Эмпирическая школа управления

В процессе дальнейшего развития управленческой мысли произошел поворот к практике управления. Появилось новое направление менеджмента — эмпирическая школа, которая явилась отражением борьбы предыдущих течений. По мнению приверженцев этой школы, главная задача теоретиков в области менеджмента - получение, обработка и анализ практических данных и выдача на этой основе рекомендаций управляющим. Этот подход нашел много приверженцев среди видных менеджеров, собственников компаний, ученых и лиц, непосредственно занятых практикой управления. Можно выделить два основных направления эмпирической школы исследования в области практики управления и разработка теоретических основ современного капиталистического общества. Их представители исходят из того, что современное капиталистическое общество не следует отождествлять с рыночной экономикой раннего капитализма, когда производство базировалось только на частника капиталистической собственности. В современном капиталистическом хозяйстве нет прежней эксплуатации человека человеком, все люди равны и имеют равные возможности в получении и распределении прибыли. Это положение обосновывается теориями, которые доказывают изменение характера экономических и социальных взаимоотношений в современной рыночной экономике США и стран Запада между работниками и владельцами капитала. Среди них такие теории, как участие в прибылях, участие в управлении и др. Эти теории отражают те изменения, которые произошли в экономической и соци­альной жизни стран с развитыми рыночными отношениями за последние десятилетия. Среди наиболее видных представителей эмпирической школы можно назвать П. Друкера, Р. Дэвиса, Д. Миллера и др.

Главным направлением исследований в эмпирической школе яв­ляется изучение содержания труда и функций руководителей. Выбор такого направления исследований связан с тем, что эмпирики акцен­тируют внимание на профессионализации управления, т. е. превра­щении труда по управлению в самостоятельный, специфический вид — в особую профессию. Представители этой школы утверждают, что труд управляющего характеризуется двумя особенностями, кото­рых нет ни у одной другой профессии. Суть первой особенности за­ключается в том, что менеджер должен создать из имеющихся разно­родных ресурсов подлинно целое единство, а второй - в том, что каж­дое решение и действие он должен ориентировать на долгосрочные перспективы развития организации.

У представителей эмпирической школы сложились и свои взгля­ды на выполнение функций менеджерами. Они утверждают, что не­зависимо от занимаемой должности каждый менеджер выполняет сле­дующие главные функции:

v определение целей предприятия, возможных путей их достижения
и в зависимости от этого доведение конкретных задач до работников
предприятия;

v классификация работ, их распределение, создание оптимальной структуры, подбор и расстановка кадров;

v использование меры поощрения и принуждения для стимулиро­вания и координации деятельности работников, установление конт­роля на основе постоянных связей между руководителями и подчи­ненными;

v установление норм выработки, оценка деятельности предприятия и отдельных работников на основе анализа;

v мотивация работников в зависимости от результатов их деятель­ности.

Учитывая, что деятельность менеджера носит комплексный ха­рактер, представители эмпирической школы считают, что помимо узкой специализации в области технических или гуманитарных на­ук он должен владеть научно обоснованными и проверенными на практике методами и приёмами управления. Рекомендуя практиче­ские приемы управляющим, эмпирики особое внимание уделяют умению налаживать взаимосвязи, устанавливать линии коммуникаций. Управляющему рекомендуется придерживаться следующих принципов.

1. Стремитесь к ясности своих идей и мыслей, прежде чем при­ступить к коммуникации.

2. Проанализируйте подлинную цель каждого сообщения.

3. Принимайте во внимание человеческие факторы всякий раз, когда вы передаете сообщение.

4.Планируя сообщение, консультируйтесь при необходимости с
другими лицами.

5. Обращайте внимание как на основное содержание сообщения, так и на его форму.

6. Используйте всякую возможность сообщить соответствующим лицам все то, что может иметь определенную ценность для них..

7. Следуйте за своим сообщением, поддерживайте обратную связь, позволяющую своевременно принять соответствующие корректирующие меры.

8. Устанавливайте коммуникации не только для достижения ближайших целей, но и перспективных.

9. Убедитесь в том, что ваши действия подкрепляют ваши сообщения.

10. Стремитесь к тому, чтобы не только вас поняли, но и старай­тесь понять сами. Будьте хорошим слушателем.

Рекомендаций подобного рода в эмпирической школе чрезвычайно много. И хотя не все из них носят научный характер, они подчеркивают главные принципы — комплексность деятельности управления, степень влияния на подчиненных и необходимость аналитического подхода к проблемам управления.

Теоретики эмпирической школы не обошли своим вниманием и такие важные вопросы, как степень централизации и децентрализации в управлении, а также делегирование полномочий. Широкое распространение получила одна из рекомендаций школы — целевое управлениеe, на необходимость внедрения которого указывал П. Друкер.

Под целевым управлением понимают постоянно функционирующую систему разработки конкретных целей для каждого сотрудника управляющей системы. Совместно со своим руководителем каждый сотрудник управляющей системы определяет цели своей деятельности на конкретный период, а также намечает методы их достижения и читываться о достигнутых результатах. При этом цели определяются в максимально конкретной форме. Например, снизить себестоимость блока X на 12%. Столь же конкретно разрабатывается мероприятие, с помощью которого достигается поставленная цель. В приведенном примере это, например, может быть: «Осуществить замену материала X на материал Y в деталях 1, 2, 3, 7». Подобное целевое управление позволяет точно указать главные направления деятель­ности работника и четко контролировать его работу. Периодическая разработка целей способствует сосредоточению внимания работника на наиболее важных задачах производства.

Ряд проблем современного крупного машинного производства бы­ли решены благодаря теоретическим посылкам эмпирической шко­лы. Так, рекомендации школы способствовали классификации и ана­лизу функций управления, Организации труда руководителя, подбо­ру и оценке кадров, определению структур управления и др.

В то же время следует отметить недостаточную научность некото­рых рекомендаций эмпирической школы.

7. Школа социальных систем

Многих исследователей проблем управления не устраивала од­носторонняя ориентация эмпирической школы на практику менед­жмента. Ряд ученых университетского профиля (Д. Марч, Г. Сай­мон, А. Этциони и др.), пытаясь обосновать дальнейшее развитие рыночных отношений, критически переосмыслили предшествую­щие управленческие теории с учетом современного опыта и сфор­мулировали новую теорию социальных систем. Центром этой шко­лы является Институт Карнеги. Эта теория использует в своих воз­зрениях выводы школы человеческих отношений. Работник в орга­низации рассматривается как социально ориентированное и направ­ляемое существо, потребности которого влияют на среду в органи­зации. В свою очередь среда оказывает обратное влияние на работ­ника. Школа социальных систем рассматривает человека в социаль­ной группе как один из множества взаимозависимых и взаимодей­ствующих факторов в сложном комплексе социальных отношений организации.

Считается, что потребности человека и потребности организации не совпадают. Вводится понятие иерархии потребностей человека. До­стигнув одного уровня потребностей, работник стремится к удовлет­ворению следующего уровня, выражая свою индивидуальность в усло­виях полной свободы. Но так как по своей природе организация ста­вит преграды на пути удовлетворения потребностей индивида, они вступают в конфликтную ситуацию. В этом подходе заключается глав­ное различие между школой социальных систем и рассмотренными ранее теориями управления. Так, теоретики классической (админи­стративной) школы считали, что конфликтные ситуации должны быть устранены путем материального поощрения или наказания, школы человеческих отношений — методами гуманизации процесса произ­водства. Теоретики же школы социальных систем считают, что конф­ликты обусловлены самой природой организации и главную задачу видят в снижении последствий конфликта. Большое внимание шко­ла социальных систем обращает на анализ частей системы и взаимо­действие между ними. Частями системы в организации выступают, по их мнению, индивиды, группы, групповые отношения, которые связаны конкретными организационными формами неформальных и формальных структур, каналами коммуникаций и процессами при­нятия решений.

Оказывая в целом положительное влияние на развитие менедж­мента, представители школы социальных систем допускают ошибку в том, что отождествляют социальные производственные отношения с организацией производственного процесса. Основу отношений между людьми в обществе составляют экономические отношения.

8. Новая школа

Эта школа характеризуется развитием современных количествен­ных методов обоснования решений путем внедрения в науку управления аппарата точных наук и компьютеров.

Среди наиболее видных последователей новой школы можно назвать таких известных исследователей менеджмента, как Р. Люс, Форстер, А. Голдберг и др.

Развитию положений этой школы способствовали появление кибернетики и исследование операций. Вначале исследование операций было направлено на разработку методов количественного анализа конкретной задачи. Со временем исследование операций выделилось в самостоятельную отрасль науки, которая начала развиваться в двух главных направлениях: построение математических моделей явлений, наиболее характерных для менеджмента (управление запасами, распределение ресурсов, массовое обслуживание, замена устаревшего оборудования, выбор стратегий поведения в условиях неопределенности и др.) и изучение систем.

В 60-е гг. в новой школе возникла самостоятельная научная дисциплина — теория управленческих решений, которая в настоящее время разрабатывает методы математического моделирования процессов работки решений в коллективах; алгоритмы выработки оптимального решений с применением теории статистики, теории игр; количественные прикладные и абстрактные математические модели экономических явлений (модели воспроизводства в масштабе общества и отдельных фирм, модели баланса затрат и выпуска продукции, мо­дели прогнозирования научно-технического и экономического раз­вития).

Современные направления

В дальнейшем в теории управления за рубежом происходит посто­янный поиск новых форм и методов рационализации управления. Так, на рубеже 70-х гг. была выдвинута новая четко сформулированная идея о том, что организация — это открытая система, которая приспосаб­ливается к своей весьма многообразной внешней и внутренней сре­де, и главные причины того, что происходит внутри организации, сле­дует искать вне ее.

Греческое слово «systema» переводится как «целое, составленное из частей». В наиболее широком смысле система понимается как кон­кретный порядок, связанное целое. Этот термин может обозначать строгий порядок работы, государственную систему (форма общего­сударственного устройства), нервную систему (части, связанные об­щей функцией), хозяйственную систему (хозяйственные единицы, объединенные организационно) и т. д.

Системный подход как научная методология - это особое поня­тие, заключающее в себе рассмотрение объектов анализа не изолиро­ванно, а в связи со многими другими объектами и явлениями.

В реальной жизни системы (человек, машина, коллектив и т. д.) не могут существовать вне связи с окружающим миром. Но этих свя­зей столь много и они столь разнообразны, что изучить их д ля реше­ния какой-то конкретной проблемы не представляется возможным. Поэтому системный подход предполагает выделение наиболее суще­ственных связей, которые оказывают непосредственное и значитель­ное влияние на свойства системы и решение поставленных задач в исследуемом объекте.

Понятие «система» используется в особом значении. Это совокуп­ность конкретных элементов, существование и функционирование которых взаимосвязаны или взаимообусловлены в силу конкретных обстоятельств. Важнейшим признаком системы в этом случае и вы­ступает ее целостность — появление у данной совокупности элемен­тов таких свойств, которых нет у каждого из них в отдельности.

Многие системные связи уже достаточно хорошо изучены. Но осо­бое значение имеет изучение социальных систем. Оно дает возмож­ность совершенствовать организацию управления народным хозяй­ством и обществом. Социальные системы представляют собой особый класс. Их воз­никновение и целостность определяются взаимодействием людей. Многообразие социальных систем столь велико, насколько многооб­разна сознательная деятельность людей. Все материальное производ­ство — это социальные системы. Но системы — это и города, районы, отрасли народного хозяйства и даже государство в целом.

Социальные системы отличаются условиями их объединения, т. е. системообразующими факторами. К ним относятся: конкретная общая цель всей совокупности элементов; подчинение задач каждого элемента общей цели системы; осознанность каждым элементом своих задач и понимание общей цели;

выполнение каждым элементом функций, вытекающих из постав­ленной задачи;

конкретные отношения между элементами системы; наличие органа управления; обязательная обратная связь.

Взаимосвязь элементов в материальных системах основана на действии законов существования и движения материи, в абстрактных системах — на действии законов отражения реальной действительности (научные теории, модели). В социальных системах взаимосвязь элементов в уже названных законах, действующих в мате­риальных и абстрактных системах, характеризуется наличием общих целей или одинаковых интересов. Именно это является решающим фактором для совместной деятельности людей. Другими словами, нужны факторы, которые побуждали бы людей к определенным действиям. Но эти факторы могут изменяться, поэтому за ними нужен настоянный контроль.

Люди объединяются в коллектив, организацию, потому что каждый сам по себе не может удовлетворить какую-либо потребность, решить определенную задачу. Но задачи системы в целом отличаются от задач отдельных объектов (элементов), составляющих эту систему. Имея намерение решить свою определенную проблему, люди уже для этого должны решать задачи всей системы, т. е. нечто такое, что в их личные интересы могло и не входить.

Задачи элементов системы вызывают к жизни целый ряд задач систе­мы. Для того чтобы удовлетворять потребности элементов, необхо­димо функционирование системы в целом.

Другим очень важным свойством социальной системы является то, что ее возможности и цели шире, чем простая сумма возможностей и целей составляющих ее элементов. Это свойство носит название эф­фекта целостности.

Самый простой пример эффекта целостности: затраты на одного человека в семье, как правило, значительно ниже, чем при его жизни вне семьи. Крупный производственный коллектив при одних и тех же условиях имеет возможность выпустить больше продукции, чем маленький.

Социальная сфера - это сознательное объединение людей, которое превращается в нечто самостоятельное, существующее и разви­вающееся по своим собственным законам. Так, например, социальная система обладает целями, которые отличаются от целей ее участ­ников. Но эти цели могут быть достигнуты только благодаря деятель­ности совокупности конкретных людей, входящих в эту систему. По­этому каждый объект системы должен выполнять задачу, вытекающую из общей цели.

Таким образом, в составе социальной системы, будучи ее элемен­тами, люди попадают в определенную зависимость от результатов де­ятельности других, т. е. между людьми в составе социальной системы складываются определенные отношения, под которыми понимают способность определенным образом влиять на состояние и поведе­ние друг друга. Эти отношения действуют только при наличии связей между элементами (членами) системы. Связь — это обмен результа­тами деятельности, которые могут быть материальными (сырье, ма­териалы, топливо, изделия, инструмент и т. п.) и нематериальными (идеи, знания, решения, сведения).

Отношения возникают не только при прямом взаимодействии лю­дей друг с другом. Они могут складываться и через косвенные связи. Например, допущенный брак в одном цехе может оказать влияние на выпуск продукции в другом.

Но целостность системы определяется именно постоянным суще­ствованием определенных отношений и связей, пренебречь которы­ми нельзя без снижения эффективности работы.

Особенностью социальных систем (в отличие от естественных и технических) является то, что они включают активные функциональ­ные элементы — людей, способных выполнять разнообразные дей­ствия. При этом результаты Должны соответствовать поставленным целям. В маленьких социальных системах общие цели определяются в результате совместного обсуждения и достижения договоренности между членами системы.

В больших системах определение цели — это большая и трудоем­кая работа, требующая определенной квалификации. Поэтому ею за­нимается специальный орган управления. Другими словами, в боль­ших системах происходит распределение ролей. Одни люди прини­мают на себя обязанности по определению общих целей системы и распределению задач между всеми ее участниками, другие - берутся выполнять эти задачи.

Получая конкретную задачу и определенную роль в системе, каж­дый человек в той или иной мере подчиняет свою волю, интересы и действия общим целям. Представителем системы выступает орган управления или руководитель. Именно он определяет общие цели си­стемы и конкретные задачи каждого работника. Это воспринимается как подчинение элементов системы органу управления. Но права ор­гана управления или руководителя порождены задачами системы и могут использоваться только для их решения.

Роль руководителя в социальной системе вызвана разделением труда. Субординация руководителя и подчиненного определяется не их личными отношениями друг с другом, а положением в системе, необходимостью решать совместные задачи. Руководитель распоряжа­ется подчиненными не потому, что он имеет власть, а потому что этого требуют задачи деятельности системы.

Управляющий орган или руководитель должны стремиться к тому, чтобы цели системы наибольшим образом отражали потребности и интересы элементов — людей.

В 60—80-е гг. велись интенсивные поиски взаимосвязей между типами среды и различными формами управления. Эти поиски приве­ди к ситуационному подходу в управлении, на котором мы остановимся более подробно.

Ситуационный подход заключается в том, что для каждой производственной ситуации присущи свои конкретные методы управления, поскольку на организацию влияет множество внутренних факторов и факторов внешней среды, то не может быть единого «лучшего» способа ею управлять. Наиболее эффективным способом управления в конкретной ситуации является тот, который будет оптимальным для данной ситуации.

Ранее рассмотренные школы основывались на определении принципов, относящихся к функциям управления. Они вместили в себя комплекс теоретических знаний о том, как должен работать руководитель, а применение этих принципов в управлении производством рассматривалось как искусство, достигаемое опытным путем. Ситуа­ционный подход дал возможность прямо приложить науку к конк­ретным условиям и ситуациям. Центральным фактором ситуацион­ного подхода является сама ситуация, т. е. комплекс обстоятельств, влияние которых на организацию в данное конкретное время самое сильное. Ситуация находится в центре внимания руководителя, что вынуждает его мыслить ситуационно. Именно это помогает руково­дителю выбрать тот метод управленческого воздействия, который в данной ситуации будет в наибольшей мере способствовать достиже­нию цели организации.

Ситуационный подход не отрицает правильности теоретических концепций управления с момента их возникновения и до настоящего времени. Его следует рассматривать как способ мышления об орга­низационных противоречиях и их устранении. Он не отрицает кон­цепции процесса управления, характерной для всех организаций, но утверждает, что хотя общий процесс одинаков, конкретные методы воздействия, которые использует руководитель для достижения цели организации, могут быть абсолютно разными.

Таким образом, ситуационный подход эффективно увязывает кон­кретные приемы и научные воззрения с конкретными ситуациями для достижения целей организации. Оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации (внутренние переменные) и в окружающей среде (внешние переменные). В данном подходе сдела­на попытка интегрировать отдельные аспекты исторически предше­ствующих школ управления путем сочетания отдельных приемов.

Методология ситуационного подхода может быть представлена как четырехшаговый процесс.

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессио­нального управления, которые доказали свою эффективность: системный анализ, методы планирования и контроля, количе­ственные методы принятия решений.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руко­водитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, как положительные, так и отрицательные, от применения данной методики или концепции. Приведем простой пример. Предло­жение удвоить заработную плату всем служащим за дополни­тельную работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое-то время. Но нередко затраты превышают полученные выгоды, что может привести к разорению органи­зации. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситу­ацию. Необходимо правильно определить, какие факторы яв­ляются наиболее важными в данной ситуации и какой вероят­ный эффект может повлечь за собой изменение одной или не­скольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и имели бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуа­циями, тем самым обеспечивая достижение целей организа­ции самым эффективным путем в условиях существующих об­стоятельств.

В 90-е гг. возросло значение организационной культуры как силь­ного инструмента управления. Зародившись в Японии, эта идея до­казала свою высокую жизнеспособность не только на японских пред­приятиях, но и широко распространилась в США и странах Западной Европы. Культура вообще, а в частности управленческая, по силе воз­действия на людей оказывает влияние, равное организации, и исполь­зуется как эффективный управленческий инструмент. Главный потенциал для прогрессивных изменений заложен в самом человеке, в его знании и культуре. Было доказано, что культурные стереотипы поведения человека в организации оказывают прямое воздействие на конечные результаты производственной деятельности. Характерной особенностью 90-х гг. было то, что управленческая мысль развивалась в трех основных направлениях. Первая из них связана с повышением уровня материально-технической базы современного производства и оказания услуг. Во всем мире усилилось влияние научно-технического прогресса на достижение целей организации и повышение конкурентоспособности продукции. Управленческая мысль направлена на управление операциями и повышение уровня производительности путем синтеза деятельности людей и использования технологических факторов производства. В целом эту тенденцию можно характеризовать как усиление «технократизма» на новой, более совершенной технической базе.

Второе направление проявилось в усилении внимания, с одной стороны, к организационной культуре, а с другой — к различным форме демократизации управления: участие рядовых работников в доходах предприятия и в собственности, осуществление ими управлен­ских функций. Это направление зародилось в 30-е гг., однако в американской экономике развивалось довольно медленно. В Японии и Европе оно получило более широкое распространение. Но в настоящее время и в США оно приняло широкие масштабы и стало объективной реальностью ведения хозяйства в условиях рынка.

Третьей особенностью эволюции управленческой мысли является усиление международного характера управления - международный менеджмент. В это время большинство развитых стран перешло к от­крытой экономике, в результате резко усилилась международная кон­куренция, повысился уровень кооперации производства, произошел рост транснациональных корпораций. Международный менеджмент ставит ряд новых проблем перед теорией и практикой управления.

Внимание управленческой мысли сейчас приковано к таким важ­ным вопросам международного менеджмента, как определение об­щих особенностей и выделение специфических универсальных форм и методов управления, наиболее эффективное выполнение функций управления в условиях разных стран, приспособление к националь­ной местной среде и ряд других.