складывается.

Элементами (подсистемами) организации труда в масштабе общества являются:

■ обеспечение функционирования рынка труда путем соответ­ствующих действий (по профессиональной ориентации населения и профессиональному отбору персонала; по привлечению людей к тру­ду; по подготовке, переподготовке, повышению квалификации пер­сонала; по решению проблем занятости населения, социальной под­держке безработных и др.);

■ учет, анализ и планирование труда в государственном сек­торе экономики;

■ межотраслевое нормирование труда;

■ организация оплаты и материального стимулирования тру­да (регламентация минимального размера заработной платы, опла­ты труда работников бюджетной сферы, установление районных коэффициентов и др.);

■ охрана труда и техника безопасности (межотраслевые нор­мы, гарантии, компенсации и др.);

■ другие элементы (социальное страхование, межотраслевые научно-исследовательские работы по труду, межотраслевое типовое проектирование организации труда и др.).

Понятие «научная организация труда» возникло как противо­вес рутинным, примитивным, неквалифицированным решениям в об­ласти организации. Поэтому термин «НОТ» полностью оправдан, а организация труда может быть и научной, и ненаучной.

Важным признаком НОТ является ее направленность на ре­шение трех взаимосвязанных задач: экономических, психофизиоло­гических и социальных.

Экономические задачи состоят в обеспечении за счет органи­зации труда всесторонней экономии различных ресурсов, и прежде всего экономии труда, что в свою очередь направлено на снижение издержек производства и рост его результативности — повышение производительности труда, рентабельности, прибыльности. Улучше­ние организации труда и повышение культуры производства спо­собствуют росту качества продукции, что равносильно увеличению его количества.

Психофизиологические задачи, которые должны решать орга­низаторы труда, состоят в том, чтобы обеспечивать работникам здо­ровые и безопасные условия труда, снижать его физическую тяжесть и нервно-психическую напряженность, гармонизировать нагрузки на различные органы работающего человека, не допускать однобо­кости труда, предусматривать сочетание труда физического с тру­дом умственным, устанавливать рациональные режимы труда и от­дыха и в конечном итоге максимизировать работоспособность.

К числу важнейших задач научной организации труда отно­сятся социальные задачи. Они состоят в обеспечении содержатель­ности труда, повышении его привлекательности за счет преодоле­ния монотонности, увеличения разнообразия производственных операций, перемены труда, насыщения его творческими элемента­ми, в повышении престижности профессий, обеспечении полноцен­ной оплаты труда.

Социальная и психофизиологическая направленность НОТ означает гуманизацию труда, т.е. создание таких условий на произ­водстве, которые бы отвечали самым насущным запросам человека современного демократического общества.

Развитием представлений о задачах НОТ является понятие о ее функциях, т.е. об особенностях проявления НОТ на предприя­тии и ее воздействия на различные стороны производства. Катего­рия «функция» предоставляет возможность конкретизировать об­щие задачи НОТ, выделить в пределах каждой задачи особенные направления воздействия НОТ на производство и его субъекта — человека, выявить принципиальные различия между организацией труда научной и «обычной», зачастую упускающей важные момен­ты организации трудовой деятельности, что чревато потерями для производства.

Слово «научная» дает качественную характеристику органи­зации труда. Реализованные функции НОТ служат критерием, по­зволяющим оценить, достигнута НОТ на производстве или нет.

Анализ воздействия научной организации труда на человека и производство позволяет выделить следующие функции НОТ.

Ресурсосберегающая функция, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, сырья, материалов, энер­гии, т.е. ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя ус­транение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональ­ным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приёмов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хо­рошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбере­жение — один из главных рычагов интенсификации производства. В современных условиях прирост потребности в топливе, энергии, металле и других материалах должен на 75—80% удовлетворяться за счет их экономии. На это необходимо нацеливать не только тех­нологию, но и организацию труда. Итак, одним из критериев науч­ной организации труда становится ее способность обеспечивать все­стороннюю экономию затрат труда, материальных и денежных ресурсов.

Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда передовому уровню техни­ческого оснащения производства. Оптимизация необходима в до­стижении научной обоснованности норм труда и уровня интенсив­ности труда, обеспечении соответствия уровня оплаты труда его результатам. Оптимизация в современных условиях — центральное направление в поиске путей решения различных задач. Подобные задачи существуют и в области организации труда. Научная органи­зация труда призвана найти оптимальный вариант их решения.

Функция формирования эффективного работника означает осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематиче­ского повышения их квалификации. Требования к качеству подбора работников и их профессиональному мастерству в условиях перехо­да к рыночным отношениям существенно возрастают. Увеличение сложности используемой техники ведет к росту ответственности ис­полнителей за своевременные и правильные решения и действия. Научный подход к формированию кадров и к их подготовке — глав­ное условие эффективности, и это становится важной функцией НОТ.

Трудощадящая функция проявляется в создании благоприят­ных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рацио­нального режима труда и отдыха, использовании режимов гибкого рабочего времени, облегчении тяжелого труда до физически нор­мальной величины. Для каждого человека нет большей ценности, чем здоровье, поэтому забота общества об охране и укреплении здо­ровья людей — дело первостепенной важности. Проблемы здоровья людей в значительной мере определяются производственными ус­ловиями. Одна из функций НОТ — способствовать сохранению здоровья трудящихся на производстве.

Функция гармонизации труда направлена на обеспечение со­гласования физических и умственных нагрузок, которые испытывает работник; на преодоление однобокости труда; создание полноценных условий для гармоничного развития человека на производстве.

Функция возвышения труда — чрезвычайно важная функция организации труда в цивилизованном обществе. Нельзя говорить о НОТ, сколь экономичен ни был бы труд, если при этом забывают о самом человеке, с его социальными запросами и стремлениями к вы­сокосодержательному, престижному труду. Возвышает труд создание на производстве условий для повышения содержательности и при­влекательности труда, искоренение рутинных и примитивных тру­довых процессов, обеспечение перемены труда, т.е. его гуманизация.

Функция повышения культуры производства организационны­ми средствами: создание эстетически привлекательной производствен­ной среды, рациональная организация рабочих мест, развитие де­мократического стиля управления людьми и др.

Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и твор­ческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию у работника этих качеств, а чем выше качества испол­нителей, тем более высокого уровня может достичь организация труда.

6. Разделение труда как элемент организации труда на предприятии

Организация труда на предприятии начинается с его разделе­ния, которое представляет собой обособление видов деятельности работников, установление функций, обязанностей, сферы действия для каждого из них, а также для их групп, образующих разные под­разделения.

В зависимости от рода и разновидности работ различают сле­дующие формы разделения труда: функциональное, профессиональ­ное, квалификационное и технологическое. Кроме этого разделение труда происходит по территориальному признаку между крупными и мелкими подразделениями, а также внутри подразделений.

Функциональное разделение труда предполагает деление персонала на функционально однородные группы, каждая из кото­рых отличается своей ролью в осуществлении производственного процесса или деятельности. Таких групп может быть несколько. Прежде всего выделяются служащие и рабочие. Служащие, согласно приня­той в России классификации, подразделяются на руководителей, специалистов и прочих служащих, которых иногда называют техни­ческими исполнителями. Рабочие делятся на основных и вспомога­тельных. Первые заняты непосредственно выпуском той продукции, которая является профильной (основной) для предприятия. Вторые выполняют работы по обслуживанию основного производства. Вспо­могательные рабочие в свою очередь также» подразделяются на фун­кциональные группы: ремонтных рабочих, контролеров качества продукции, рабочих, занятых энергетическим, транспортным, хозяй­ственным и другими видами обслуживания.

При функциональном разделении труда одной из проблем является обоснование целесообразности совмещения функций работ­ников разных функциональных групп, например основных и вспо­могательных рабочих. Необходимо также решать вопросы обоснова­ния уровня централизации и специализации работ по отдельным функциональным группам.

Профессиональное разделение труда состоит в делении ра­ботников по профессиям и специальностям. Под профессией пони­мают род деятельности (занятий) человека, владеющего определен­ными теоретическими знаниями и практическими навыками, полу­ченными в результате профессиональной подготовки. Специаль­ность — это разновидность профессии, более узкая ее часть, специализация работника в рамках профессии. Например, профес­сия — слесарь, а специальность — слесарь-инструментальщик и т.д.

В системе высшего профессионального образования государ­ственными образовательными стандартами выделяются следующие профессиональные градации: квалификация, специальность и специ­ализация. Например, квалификация — экономист, специальность — экономика труда, специализация — организация и нормирование труда.

На основе профессионального разделения труда определяют необходимую для предприятия численность работников разных профессий и специальностей.

Квалификационное разделение труда заключается в распре­делении работ в зависимости от их сложности между работниками разных квалификационных групп. Уровень квалификации рабочих устанавливают согласно присвоенным им квалификационным разря­дам. Первый разряд соответствует низшему уровню квалификации. На предприятиях существуют шести-, восьмиразрядные и другие тарифные сетки. Чем выше разряд, тем выше уровень квалифика­ции работника. Уровень квалификации руководителей и специали­стов определяется занимаемыми ими должностями. Для специали­стов (инженеров, конструкторов, технологов, экономистов и др.) устанавливается категорийность, например конструкторы 3-й, 2-й и 1-й категории. Здесь 1-я категория означает более высокую квали­фикацию, нежели 2-я, а тем более 3-я.

Технологическое разделение труда предусматривает рас­становку работников по стадиям, фазам, видам работ и производ­ственным операциям в зависимости от технологии производства, содержания и особенностей выполнения работ. Встречаются четыре разновидности технологического разделения труда: предметное, подетальное, пооперационное и по видам работ.

При предметном разделении труда за исполнителем закреп­ляется выполнение работ, связанных с изготовлением всего изде­лия. Подетальное разделение труда встречается более часто, оно состоит в закреплении за работниками изготовления законченной части изделия — детали. Наиболее распространенной формой тех­нологического разделения труда является пооперационное разделе­ние, когда работник выполняет только одну или несколько техноло­гических операций. Может быть технологическое разделение труда и по видам работ, когда ни одна из перечисленных разновидностей технологического разделения не подходит, например сварочные, малярные работы и т.д.

Пооперационное разделение труда связано с появлением до­вольно сложного противоречия между производительностью труда и его содержательностью. Исторически процесс развития матери­ального производства шел от труда универсального к труду специ­ализированному. Указанные разновидности труда имеют свои поло­жительные и отрицательные стороны. Универсальный труд требует от работника разностороннего мастерства, равной умелости в вы­полнении разных работ. Это, как правило, труд содержательный, интересный, разнообразный. При всех этих положительных каче­ствах такой труд не отличается высокой производительностью.

Прогресс производства шел по пути специализации труда, обо­собления работ по специальностям, а внутри специальностей — по видам работ, что способствовало росту производительности труда и повы­шению эффективности производства. По мере усложнения производ­ства для обеспечения роста производительности труда требовалась все большая специализация, все более узкое разделение труда.

Специализированный труд по сравнению с универсальным дает следующие преимущества:

■ можно более удачно подобрать исполнителя для выполне­ния работы, требующей от него определенных индивидуальных ка­честв;

■ сокращается срок подготовки работника для выполнения ограниченного круга обязанностей;

■ работник быстрее достигает мастерства, необходимой ско­рости и точности работы;

■ создаются предпосылки для более полной механизации и ав­томатизации труда;

■ появляются большие возможности для улучшения органи­зации рабочего места, оснащения его специализированным обору­дованием и инструментами.

Все это способствует росту производительности труда. Одна­ко по мере углубления специализации, в силу все более сужива­ющегося круга обязанностей и работ, снижается содержательность труда, растет его монотонность, однообразие. Такое можно наблю­дать на некоторых рабочих местах в массовом, поточном производ­стве, на конвейерных линиях.

Экономическими критериями разделения труда служат: затра­ты рабочего времени и материальные затраты на выполнение работ, степень использования квалификации работников, длительность производственного цикла изготовления изделия, уровень произво­дительности труда, издержки производства, прибыль предприятия.

Руководствуясь экономическими критериями, руководитель при разделении труда должен стремиться использовать работников в соответствии с их квалификацией, т.е. так расставить персонал, чтобы уровень квалификации каждого работника соответствовал сложности выполняемых им работ.

Психофизиологическими критериями разделения труда высту­пают показатели работоспособности человека, которая зависит от санитарно-гигиенических условий труда, степени тяжести и нервно-психической напряженности труда, распределения физических на­грузок на разные органы и системы человека, величины сочетания физических нагрузок с умственными. При разделении труда выби­рают тот его вариант, который обеспечивает максимальную рабо­тоспособность и здоровье человека.

Социальными критериями разделения труда являются: стабиль­ность коллектива, низкая текучесть персонала, высокая дисциплина труда, хорошее состояние межличностных отношений между взаи­модействующими работниками, высокий уровень их общественной активности, удовлетворенность содержанием и условиями труда.

7. Кооперация труда как элемент организации труда на предприятии

Кооперация труда — это система производственной взаимо­связи работников при осуществлении трудового процесса и их вза­имодействие в подразделении и на предприятии. Кооперация труда неразрывно связана с его разделением. Расстановка работников долж­на быть осуществлена таким образом, чтобы достигалось целесооб­разное их взаимодействие за счет рационализации маршрутов пере­мещения предметов труда, экономии трудовых затрат, сокращения длительности производственного цикла.

Формы кооперации труда аналогичны по названию формам его разделения. Во-первых, кооперация осуществляется по терри­ториальному признаку: межцеховая, внутрицеховая (или межучаст­ковая), внутриучастковая (или межбригадная), внутрибригадная кооперация (разумеется, если предприятие делится на цехи, цехи — на участки, участки — на бригады). Если на предприятии или в уч­реждении иное структурное деление, то и формы разделения труда будут называться в соответствии с этим структурным делением. Кроме территориального признака кооперация устанавливается по видово­му признаку. Здесь различают кооперацию функциональную, про­фессиональную, технологическую и квалификационную.

Основными направлениями совершенствования разделения и кооперации труда служат совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания и функций отдельных работников. Эти направления работы ведут к формированию широкого произ­водственного профиля работников, предопределяют возможности лучшего использования рабочего времени, преодоления односторон­ности и монотонности труда, повышения его содержательности и про­изводительности.

Совмещение профессий — это такая форма организации труда работника, когда он в урочное (т.е. законодательно установленное и предусмотренное правилами внутреннего трудового распорядка дня) рабочее время выполняет наряду с работами по основной профес­сии (специальности) также работы по одной или нескольким дру­гим профессиям (специальностям). Возможность и экономическая целесообразность совмещения профессий определяется следующи­ми предпосылками и условиями:

■ наличие у работников неиспользованного рабочего времени;

■ несовпадение совмещаемых работ во времени;

■ технологическая и функциональная общность совмещаемых работ, тесная их взаимосвязь друг с другом, территориальная близость;

■ отсутствие отрицательного влияния совмещаемых работ на точность и качество их выполнения;

■ теоретическая и практическая подготовленность работника к совмещению работ.

Совмещение профессий не следует путать с работой по совме­стительству. В отличие от первого совместительство — это работа во внеурочное время, т.е. после окончания времени основной работы.

На предприятиях текстильной, химической и нефтехимиче­ской промышленности, машиностроения и других отраслей нередко используется система многостаночного (многоагрегатного) обслужи­вания. Сущность его состоит в том, что одним рабочим или группой рабочих осуществляется одновременное обслуживание нескольких станков (агрегатов). Такое возможно при условии, что в работе обо­рудования (станков, аппаратов, механизмов) имеется так называе­мое машинно-свободное, или машинно-автоматическое, время, в те­чение которого станок, будучи запущенным в работу, работает определенное время самостоятельно и не требует вмешательства ра­бочего. Использование многостаночного обслуживания возможно и экономически целесообразно при следующих условиях:

■ есть машинно-автоматическое время;

■ время занятости рабочего на одном станке должно быть равно или меньше машинно-автоматического времени с учетом времени на переходы от станка к станку.

Большие возможности для совершенствования разделения и кооперации труда дает переход от индивидуальной формы орга­низации труда к коллективной.

8. Организация рабочих мест

Организация рабочих мест. Ограниченную часть территории (или пространства), оснащенную необходимыми средствами произ­водства (орудиями и предметами труда), на которой совершается трудовая деятельность работника или группы объединенных одним заданием работников, называют рабочим местом.

Состояние рабочих мест, их организация напрямую определя­ют уровень организации труда на предприятии. Кроме этого органи­зация рабочего места непосредственно формирует обстановку, в ко­торой постоянно находится работник на производстве, что влияет на его самочувствие, настроение, работоспособность и в конечном итоге на производительность труда.

Организация рабочего места заключается в соответствующем его оснащении и планировке.

Под оснащением рабочего места понимают обеспечение его всеми необходимыми средствами, при помощи которых можно со­здать работнику условия для эффективного выполнения им своих профессиональных обязанностей.

Конкретные виды оснащения, которые могут быть самыми разнообразными, должны соответствовать особенностям каждого рабочего места и обеспечивать рациональное использование рабоче­го времени, экономию физиологических усилий, безопасность тру­да, комфортность и эффективность работы.

Типичными основными видами оснащения являются:

■ основное технологическое оборудование, которое предназ­начено для выполнения основной работы на данном рабочем месте. Это могут быть станки, механизмы, агрегаты, аппараты, конвейер­ные линии, счетная и вычислительная техника, персональные ком­пьютеры, печатно-множительная техника, пульты управления и т.п. Возможно и такое основное технологическое оборудование, которое совпадает с понятием рабочего места. Это относится к индивиду­альным подвижным средствам (автомобилям, комбайнам, троллей­бусам и т.д.);

■ вспомогательное оборудование, например: индивидуальные подъемно-транспортные устройства, транспортеры, тележки, роль­ганги, склизы для перемещения материалов и др.;

■ технологическая оснастка, в том числе: рабочие и меритель­ные инструменты, приспособления, запасные части, канцелярские принадлежности для служащих, сменные принадлежности типа кар­триджей для печатно-множительной техники и др.;

■ рабочая документация и специальная литература, в частно­сти: инструкции, технологические карты, правила техники безопас­ности, картотеки, дела, справочники, пособия и др.;

■ организационная оснастка, к которой относятся: рабочая мебель (столы, верстаки, стулья, кресла, шкафы, тумбочки, стелла­жи, полки), часы, средства для размещения технологической оснастки и рабочих документов (ложементы, пюпитры, картотеки), приспо­собления типа подставок, приставок к столам, подлокотников, под­ножных решеток, упоров. Специфической разновидностью органи­зационной оснастки будут строительные леса, которые возводятся на сооружаемых или ремонтируемых объектах для доступа строите­лей к своим рабочим местам;

■ средства безопасности, например: ограждения, экраны, сред­ства индивидуальной защиты (очки, респираторы, перчатки, специ­альные одежда и обувь), средства противопожарной защиты, вытяж­ная вентиляция, предупреждающие об опасности надписи и рисунки и др.;

■ средства освещения (общего для всего помещения и мест­ного для рабочей поверхности или пространства);

■ средства связи с другими рабочими местами и местом руко­водителя;

■ средства сигнализации (звуковые, световые, знаковые, ком­бинированные) о неисправностях, аварийных ситуациях и т.п.;

■ рабочая тара для сырья, материалов, полуфабрикатов, гото­вых изделий, отходов производства (контейнеры, поддоны, емкости для жидких веществ, коробки, ящики и т.п.);

■ средства для поддержания на рабочем месте нормального микроклимата, к которым относятся нагнетательная вентиляция, отопление и др.;

■ предметы эстетизации производственного интерьера (пор­тьеры, занавеси, жалюзи, цветочницы, произведения декоративно-прикладного искусства, коврики, дорожки и т.д.);

Ш хозяйственные средства для ухода за оборудованием и ра­бочим местом (щетки, ветошь, совки, веники, масленки, урны для мусора и др.).

Могут быть и другие виды оснащения.

Задачи научной организации труда состоят в формулирова­нии требований к комплексности оснащения, чтобы не были упуще­ны такие элементы оснащения, которые обеспечивают создание не­обходимых условий труда. Научная организация труда предъявляет также требования к качеству каждого из элементов оснащения, к их эргономичности, т.е. приспособленности к антропометрическим, физическим и психическим характеристикам человека.

Планировка рабочих мест — составная часть их организа­ции. Различают планировку внешнюю и внутреннюю.

Внешняя планировка рабочего места заключается в установле­нии его местоположения по отношению к смежным рабочим местам в подразделении, к рабочему месту руководителя (бригадира, мастера, начальника отдела и т.д.), к проходам, переходам, проездам, подъездам.

Внутренняя планировка рабочего места означает размещение на его площади всех предметов оснащения, их рациональную ком­поновку по отношению друг к другу и к работнику. При внутренней планировке решаются следующие задачи:

■ обеспечение наименьших затрат рабочего времени на вы­полнение работ, которые закреплены за рабочим местом;

■ минимизация физиологических усилий и нервно-психичес­кой напряженности работника;

■ удобство выполнения работы и обслуживания оборудова­ния;

■ хороший обзор в активной рабочей зоне всех частей обору­дования, приборов, механизмов;

■ оптимизация маршрутов передвижения работника по рабо­чему месту;

■ рационализация рабочей позы (положения) работника;

■ создание благоприятных условий труда;

■ безопасность труда.

При планировке должна учитываться возможность ее сравни­тельно быстрого и легкого изменения, обеспечиваться удобство де­монтажа оборудования. Это важно в условиях быстрого морального устаревания техники и технологии, когда требования рынка дикту­ют необходимость переориентации производства или резкого уве­личения его производительности.

Совершенствование организации рабочих мест достигается периодической их аттестацией, т.е. комплексной проверкой на соответствие техническим, экономическим, организационным и со­циальным требованиям, с последующей рационализацией, если того требуют материалы аттестации.

9. Организация обслуживания рабочих мест

Организация обслуживания рабочих мест. Она предполагает решение четырех взаимосвязанных групп вопросов:

1) установление видов обслуживания, в которых нуждается каждое рабочее место и его работник;

2) определение по каждому виду обслуживания физической нормы обслуживания, обоснование его объема в смену (месяц, год);

3) разработка регламента обслуживания, т.е. его графика с ука­занием времени, последовательности и периодичности обслужива­ния;

4) персонификация обслуживания, т.е. закрепление видов об­служивания за определенными исполнителями или подразделения­ми.

Существуют разные системы организации обслуживания рабочих мест, которые определяются степенью централизации и специализации вспомогательных работ. Среди них: децентрализо­ванная, централизованная и смешанная системы.

При децентрализованной системе функции обслуживания выполняются либо самими работниками на каждом рабочем месте, либо специальными вспомогательными работниками, которые есть в каждом подразделении. Такая система, как правило, далека от со­вершенства. Ее преимущества для отдельных подразделений заклю­чаются в том, что руководитель подразделения имеет в своем непо­средственном подчинении вспомогательных работников — это удобно для такого руководителя.

Недостатки децентрализованной системы обслуживания рабо­чих мест состоят в том, что вспомогательный персонал использует­ся с низкой эффективностью. Это объясняется, во-первых, тем, что в автономном подразделении практически невозможно иметь набор всех необходимых работников-специалистов. Во-вторых, при децен­трализованной системе обслуживания довольно трудно обеспечи­вать нормальную и стабильную занятость всех вспомогательных работников.

Централизованная система создает возможности для органи­зации эффективного использования вспомогательного персонала. Эффективность достигается за счет того, что в рамках крупного подразделения или предприятия, сосредоточенного на выполнении какой-то функции по обслуживанию рабочих мест, можно создать специализированные участки по выполнению разных работ. На та­кие участки можно установить специализированное оборудование, подобрать соответствующий персонал, обеспечить их постоянной работой за счет возрастания общего объема работ.

Преимущества централизованной системы заключаются в по­вышении возможности маневрирования персоналом, улучшении внутрипроизводственного планирования работ по обслуживанию, качества обслуживания, его надежности, своевременности, эконо­мичности.

Однако централизованная система обслуживания требует вы­сокой организации труда и производства. Если же этого нет, то до­стоинства централизации функций обслуживания могут быть пере­крыты недостатками, вызываемыми нарушением плана обслуживания, невыполнением в срок заказанных работ.

Смешанная система предусматривает, что одна часть функций обслуживания осуществляется централизованно, а другая часть — децентрализованно. В смешанной системе обслуживания сохраня­ются достоинства и недостатки обеих рассмотренных ранее систем. Чем выше удельный вес централизованных работ, тем может быть выше эффективность обслуживания рабочих мест.

На предприятиях различают также формы организации об­служивания рабочих мест. Ими могут быть дежурное, планово-предупредительное и стандартное обслуживание.

Дежурное обслуживание — это обслуживание по вызову, его организуют, как правило, в условиях единичного и мелкосерийного производства. Такая организация обслуживания не всегда гаранти­рует его своевременность, допускает возможность остановок произ­водственного процесса, непроизводительных потерь рабочего вре­мени, но отличается относительной простотой.

Планово-предупредительное обслуживание наиболее часто применяют в серийном производстве и проводят по планам-графи­кам (расписанию). Эта форма организации обслуживания требует большей подготовительной работы, чем дежурное обслуживание, характеризуется четким ритмом работы служб обслуживания и минимальной вероятностью простоев рабочего места из-за несвоев­ременности обслуживания.

Стандартное обслуживание используют в поточно-массовых производствах. Это наиболее совершенная форма организации об­служивания рабочих мест. Оно проводится в строго регламентиро­ванном порядке по стандартным расписаниям. Эту форму организа­ции обслуживания называют стандартной еще и потому, что она включается в стандарт предприятия, который представляет собой обязательный для всего персонала документ.

В стандартах предприятия организация обслуживания каждо­го рабочего места представляется всеми ее четырьмя компонентами: видами, нормами, регламентами и персонификацией обслуживания.

10. Условия труда и их совершенствование

Условия труда — это совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда.

По признаку зависимости от места и источника происхожде­ния все факторы можно разделить на две большие группы: 1) фак­торы, не зависящие от особенностей производства (сектора 1, 2); 2) факторы, определяемые особенностями производства (сектора 3, 4).

Каждую из указанных групп факторов в свою очередь можно также разделить на две части. Среди факторов, не зависящих от особенностей производства, выделяют факторы естественно-при­родные, которые определяются географическим районом местопо­ложения предприятия (сектор 1), и факторы социально-экономичес­кие, определяемые общей экономической ситуацией в стране, систе­мой принятого в государстве трудового законодательства, совокуп­ностью социальных благ и гарантий (сектор 2).

Другая часть объединяет факторы, зависящие от особенно­стей данного производства и его коллектива. Эти факторы в свою очередь формируются, с одной стороны, под воздействием особен­ностей применяемой на данном производстве техники, технологии, установленной организации производства и труда. Эту группу на­зывают производственными факторами (сектор 3). С другой сторо­ны, условия на предприятии формируются также под воздействием особенностей персонала. Эту группу факторов можно назвать соци­ально-психологическими (сектор 4).

Рассмотрим подробнее все группы факторов.

Естественно-природные факторы (сектор 1) включают в себя факторы:

■ географо-климатические — географическую широту, высоту над уровнем моря, рельеф местности, климат, подвижность и влаж­ность воздуха и др.;

■ геологические — условия залегания полезных ископаемых, горное давление, температуру, влажность в рабочей зоне, замкну­тость пространства;

■ биологические — особенности флоры и фауны данной мест­ности, контакт человека с опасными животными, птицами, насеко­мыми, микроорганизмами, растениями.

Человек имеет ограниченные возможности непосредственного влияния на естественно-природные факторы. Но игнорировать их нельзя, с ними необходимо считаться и принимать опосредствован­ные меры, защищающие от неблагоприятного их воздействия.

Социально-экономические факторы (сектор 2) определяют по­ложение трудящихся в обществе в целом. Они находят свое выра­жение в Конституции РФ; в Трудовом кодексе Российской Федера­ции; других законах и нормативных актах, регламентирующих оплату труда, подготовку, переподготовку и повышение квалификации пер­сонала; в совокупности социальных благ и гарантий. Нормативно-правовые акты государства устанавливают продолжительность ра­бочего времени в смену и неделю, санитарные нормы и правила, возраст выхода на пенсию, льготы по беременности и родам, льготы многодетным семьям, учащимся без отрыва от производства и др. Помимо этого на условия труда оказывает большое влияние общее социально-экономическое положение в стране и регионе.

Производственные факторы (сектор 3) — наиболее обширная группа факторов, порождаемых особенностями данного производ­ства и формирующих специфические условия труда. Среди них выделяют факторы:

■ технико-технологические, определяемые особенностями используемой техники и технологии, уровнем механизации и авто­матизации труда и др. Под воздействием этой подгруппы факторов формируются величины физической и нервно-психической нагру­зок на организм человека, а труд может быть признан нормальной тяжести и напряженности, тяжелым, напряженным, особо тяжелым, особо напряженным;

■ санитарно-гигиенические, к которым относятся: микрокли­мат (температура, влажность, атмосферное давление и скорость дви­жения воздуха), шум, вибрация, запыленность, загазованность, излуче­ния (тепловое, ультрафиолетовое, электромагнитное, ионизирующее и др.), освещенность (общая и местная), контакт частей тела с водой, маслом, вредными и опасными веществами, объем и общее состоя­ние рабочих помещений. В соответствии с сочетанием этих факто­ров условия труда могут быть признаны нормальными, вредными или особо вредными;

■ опасности механических повреждений, поражения электри­ческим током, химическими веществами, радиацией и др.;

■ эргономические (инженерно-психологические), определяе­мые степенью приспособленности конструкций машин и оборудова­ния к психофизиологическим и антропометрическим характеристи­кам предполагаемых исполнителей; удобством планировки техники, оснастки, органов управления и средств контроля за ходом техноло­гического процесса; удобством и эффективностью обслуживания машин, механизмов, оборудования;

■ эстетические, определяемые архитектурно-планировочными и художественными решениями интерьеров и экстерьеров помеще­ний, эстетически выразительной формой и цветовой гаммой средств труда, спецодежды, соответствующим оформлением зон отдыха, цеховой графикой, выбором лакокрасочных покрытий и другими художественными средствами;

■ организационные, к которым относятся: уровень разделения труда, формы его кооперации, состояние нормирования труда, смен­ность работы, внутрисменный режим труда и отдыха, организация рабочих мест, рабочая поза, система обслуживания рабочих мест и др.;

■ материальные, вытекающие из принятых на предприятии форм, систем и размеров оплаты труда, доплат, надбавок, премиро­вания;

■ хозяйственно-бытовые на производстве, складывающиеся из организации внутрисменного питания работников, медицинского обслуживания, наличия бытовок, умывальников, душей, туалетов и их состояния, наличия стирки, химчистки, ремонта спецодежды и обу­ви, системы уборки рабочих мест, помещений, территории и т.п.

Социально-психологические факторы (сектор 4) определяются составом и особенностями персонала предприятия. Здесь можно выделить несколько подгрупп: а) социальный и демографический (половозрастной) состав персонала; б) совокупность интересов ра­ботников, их ценностных ориентации; в) стиль руководства в подраз­делениях и на предприятии и другие моменты. Под их воздействием формируется морально-психологический климат на предприятии, выражающийся в уровне стабильности персонала, его сплоченно­сти, характере взаимоотношений между группами работников, на­строениях, дисциплине труда, трудовой активности и творческой ини­циативе.

Каждый из рассмотренных факторов внешней производствен­ной среды характеризуется определенным показателем или их сово­купностью и оказывает то или иное воздействие на состояние чело­века, его работоспособность.

При превышении нормируемых уровней каждый из санитар­но-гигиенических факторов неблагоприятен для здоровья и рабо­тоспособности человека. Если же одновременно действуют несколь­ко неблагоприятных факторов внешней среды, то они взаимно усиливают вредное воздействие каждого из них.

Существуют три направления совершенствования условий труда:.

1) минимизация воздействия некоторых факторов, таких, на­пример, как: шум, вибрация, загазованность, запыленность, ионизи­рующие излучения, опасность получения механических травм и др.;

2) максимизация таких факторов, как: эргономическая, эсте­тическая и организационная комфортность на рабочих местах, мо­рально-психологический климат в коллективе, безопасность труда, хозяйственно-бытовая обустроенность на производстве и др.;

3) оптимизация таких факторов, как: освещенность, микрокли­мат, демографическая и социальная структура персонала, матери­альные условия труда и др.

Конкретные меры по улучшению условий труда необходимо рассматривать по каждому из факторов, на них воздействующих.

В процессе труда человек нуждается в периодическом крат­ковременном отдыхе для поддержания на определенном уровне сво­ей работоспособности. На предприятии в целом, а иногда и в от­дельных его подразделениях устанавливается единый для предпри­ятия (подразделения) режим труда и отдыха, представляющий со­бой порядок чередования периодов работы и перерывов на отдых и их продолжительность. Такой режим (режимы) устанавливается исходя из конкретных особенностей деятельности на предприятии (в подразделении).

Чередование периодов труда и отдыха имеет свои закономер­ности в течение рабочей смены (рабочего дня), недели, месяца, года. В связи с этим различают внутрисменные, многосменные — недель­ные и годовые режимы труда и отдыха.

11. Формы организации труда и их эффективность

Формы организации труда — это ее разновидности, отличаю­щиеся друг от друга особенностями решения вопросов по отдель­ным элементам организации труда. Формы определяются формооб­разующими признаками. Таких признаков несколько.

По способам установления плановых заданий и учета выпол­ненной работы выделяют индивидуальную и коллективные (совме­стные) формы организации труда.

Индивидуальной называют такую форму организации труда, когда производственное задание, учет выполненной работы и на­числение заработной платы на предприятии осуществляются для каждого работника персонально.

Коллективной (совместной) является форма организации тру­да, при которой производственное задание устанавливается в целом какому-либо подразделению предприятия, учет выполненной рабо­ты ведется по конечным результатам труда работников этого под­разделения, заработная плата также первоначально начисляется всему подразделению, и лишь только затем она делится между работниками.

Коллективные формы организации труда в свою очередь так­же имеют разновидности.

В зависимости от места подразделения в иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда могут быть звеньевыми, бригадными, участковыми и др. (по видам подразделе­ний).

По уровню специализации различают специализированные и комплексные подразделения. Первые объединяют работников од­ной профессии, вторые — работнков разных профессий.

В зависимости от способа разделения и кооперации труда в ком­плексных подразделениях выделяют подразделения:

■ с полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением работы строго по своей специальности и на одном рабочем месте;

■ частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или большим числом профессий (специальностей) и могут выполнять работы не только по своей основной профессии (специ­альности), но и по совмещаемой или совмещаемым;

■ полной взаимозаменяемостью, когда каждый работник под­разделения (звена, группы, бригады и т.д.) может работать на любом рабочем месте в этом подразделении, а также меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме с другими работниками подразделения.

По способам планирования и учета затрат на выполнение ра­боты подразделения могут быть хозрасчетными, с элементами хоз­расчета и без хозрасчета..

Хозрасчетными называют такие подразделения, которые ве­дут учет расходов сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии, труда при выполнении плановых заданий.

Для установления хозрасчетных отношений в подразделении \ необходимо решить по крайней мере три задачи:

1) определить нормы расходов сырья, материалов, энергии,; инструментов, труда и других элементов производства на единицу? выпускаемой продукции (работ);

\2) наладить учет фактических расходов по всем указанным

элементам производства;

3) организовать стимулирование работников за соблюдение норм расходов сырья, материалов и т.д., особенно стимулирование ^! за их экономию.

В зависимости от способа управления различают подразделе­ния:

■ с полным самоуправлением, когда подразделению устанав­ливается производственное задание, а все остальные вопросы орга­низации производства, труда и управления решаются самим пер­вичным коллективом, например бригадиром и советом бригады;

■ частичным самоуправлением, когда часть функций управ­ления централизована, а другая часть — делегирована подразделе­нию;

■ без самоуправления, когда все функции управления под-разделением централизованы.

По способу формирования средств для осуществления деятель­ности различаются формы организации труда, характерные для индивидуальной трудовой деятельности, подрядных и арендных коллективов, кооперативов и малых предприятий.

В соответствии со способами оплаты и материального стиму­лирования различают организацию труда:

■ с индивидуальной оплатой труда;

■ коллективной оплатой на основе тарифной системы;

■ коллективной оплатой труда на основе тарифной системы с применением различных коэффициентов для распределения заработка;

■ бестарифной системой оплаты труда.

Все указанные (а могут быть еще и другие) формы организа­ции труда и их разновидности соединяются между собой в различ­ных комбинациях, например бригадная форма организации труда с полной взаимозаменяемостью работников и с распределением кол­лективного заработка при помощи коэффициента трудового учас­тия (КТУ) и т.д.

Возникает вопрос, каковы же условия эффективности коллек­тивных форм организации и стимулирования труда.

Во-первых, введению всякого организационного новшества на предприятии должно предшествовать экономическое и социальное обоснование его необходимости. Следует хорошо разобраться в осо­бенностях тех или иных форм организации труда, просчитать вари­анты возможных решений, ожидаемых затрат и эффекта от исполь­зования новшества.

Если дело совершенно новое и отсутствует опыт его использо­вания, следует предварительно провести экспериментальную про­верку новой идеи в одном из подразделений, проанализировать ре­зультаты и лишь только затем, если подтвердится экономическая и социальная целесообразность использования этой идеи, принимать­ся за ее широкую реализацию.

Во-вторых, после обоснования целесообразности и эффектив­ности введения организационного новшества необходимо его про­ектирование — разработка организационного проекта, в котором должны быть проработаны все вопросы, связанные с использовани­ем новых форм организации труда.

Проектирование организации труда осуществляется специали­зированными проектными организациями. На крупных предприяти­ях могут быть специализированные оргпроектные подразделения. При проектировании целесообразно широко использовать типовые проек­ты организации труда для массовых профессий служащих и рабочих, типичных производственных участков, цехов и предприятий.

В-третьих, в работе по совершенствованию организации труда следует широко опираться на участие персонала, проводя среди него конкурсы по решению различных организационных вопросов, мораль­но и материально поощряя творческую иницитативу работников.

12. Производительность труда: основные понятия и проблемы

Производительность труда характеризует эффективность труда в материальном производстве. Это не только один из важнейших показателей эффективности производства, но и показатель, имеющий большое экономическое и социальное значение на макроуровне. Граждане той страны, где достигнута наивысшая производительность труда, должны иметь и самый высокий уровень жизни.

По данным статистики, США богаче европейских стран. Wall Street Journal сообщает, что производительность труда во всех секторах экономики в странах Европейского союза в среднем"на 20 % ниже, чем в США", особенно это касается промышленного производства.

Производительность труда – это количество продукции, произведенное за определенный период в расчете на одного работника или затраты рабочего времени на единицу продукции.

Следует различать понятия производительности и интенсивности труда. При повышении интенсивности труда повышается количество физических и умственных усилий в единицу времени и за счет этого увеличивается количество производимой в единицу времени продукции. Повышение интенсивности труда требует повышения его оплаты. Производительность труда повышается в результате изменения технологии, применения более совершенного оборудования, применения новых приемов труда и не всегда требует повышения заработной платы. Показатели, определяющие уровень производительности труда, учитывают как изменение собственно производительности, так и интенсивности труда.

Показатель, определяющий количество продукции, произведенной в единицу времени называется выработкой. Выработка характеризует результативность труда.

Трудоемкость – это количество труда, необходимое для выработки единицы продукции. Трудоемкость является характеристикой затратности труда (расходования рабочей силы).

В качестве измерителей количества произведенной продукции используют натуральные (т, м, м3, шт. и т.д.) и стоимостные показатели.

Выработка определяется в расчете на одного основного рабочего, на одного рабочего и одного работающего.

При определении выработки на одного основного рабочего количество произведенной продукции делится на численность основных рабочих.

Если рассчитывается выработка на одного рабочего, количество произведенной продукции делится на суммарную численность основных и вспомогательных рабочих.

Для определении выработки на одного работающего количество произведенной продукции делится на численность всего промышленно - производственного персонала: