136. Формы и системы оплаты труда.
Система оплаты труда – это определенный механизм взаимосвязи между показателями, характеризующими меру и результат труда и меру его оплаты.
Форма оплаты труда – класс систем оплаты, сгруппированный по признаку основного показателя учета результатов труда с целью его оплаты.
Формы з/п: сдельная, повременная.
Системы сдельной з/п: сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-аккордная, бригадно-сдельная.
Системы повременной з/п: простая, премиальная.
Повременная (тарифная) система оплаты труда Оплата производится за фактически отработанное время, независимо от результатов работы. В основе расчета – оклад или тариф. | ||||
1.Простая повременная Оклад = 1000 руб., отработано 20 дней из 25 положенных | 2.Премиальная повременная ЗП = ЗП по тарифу + премия в %х от оклада | |||
Сдельная система оплаты труда Оплата производится за объем выполненных работ, независимо от потраченного времени. В основе расчета – сдельные расценки. | ||||
1.Прямая сдельная ЗП = сдельная расценка за 1цу работ * объем работ | 2.Сдельно-премиальная ЗП = ЗП прямая сдельная + % за перевыполнение плана | 3.Сдельно-прогрессивная Увеличенные расценки оплаты за выработку сверх нормы | 4.Косвенно-сдельная ЗП вспомогательных рабочих = % от ЗП основных рабочих | 5.Аккордная Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффициента трудового участия работника. |
Комиссионная система оплаты труда Оплата производится в размере процента от выручки организации | ||||
1.С применением минимального оклада ЗП=минимальный оклад + % от выручки | 2.Без применения минимального оклада ЗП=% от выручки организации | |||
137. Факторы построения системы управления персоналом.
|
|
Внутренние (Размер организации, организационная форма предприятия, техника и технологии, отношение со стороны менеджеров, динамизм внутренней среды, стратегия управления персоналом) и внешние (политические, соц-психологические) факторы.
138. Методы и формы обучения персонала.
Обучение: профессиональное и общее.
Обучение: первичное и вторичное (переподготовка и повышение квалификации).
Формы подготовки кадров: индивидуальная, бригадная, групповая.
Формы переобучения и повышения квалификации: с отрывом и без отрыва от работы.
139. Содержание видов и форм трудовой адаптации.
Виды адаптации:
1. Первичная – первичное вхождение в трудовую среду. Случается с человеком один раз в жизни.
2. Вторичная – все случаи повторного вхождения в трудовую среду. Может осуществляться как путём смены рабочего места, так и без смены рабочего места.
|
|
Формы трудовой адапатации:
§ психофизиологическая адаптация – привыкание организма человека к новым санитарно-гигиеническим условиям труда, к новым психологическим и физическим нагрузкам (например, привыкание к распорядку дня).
§ социально-психологическая адаптация – «включение» человека в организационную культуру компании, привыкание к психологическому климату в коллективе. Рекомендуется проводить корпоративы, поездки на природу, праздники, чаепития.
§ профессиональная адаптация – освоение новых профессиональных обязанностей, приобретение теоретических и практических знаний, необходимых для работы именно в данной компании. Можно проводить в форме наставничества, специальных тренингов.
140. Применяемые процедуры отбора персонала. Критерии управляемости отбором персонала.
Система конкурсных процедур: анкетирование, тестирование, групповая дискуссия, индивидуальные собеседования с конкурсной комиссией/начальником, реферат.
Критерии управляемости отбором персонала: НпА для проведения отбора (положения по анкетированию, стандартные формы, вопросники), качественный (измерения в баллах), количественный (сколько человек пропущено через систему).
141. Концепция социального партнерства.
Эта концепция, в которой основными элементами формирования трудовых отношений в обществе являются соглашения и договоры. В РФ с 1995 года. Основной документ – трехстороннее соглашение Правительства РФ, ФНПР (профсоюзов) и Союза работодателей РФ.
Социальное партнерство в сфере труда (далее - социальное партнерство) - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. (Статья 23 ТК РФ)
Основными принципами социального партнерства являются:
равноправие сторон;
уважение и учет интересов сторон;
заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
полномочность представителей сторон;
свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. (Статья 24 ТК РФ)
142. Виды морального и материального поощрения.
Моральное: доска почета, вынесение благодарности,.. В виде оценки труда работника без выплаты вознаграждения.
Материальное: заработная плата, премии из ФЗп, из прибыли, из Фонда соц. обеспечения.
143. Виды и системы компенсаций за неблагоприятные условия труда.
Эта система включает дополнительные отпуска, сокращенные рабочие дни и льготное пенсионное обеспечение, лечебно-профилактическое питание, доплаты к заработной плате; бесплатную выдачу молока. Их оздоровительное и компенсационное значение заключается в следующем:
Дополнительный отпуск (от 6 до 36 дней). Он не только уменьшает длительность периода неблагоприятного воздействия на работающих вредных производственных факторов, но, прежде всего, способствует выделению из организма накопившихся в нем токсичных и других веществ, снятию утомления из-за напряженной умственной и физической работы, восстановлению нарушенных функций и ликвидации начальных стадий неблагоприятных физиологических изменений во внутренних органах и системах человека.
|
|
Сокращенный рабочий день. Уменьшение рабочей смены всего на один час фактически сокращает на один месяц годовой фонд рабочего времени каждому работающему, пользующемуся этой льготой, повышает его часовой заработок на 16%. Эта разновидность льготы оказывает на работающего такие же воздействия, как и дополнительный отпуск.
Льготное пенсионное обеспечение. Оно предоставляется работающим во вредных условиях и горячих цехах, а также занятым на работах с тяжелыми условиями труда. Оно для работы и в больших размерах.
Снижение пенсионного возраста и необходимого для получения пенсии стажа работы не только сокращает длительность периода неблагоприятного воздействия на рабочего вредных производственных факторов, но и обеспечивает более раннее выведение из организма накопившихся в нем вредных веществ, восстановление нормальной деятельности всех систем его жизнеобеспечения.
Лечебно-профилактическое питание. Питание, выдаваемое работающему бесплатно, является средством повышения сопротивляемости его организма воздействию вредных производственных факторов, снижения заболеваемости и предупреждения наступления преждевременного утомления. Эта льгота заключается в предоставлении пенсии в более ранние сроки, чем на общих основаниях, при меньшем стаже рабочим и служащим, занятым на работах с особо вредными условиями труда.
Доплата к заработной плате. Она обусловлена специфическими условиями труда на рабочих местах; составляет 4 - 24 % тарифной ставки и направлена на укрепление организма и повышение его сопротивляемости воздействию вредных производственных факторов за счет улучшения бытовых условий и питания.
Бесплатная выдача молока. Она преследует цель повысить сопротивляемость организма рабочего воздействию токсических веществ, вызывающих нарушение функций предоставляется печени, белкового и минерального обменов, резкое раздражение слизистых оболочек верхних дыхательных путей. Действие молока заключается в нормализующем влиянии на ряд обменных процессов и функций организма. Однако выдача молока должна производиться строго в соответствии с рекомендациями Минздрава, так как при взаимодействии с некоторыми токсичными веществами оно дает не положительный, а отрицательный эффект (например, со свинцом).
|
|
Одной из главных задач системы управления охраной труда на предприятии является улучшение условий труда. В соответствии с уровнем их улучшения руководители министерств и ведомств обязаны уменьшать дополнительные отпуска или устанавливать их, а также рабочий день нормальной продолжительности, если все нормируемые параметры условий труда соответствуют требованиям действующего законодательства по охране труда.
144. Рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров. Международная практика.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются КТС (комиссиями по трудовым спорам) и судами.
Коллективные трудовые споры рассматриваются примирительной комиссией, с участием посредника, в Трудовом Арбитраже в РФ (если созданы на уровне региона). На международном уровне рассматриваются трудовыми судами.
145. Разработка профиля требований к анализу должности. Состав и назначение должностной инструкции.
Правовое положение работников предприятия регламентируется должностной инструкцией, устанавливающей функции, права, обязанности и ответственность должностных лиц. Должностная инструкция нужна, для того, чтобы упорядочить работу не только отдела или департамента по управлению персоналом, но и всей организации.
Текст должностной инструкции состоит из следующих разделов:
“Общие положения”
Устанавливается сфера деятельности данного специалиста, порядок его назначения и освобождения от занимаемой должности, замещение по должности во время отсутствия, определяются квалификационные требования, подчиненность специалиста и должностные лица, которыми он руководит. В разделе перечисляются правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться специалист в своей деятельности.
“Функции”
Определяются направления деятельности специалиста.
“Должностные обязанности”
Перечисляются конкретные задачи, возложенные на специалиста; указывается форма его участия в управленческом процессе - руководит, утверждает, обеспечивает, подготавливает, рассматривает, исполняет, контролирует, согласовывает, представляет, курирует и т.д.
“Права”
Определяются права, предоставляемые специалисту для выполнения возложенных на него функций и обязанностей.
“Ответственность”
Устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение специалистом должностных обязанностей и не использование предоставленных ему прав.
“Взаимоотношения. Связи по должности”
Перечисляется круг должностных лиц, с которыми специалист вступает в служебные взаимоотношения и обменивается информацией, указываются сроки получения и представления информации, определяется порядок подписания, согласования и утверждения документов.
Должностная инструкция разрабатывается руководителем структурного подразделения, при отсутствии структурных подразделений - специалистом, занимающим данную должность, подписывается руководителем структурного подразделения или специалистом-разработчиком, утверждается директором предприятия, согласовывается с юристом и доводится до работника под расписку.
При разработке должностных инструкций сотрудниками кадровых служб следует учитывать названия должностей, предусмотренных для этих служб Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов: директор по кадрам и быту, начальник отдела (управления кадрами и трудовыми отношениями), специалист по кадрам, менеджер (в подразделениях (службах) управления кадрами и трудовыми отношениями), заведующий отделом по управлению кадрами и трудовыми отношениями, инженер по подготовке кадров, инспектор по кадрам, табельщик.
Некоторые из этих должностей представлены в Тарифно-квалификационных характеристиках общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих, введенных взамен ранее действовавшего Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. В Тарифно-квалификационном справочники определен разряд по должности.
Основанием для внесения изменений в должностную инструкцию является приказ директора предприятия. Приказ о внесении изменений издается при необходимости перераспределения функций и должностных обязанностей, при реорганизациях, сокращении штатов и т.д.
Кроме того, должностные инструкции должны быть заменены и заново утверждены в следующих случаях:
при изменении названия предприятия или структурного подразделения;
при изменении названия должности;
при изменении фамилии работника, замещающего данную должность (т.е. при увольнении прежнего работника и замене его другим), если инструкция, в виде исключения, была именной и содержала в заголовке к тексту фамилию и инициалы работника.
Распределение должностных обязанностей между руководящими работниками предприятия устанавливается распорядительным документом-приказом директора
146. Концепция управления персоналом. Принципы концепции управления персоналом и ее отличительные черты от управления кадрами. Элементы концепции управления персоналом по его жизненному циклу.
Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
В отличие от кадров персонал — это часть кадров и внештатные работники, находящиеся в оперативном управлении, составляющие объект управления. А кадры – это все работники, числящиеся за организацией (например декретный отпуск, сотрудница не находятся в оперативном управлении, но является кадром).
Элементы концепции управления персоналом по его жизненному циклу: планирование персонала, подбор, отбор, найм, адаптация, обучение, оценка работника, мотивация, развитие, ротация, релаксация, рекреация.
147. Оценка персонала. Виды и механизм оценки персонала. Проведение аттестации работников в государственной и муниципальной службе.
Можно выделить два основных вида оценки:
- оценка, проводимая при назначении на должность – входная оценка, оценка при должностном перемещении специалиста;
- текущая (актуальная) оценка, периодически проводимая, например, в форме аттестации, квалификационного экзамена, текущей оценки деятельности.
В основе процедуры оценки (диагностики) персонала лежат выбранные критерии и показатели «сличения» оценок с теми данными, которые получены в результате аттестации специалиста. Подготовительная процедура оценки персонала включает разработку методики проведения оценки, выделение общих и приоритетных критериев и показателей оценки работников, компьютерное обеспечение.
У муниципальных служащих квалификационного экзамена нет. На государственной службе 5 групп должностей, в каждой по 3 ранга. Тест квалификационного экзамена составляется на основе должностного регламента. Для того чтобы экзамен был сдан, необходимо получить не менее 75%. Аттестация начинается с создания аттестационной комиссии, 1 этап – организационный (создание списков аттестуемых, в СМИ, определяются виды аттестационных процедур, критерии оценки). 2 этап – проведение аттестации. 3 этап – обжалование результатов. 4 этап – хранение документов.
148. Нормативно-правовое обеспечение системы трудовых отношений
§ Конституция РФ от 12 декабря 1993 года (ст. 37)
§ Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001 года
§ ФЗ - №1032-1 от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в РФ».
§ ФЗ «Об охране труда»
§ Концепция развития кадрового потенциала Иркутской области, утверждена постановлением главы администрации Иркутской области от 11 сентября 2007 г. № 379-ра
§ Общероссийский классификатор должностей рабочих и служащих
§ Единый тарифно-классификационный справочник
§ Генеральное соглашение о системе социального партнерства
§ Отраслевое Тарифное Соглашение
§ Коллективные договоры
§ Международное законодательство
149. Релаксация персонала. Виды релаксации персонала. Источники релаксации персонала. Особенности релаксации персонала на государственной и муниципальной службе.
Релаксация персонала – это чередование труда и отдыха на производстве.
Виды релаксации: внутрисменная, межсменная, ведомственные отпуска, отпуск без сохранения содержания, учебный отпуск, внесменный отпуск – празднование национальных праздников.
§ Источники релаксации: Конституция РФ от 12 декабря 1993 года (ст. 37)
§ Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001 года
§ Коллективные договоры
§ ФЗ «Об охране труда»
Особенностью релаксации персонала на государственной и муниципальной службе является то, что в ФЗ «Об охране труда» это не прописано, а регламентировано на региональном и муниципальном уровне.
150. Процедуры отбора и методы оценки кандидата на вакантное место.
Методы оценки: анкетирование, тестирование, групповая дискуссия, индивидуальные собеседования с конкурсной комиссией/начальником, реферат, аттестация, квалификационный экзамен, текущая оценка деятельности.
Процедуры отбора: конкурсные, не конкурсные.