Классификация конфликтных ситуаций в организации

Организацию как совместную деятельность людей по достижению ими целей будем рассматривать как сети взаимозависимых организационных единиц. Эффективное управление будем понимать как умелое управление данной взаимозависимостью. Отношения между организационными единицами оказывают основное влияние на взаимодействие указанных единиц. В этой связи любая организация и оказание консультативной помощи всегда связаны со структурированием и регулированием отношений между организационными единицами.

Сохранение эффективности взаимоотношений и предотвращение неизбежных трений и разногласий становятся особенно актуальными для предприятий, оказавшихся на грани банкротства. В этой связи для подбора эффективного инструментария поддержания отношений первостепенное значение приобретают вопросы диагностики и объяснительной оценки природы и характера отношений, возникающих в данный период развития организации.

Проблемы и поведенческие тенденции могут объясняться сущностью отношений.

Будем различать следующие четыре типа отношений в каждой форме взаимодействия групп в организации:
1. Отношения силы и зависимости. Люди, работающие в организации, до определенной степени оказывают влияние на поведение друг друга, пытаясь усилить, расширить собственные возможности и способности в этой области, а также усилить собственные позиции.
2. Отношения при ведении переговоров. При принятии решений о распределении недостаточных, ограниченных ресурсов работники часто оказываются зависимыми друг от друга в процессе получения собственной доли.
3. Деловые (“инструментальные”) отношения. В современном связанном производстве работники оказываются в положении “средств производства” друг для друга. Такое закономерное положение каждой из групп работников организации обусловлено, прежде всего, технологическими связями. Речь идет о том, что организация производства на собственном участке объективно опирается на результаты работы других участков и групп. В этой связи взаимозависимость групп в совместной работе на общие для организации цели определяет, с одной стороны, мотивы для снятия разногласий, а с другой, форму обмена результатами деятельности групп внутри организации.
4. Социо-эмоциональные отношения, которые проявляются в отдельные периоды в форме симпатий и антипатий (чаще – лица к группе и к организации).

Указанные типы отношений имеют соответствующие тенденции и центральные проблемы. Принадлежность конкретных разногласий к конкретной природе (центральной или поведенческой) определяют вид вмешательства в конфликт. Имеется в виду внешнее для конфликтующих сторон воздействие, направленное на конструктивное снятие разногласий. При этом предполагается, что саморазрешение конфликта неэффективно с позиции целей организации (либо по критерию времени его разрешения – явное несоответствие целям организации). Иными словами, рассматриваем такой тип и период в жизненном цикле организации, когда конфликт должен быть управляемым извне. К числу таких периодов относится состояние банкротства предприятия.

В этой связи особая роль в управлении конфликтом принадлежит консультанту, роль которого может выполнять руководитель или специалист психологической службы отдела персонала. В дальнейшем эту роль и будем называть консультативной.

Выделим следующие виды конфликтов, появление которых наиболее часто отмечается исследователями в организации:

· Первый - между работодателями и служащими.

· Второй - между подразделениями крупных организаций.

· Третий - межличностные конфликты.

· Четвертый – межэтнические конфликты.

В научной и специальной литературе обсуждаются несколько подходов к разрешению конфликта, которые реализуются в функциях консультанта при различных вмешательствах:
1. прояснение сущности спора;
2. создание благоприятных условий для осуществления попытки преодолеть и разрешить спорные вопросы;
3. улучшение коммуникации;
4. формирование различных правил управления конфликтом;
5. оказание помощи в нахождении альтернативных решений;
6. оказание помощи в “продаже” решения.

Диагностика видов конфликтов, выбор подхода к его разрешению с последующим подбором методов вмешательства – это традиционные этапы работы консультанта. Эффективный консультант – это, прежде всего, умение видеть многообразие аспектов конфликта и творческий выбор методов работы. Вместе с тем, опыт разрешения конфликтов указывает на определенную последовательность действий для конструктивного управления им.

Рассмотрим стратегию эффективного вмешательства, осуществляемого консультантом. Стратегическое вмешательство определяется несколькими постулатами, то есть основными условиями урегулирования конфликта. Данные постулаты будем рассматривать как своеобразные пункты, где должны определяться и приниматься существенные решения – о целесообразности вмешательств, их видах.

.

· Причины конфликтов – это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения, определяют динамику протекания.

Все причины конфликтов условно можно разделить на две группы – общие и частные.

1. Общие причины проявляются так или иначе практически во всех возникающих конфликтах. К ним относятся следующие:

1.1. Социально-политические и экономические – т.е. связанные с глобальными противоречиями в политике и экономике (противоречия между бедными и богатыми, между консерваторами и радикалами);

1.2. Социально-демографические причины связаны с различиями в установках и мотивах людей разного возраста, пола, этнических групп. (противоречия между отцами и детьми, между мужчинами и женщинами, между коренным и некоренным населением);

1.3. Социально-психологические причины, т.е. такие, которые отражают противоречивый характер взаимоотношений людей в группе (противоречия между лидером окружением, между изгоем и группой);

1.4. Индивидуально-психологические причины отражают несходство индивидуальных психологических характеристик личности (противоречия между способными и неспособными людьми, между темпераментными и заторможенными личностями).

2. Частные причины непосредственно связаны с конкретным видом конфликта. Они могут иметь производственный и личный характер:

2.1. Производственные причины связаны с профессиональной деятельностью людей. Наиболее распространенными среди них являются:

– Распределение ресурсов, когда их размер ограничен, а необходимость разделения ведет к обидам и недовольству;

– Взаимозависимость задач, когда деятельность одного работника или руководителя зависит от деятельности другого работника или группы;

– Противоположность функционирования, выражающаяся в формулировке противоречивых задач у различных подразделений на производстве;

– Нечеткость функциональных обязанностей сотрудников приводит к ситуации, когда одному подчиненному дают противоречивые указания несколько начальников;

– Порочные круги управления выражаются в том, что функции, власть и ответственность в организации вообще не распределены;

– Различия в целях, взглядах и представлениях обычно проявляются по мере роста организации, проявления в ее составе специализированных подразделений;

– Различия в способах достижения целей могут привести к конфликтам, если руководители подразделений не выработают соглашения о приемлемых и неприемлемых методах работы (элемент корпоративной этики);

– Неудовлетворительные коммуникации сводятся к искажению информации, а в отдельных случаях и использованию ложной информации (дезинформации).

2.2. Личные причины обычно связаны с состоянием здоровья, жилищно-бытовыми условиями, семейными отношениями и бытовыми проблемами конкретного человека, как участника конфликта.

11. Среди участников конфликта различают:

- оппонентов – это стороны, которые выступают в противостояние из-за притязаний на объект конфликта;

- вовлеченные группы;

- заинтересованные группы.

Вовлеченные и заинтересованные группы участвуют в конфликте по двум причинам: либо они способны повлиять на исход конфликта, либо результат конфликта затрагивает их интересы.

Непосредственными участниками конфликта (оппонентами) могут быть отдельные люди и группы. На этом основании можно выделить следующие типы конфликта:

· Межличностный конфликт – это, пожалуй, самый распространенный

тип конфликта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей с различными чертами характера, взглядами и ценностями.

· Конфликт между личностью и группой, который возникает, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности или если личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы.

· Межгрупповой конфликт, который также распространен, поскольку организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

2. Причины возникновения конфликтов:

1. «Позиционный дефицит». Невозможность одновременного исполнения одной роли или функции несколькими субъектами, что ставит их в отношение состязательности.

2. «Дефицит источников». Разные представления о ценностях, в результате чего несколько человек одновременно не могут удовлетворить свои притязания в полной мере.

3. Формирование агрессивных реакций человека.

4. Ограниченность в ресурсах; различия в уровне образования, манерах поведения, жизненном опыте.

5. Низкий уровень коммуникации.

6. Низкая культура поведения.

Очень важно определить причины конфликта, так как зная причины возникновения того или иного конфликта, легче предпринять конкретные шаги по его предотвращению.

3. Конфликтная ситуация – это противоречивые позиции сторон по какому – либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, не совпадению интересов, желаний и т.д. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой – либо мелочи: не удачно сказанного слова, мнения, то есть инцидента – и конфликт может начаться.

Инцидент - повод, когда одна из сторон начинает действовать (пусть даже не умышленно), ущемляя интересы другой стороны.

Эскалация конфликта происходит по схеме:

Межличностный межгрупповой общеколлективный

конфликт конфликт конфликт

Объяснить экскалацию конфликта можно закономерными усилиями каждого участника по поиску поддержки среди окружения и «вербовки» своих сторонников.

Для перерастания возникшего противоречия в конфликтную ситуацию необходимы:

· Значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия;

· Наличие препятствия, которое воздвигает один из оппонентов на пути к достижению целей другими участниками (даже если это субъективное восприятие, а не реальность);

· Превышение личной или групповой терпимости к возникшему препятствию, хотя бы у одной из сторон.

Разные люди склонны называть конфликтом совершенно разные ситуации. Так, для одних это выяснение отношений, для других «косой взгляд» партнера, а для третьего драка и т.д. Поэтому и понятия «конфликтная ситуация» носит не устойчивый характер, зависящий от многих факторов

Тактичные и миролюбивые. Не любят конфликтов, даже если и смогут их сгладить; легко избегают критических ситуаций. Когда же им приходится вступать спор, они учитывают, как это отразится на их служебном положении или приятельских отношениях. «Платон мне друг, но истина дороже!» никогда не было их девизом. Они стремятся быть приятными для окружающих, но когда им требуется помощь, они не всегда решаются оказать ее. Не думают ли они, что тем самым теряют уважение к себе в глазах других. Им надо набраться смелости, если обстоятельства требуют высказываться принципиально.

· Бесконфликтные. О них говорят, что это конфликтная личность, но на самом деле конфликтуют лишь, если нет иного выхода и другие средства исчерпаны. Они твердо отстаивают свое мнение, невзирая на то, как это повлияет на их положение или личные отношение. И за это их уважают.

· Конфликтные. Споры и конфликты – это воздух, без которого они не могут жить, ищут повод для споров, большинство из которых излишни, мелочны. Любят критиковать других, но если слышат замечания в свой адрес, могут «съесть живьем». Они навязывают свое мнение, даже если не правы. Очень трудно тем, кто находится с ними рядом, их несдержанность и грубость отталкивает людей. Им необходимо перебороть свой вздорный характер!

5. Каждый конфликт проходит в своем развитии несколько этапов:

1) Возникновение конфликта;

2) Осознание данной ситуации сторон;

3) Конфликтное поведение;

4) Исход конфликта (конструктивный, деструктивный, замораживание конфликта).

Этапы разрешения конфликта:

· создать атмосферу сотрудничества;

· стремиться к ясности отношений и общения;

· признать наличие конфликта;

· договориться о процедуре (где, когда и как начнется работа по его преодолению);

· очертить конфликт, т.е. определить его в терминах обоюдной проблемы, подлежащей урегулированию;

· добиться соглашения;

· установить срок решения;

· Воплотить план в жизнь;

· Оценить принятое решение.

основные приемы, необходимые для предотвращения конфликта:

· Не отвечайте на агрессию агрессией;

· Не оскорбляйте и не унижайте оппонента ни словом, ни жестом, ни взглядом;

· Дайте возможность оппоненту высказаться;

· Старайтесь выразить свое понимание в вязи с возникающими у оппонента трудностями;

· Не делайте скоропалительных выводов, не давайте поспешных советов;

· Предложите оппоненту обсудить возникшие проблемы в спокойной обстановке.

12.

При мотивационном подходе к изучению межличностных конфлик­тов широко применяют понятие «конкуренция». А. Ершов выделяет сле­дующие дифференцирующие признаки конкуренции и конфликта.

• Конкуренция — это стремление к недостающим объектам, а кон­фликт — желание нанести вред или уничтожить оппонента.

• Конкуренция регулируется общепризнанными нормами и ценно­стями, а конфликт нерегулируем. При нем игнорируется все, что объединяло людей, но это не исключает ситуации, когда конфлик­тующие придерживаются каких-то правил, соблюдая, например, внешние приличия, чтобы приобрести союзников, сторонников среди окружающих.

• Конкуренты обычно действуют параллельно, а конфликтующие стороны противодействуют друг другу. Конкуренция, скорее, пе­ремирие, нежели борьба. Конкурент более обуреваем завистью или ревностью, чем злостью. Конкуренты имеют дело с результа­тами, успехами друг друга, а не с процессами, активностью каж­дого.

• Конфликт—это «некрасивая конкуренция». Главные усилия кон­курентов направлены на цели; при этом часть усилий тратится на то, чтобы ограничить противника, и, таким образом, происходит подмена цели. В конфликте главным и желаемым становится уничтожение и/или ослабление противника.

• Приз (общая ценность) — еще один существенный признак, отли­чающий конкуренцию от конфликта в мотивационном подходе. Предполагается наличие личности или группы (третьего лица), оценивающего результаты усилий конкурирующих. Ситуация чре­вата конфликтами, когда два и более лиц стремятся к цели — объекту, который может быть достигнут лишь одним из них.

• Конкуренция предполагает наличие разногласий, разности целей, ценностей, понимания, отношений, методов решения задач, типов поведения участников взаимодействия, усилия которых направлены на достижение этих целей, результата деятельности в рамках социально регламентированных норм. Мотивы же конфликтов заключены в доминантных личностных потребностях, целях, цен­ностях и способах поведения, которые реально или в воображении оказываются взаимно несовместимыми, взаимоисключающими. Таким образом, конкуренция и конфликт различают по таким крите­риям, как совместимость или несовместимость доминантных целей, ценностей и целесообразных способов и средств их достижения.

Конкуренция предрасполагает к конфликту, хотя не обязательно приводит к нему.

Обозначенные категории относятся к разным сферам реальности. В качестве таких сфер М. Дойч рассматривает:

• объективную конфликтную ситуацию, составляющую основу кон­фликта;

• конфликтное поведение, представляющее собой способ взаимо­действия участников конфликта при осознании ситуации как кон­фликтной.

Конкуренция, таким образом, понимается как характеристика ситуа­ции взаимодействия, внешне заданный тип взаимосвязи сторон, предпо­лагающий негативную взаимозависимость целей: один выигрывает толь­ко в том случае, если проигрывает другой.

Конфликт, объективным признаком которого является столкновение несовместимых действий (т. е. направленных на пресечение, срыв, об­струкцию других действий), является характеристикой не ситуации, а межличностных отношений. Решающее условие вхождения в межлич­ностный конфликт — не столько несовместимость действий, сколько перцепция несовместимости. Психологической реальностью конф­ликт становится только тогда, когда воспринят как конфликт.

Представители мотивационного подхода различают две базовые мо­дели поведения участников конфликта:

• кооперативное, когда участники содействуют друг другу в дости­жении целей, обмениваются информацией для обоюдного и парт­нерского решения проблемы, дружелюбны, оказывают взаимную поддержку в работе;

• конкурентное, когда участники препятствуют друг другу в дости­жении поставленных целей, с подозрением воспринимают взаим­ную информацию как призванную ввести соперника в заблужде­ние относительно путей достижения этих целей, формируют негативные установки друг на друга. Такое поведение наиболее адекватно в ситуации, когда вероятности достижения цели обрат­но взаимосвязаны — успех одного с необходимостью влечет по­ражение другого.

13. классификации и типологии конфликтов.

Известны разные классификации конфликтов, и это объяс­нимо, поскольку конфликтные коллизии различного характера могут возникать между субъектами разных уровней — странами, нациями, предприятиями, работниками и администрацией, мужьями и женами, ди­ректорами и учителями, учителями и учениками и т. д. Вполне правомер­но говорить о конфликтах политического, экономического характера, а в зависимости от уровня организации — о конфликтах между индиви­дами, группами, слоями, системами на региональном или глобальном уровне.

Разумеется, нельзя все конфликты представить в виде единой универ­сальной схемы. Различают конфликты типа "схваток", когда их разреше­ние возможно только в случае победы; "дебатов", где возможен спор, но возможен и компромисс; "игр", которые бесконечны и вряд ли когда-либо будут завершены. Последнее имеет принципиальное значение, по­скольку снимает ореол безысходности и обреченности вокруг каждого из конфликтов.

Обобщая наиболее распространенные классификации конфликтов, можно выделить такие базовые основания классификации и типологии конфликтов:

• по составу и количеству конфликтующих сторон или участни­ков конфликта (внутриличностные, межличностные, личностно-групповые, межгрупповые, межколлективные, межгосударствен­ные, межпартийные, межнациональные);

• по проблемно-деятелъностному признаку (управленческие, се­мейные, педагогические, политические, экономические, творчес­кие);

• по времени протекания конфликта (острые и хронические; быст­ротекущие, длительные, вялотекущие и др.);

• по содержанию конфликта (содержательные, или проблемные, и "коммунальные");

• по тенденции к преобразованиям и возможностям разрешения конфликта (конструктивные и деструктивные, или неконструк­тивные);

• по степени остроты противоречий (недовольство, разногласие, противодействие, раздор, вражда, война и др.);

• по степени интенсивности конфликта (основные и неосновные, реалистические и нереалистические и т. д.).

В дополнение к обозначенным типам в рамках каждой из названных классификаций конкретизируются виды конфликтов.

Кроме того, в некоторых классификациях конфликты различаются сразу по нескольким основаниям.

• Идеологические конфликты, в основе которых лежат противоре­чия во взглядах, установках людей на различные вопросы жизни обще­ства, государства, коллектива, различия в жизненных позициях.

Эти конфликты могут возникать как на уровне макросреды (обще­ства), так и в наиболее малочисленных объединениях, между отдельны­ми лицами. Они могут быть глубокими, острыми и трудноразрешимыми, касаться отношения к политике государства той или иной партии; связан­ными с межнациональными, семейными отношениями, отношениями как в быту, так и в официальной обстановке.

• Экономические конфликты, основанные на экономических проти­воречиях, когда экономические потребности одной стороны удовлетво­ряются или могут быть удовлетворены за счет другой. Чем глубже эти противоречия, тем сильнее столкновение, глубже и устойчивее конфлик­ты, а потому их трудно (а иногда и невозможно) разрешить. Экономичес­кие конфликты могут возникать также между отдельными людьми.

• Социально-бытовые конфликты, связанные с противоречиями групп или отдельных людей по вопросам жилья, пользования бытовыми услугами, распределения обязанностей, установки очередности предо­ставления социально-бытовых услуг и т. п.

• Семейно-бытовые конфликты, основанные на дисгармонии се­мейных отношений, неблагополучии психологической атмосферы в се­мье. Причины этих нарушений имеют различные уровни значимости: от мелких бытовых неурядиц, морально-бытовой распущенности членов до серьезных идеологических расхождений, прямо или косвенно влияющих на организацию различных сторон ее жизни.

• Социально-психологические конфликты, проявляющиеся как в от­ношениях между группами, так и между отдельными людьми. В основе этой группы конфликтов лежат нарушения в области взаимоотношений. Причина нарушений — психологическая несовместимость, т. е. неосоз­нанное, ничем не мотивированное неприятие человека человеком, вызы­вающее у одной из сторон или одновременно у обеих сторон неприятные эмоциональные состояния. Причиной может быть борьба за лидерство, влияние, престижное положение, внимание, поддержку окружающих.

• Эмоциональные конфликты, возникающие из-за эмоциональных состояний, которые вызывают напряженную обстановку и в итоге пере­растают в действительные конфликты разнообразного характера: от эко­номических, идеологических до семейно-бытовых. Причины таких кон­фликтов лежат в сфере состояния здоровья. Это могут быть и отклонения в сфере сексуальных отношений, и навязчивые состояния, и патологи­ческие влечения (алкоголь, наркотики).

• Психолого-педагогические конфликты, основанные на противоре­чиях, которые возникают в учебно-воспитательном процессе при столк­новении требований, интересов педагогов, учащихся, родителей, руко­водителей. Эти конфликты нуждаются в гармонизации отношений в системах: "учитель — ученик", "учитель — ученики", "учитель — учи­тель", "учитель—родители", "учитель—руководитель".

• Конфликты принадлежности, которые возникают из-за двойной принадлежности индивидов, например когда они образуют группу внут­ри другой, большей группы или когда индивид входит одновременно в две конкурирующие группы, преследующие одну цель.

14. Юридические конфликты классифицируются по различным основаниям. С точки зрения причин возникновения все конфликты можно разделить на объективные, то есть вызванные внешними обстоятельствами, и субъективные, зависящие главным образом от особенностей характера и поведения их участников. В зависимости от сфер проявления конфликты можно разделить на экономические, политические, военные, культурные, межнациональные, бытовые и т. д. Можно выделить конфликты внутригосударственного и международного характера.

Конфликты по отраслям права возможны практически в любой из отраслей права. Наиболее распространены конфликтные взаимоотношения, связанные с вопросами гражданского, трудового, семейного, финансового, административного, конституционного права. Наиболее опасны криминальные конфликты. Особую группу составляют конфликты, регулируемые нормами международного права. Могут быть конфликты и смешанного характера, которые подпадают под действие норм различных отраслей права.

Рассмотрим характерные особенности некоторых видов юридических конфликтов. Например, специфика политических конфликтов определяется не только объектом правового регулирования, но и особенностями их субъектов. Субъектами политического конфликта являются как отдельные индивиды, различные социальные группы, общности, так и их организации (политические партии, объединения, движения и т. д.). Объектом политических конфликтов выступают не только права и свободы отдельных людей, но и политические притязания и интересы целых социальных групп и общностей, в том числе политических партий и объединений.

Причинами межнациональных конфликтов могут быть как территориальные споры, так и различные межнациональные разногласия, связанные с дискриминацией граждан по национальному признаку, массовыми нарушениями прав человека и национальных меньшинств. Межнациональные конфликты чаще всего имеют политический характер и нуждаются в урегулировании не только юридическими механизмами, но и политическими путями и средствами.

Конфликты в сфере гражданских правоотношений в основном носят имущественный характер. Это - вещные правоотношения, связанные с обладанием имуществом (право собственности, право хозяйственного ведения, право оперативного управления), и обязательственные отношения, связанные с переходом имущественных благ от одного лица к другому. В некоторых случаях предметом гражданско-правового конфликта могут быть и нематериальные блага (честь, достоинство, доброе имя, деловая репутация, право авторства). Субъектами этих споров выступают чаще всего физические и юридические лица.

Трудовой конфликт (индивидуальный или коллективный) представляет собой спор между работником (коллективом), с одной стороны, и работодателем (администрацией предприятия), с другой, по поводу применения законодательства о труде и связанных с ним трудовых правоотношений. Субъектами трудового конфликта выступают работник или коллектив предприятия и работодатель в лице администрации.

Семейно-правовые конфликты имеют особую специфику, так как связаны с личной жизнью людей. Жизнь семьи связана не только с личными взаимоотношениями супругов, родителей и детей, родственников, но и с имущественными отношениями, возникающими между ними. И те, и другие отношения могут приводить к конфликтам в семье.

Семейно-правовой конфликт можно определить как противоправное поведение супругов и других членов семьи в сфере семейных отношений (личных и имущественных) по поводу удовлетворения своих интересов. Мотивация поведения субъектов в семейных конфликтах может быть разной: и нежелание супругов жить вместе, и споры имущественного характера и т. д.

Для криминального (уголовно-правового) конфликта характерны следующие особенности. Во-первых, правовая природа криминального конфликта состоит в том, что данный конфликт связан с нарушением уголовного закона. Во-вторых, объектом криминального конфликта всегда выступают охраняемые уголовным правом общественные отношения (права и свободы человека и гражданина, государственная и общественная безопасность, общественный порядок и порядок управления, мир и безопасность человечества и т. д.).

В-третьих, объективную сторону криминального конфликта составляет действие или бездействие субъекта этих отношений. В-четвертых, в криминальном конфликте сторонами выступают, с одной стороны, лицо, совершившее преступное деяние, а с другой лицо, чьи интересы нарушены (личность, организация, общество, государство).

В-пятых, субъективная сторона криминального конфликта состоит в том, что субъект осознает противоправность своего действия (бездействия). Мотивы криминального конфликта могут быть различны. Это такие негативные явления, как месть, ревность, неприязнь, жажда обогащения и т. д. Таким образом, криминальный конфликт можно определить как преступное поведение субъекта, предусмотренное уголовным законодательством.

15. Семейный конфликт, его сущность и механизмы его возникновенияЧем глубже ученые изучают супружеские взаимоотношения, тем тверже убеждаются в невозможности существования бесконфликтных семей. Супруги, особенно молодые, обычно драматизируют любую спорную ситуацию и считают, что единственный путь выхода из такой ситуации - развод.

В психологии под конфликтом понимается противостояние-оппозиция-столкновение индексно противоположных целей, интересов, мотивов, позиций, мнений, замыслов, критериев или же концепций субъектов-оппонентов в процессе общения-коммуникации. Или же - обоюдное отрицательное психическое состояние двух или более людей, характеризующееся враждебностью, отчужденностью, негативизмом в отношениях, вызванное несовместимостью их взглядов, интересов или потребностей.

Конфликтными супружескими союзами называют такие, в которых между супругами имеются постоянные ссоры, где их интересы, потребности, намерения и желания приходят в столкновение, порождая особо сильные и продолжительные эмоциональные состояния.

Конфликты бывают открытые и скрытые. Открытые конфликты принимают форму ссоры, скандала, драки и т. д. Скрытые же конфликты не имеют яркого внешнего проявления, это скорее внутреннее недовольство, но их влияние на супружеские отношения не менее ощутимо, чем влияние открытых.

Конфликты также могут быть легкоразрешимыми и трудноразрешимыми. В первых причина может быть легко установлена и устранена. В случае трудноразрешимых конфликтов, даже при выявлении причины, их нелегко ликвидировать, поэтому отношения между супругами остаются напряженными. Однако причину, испортившую отношения, нужно постараться устранить как можно скорее.

Конфликт обычно вызывается какой-то сложной для супругов проблемой. Конфликтные ситуации специфичны для разных стадий развития семьи. Наиболее существенна роль конфликта в период формирования семьи, когда супруги только начинают приспосабливаться друг к другу. Именно на этом этапе важно определить причины конфликтных ситуаций, способы и пути их разрешения.

Причин семейных конфликтов очень много: разные взгляды на семейную жизнь; нереализованные ожидания и неудовлетворенные потребности, связанные с семейной жизнью; пьянство одного из супругов; супружеская неверность; грубость, неуважительное отношение друг к другу; нежелание мужа помогать жене в домашних делах; бытовая неустроенность; неуважительное отношение мужа к родственникам жены и наоборот; различия в духовных интересах и потребностях и т. п.

Межгрупповые конфликты и механизмы их возникновения

В последнее десятидетие межгрупповые конфликты стали повседневным явлением нашей общественной жизни. Во многом благодаря активтизации межгрупповой конфликтности, стала быстрее развиваться конфликтология в России. Соперничающим оказываются различные субъекты: малые и большие трудовые коллективы, этнические группы и другие крупные сообщества - социальные слои и классы, религиозные объединения, партии и массовые движения. Несмотря на разнообразие таких конфликтов, они обычно имеют единые механизмы возникновения и развития.

При изучении механизмов возникновения межгрупповых конфликтов и враждебности психологи различных школ обосновывали один из механизмов межгруппового конфликта, придавая ему наибольшую значимость. Поэтому следует учитывать [3;224]:

в различных межгрупповых конфликтах может доминировать тот или иной механизм их возникновения;

межгрупповые механизмы более консервативны чем психологические механизмы межличностного взаимодействия.

Среди основных механизмов возникновения межгрупповых конфликтов выделяют такие как межгрупповая враждебность, объективный конфликт интересов, внутригрупповой фаворитизм.

Межгрупповая враждебность

16. Инновация и конфликт, конфликтность инноваций
Само понятие «инновация» впервые стало использоваться в исследованиях культурологов ХIХ века и означало внедрение элементов одной культуры в другую.¹ Сегодня термин инновация рассматривается шире - как любое нововведение, связанное не только с взаимодействием разных культур, но и просто с изобретениями человека.

Под понятие инновация попадает не все новое. Инновацией не является то новое, что возникает на смену старому естественным путем. Нововведениями нельзя считать те многочисленные усовершенствования, которые не имеют существенной новизны. Нововведением является значительная новая идея, которая пока не внедряется, но имеет большой потенциал в жизнеспособности и возможной эффективности.

С точки зрения Аллахвердяна А.Г. инновация (нововведение) в социально-психологическом аспекте представляет собой создание и внедрение различного вида новшеств, порождающих значимые изменения в социальной практике. При этом он различает социально-экономические, организационно-управленческие, технологические инновации.

А.И. Пригожий в своей работе дает следующее определение нововведению. «Нововведение есть такое целенаправленное изменение, которое вносит в среду внедрения (организацию, поселение, общество и т.д.) новые, относительно стабильные элементы. Последние могут быть чисто материальными или социальными, но каждый из них сам по себе представляет лишь новшество, т.е. предмет нововведения, будь то станок или обряд, форма отчетности или сырье. Нововведение же суть процесс, т.е. переход некоторой системы из одного состояния в другое».¹ В этом определении уже проводится различие между нововведением – переходом (процессом), составляющим основной предмет инноватики как научной дисциплины, и новшеством, как конкретным результатом, продуктом этого процесса. В новшестве как продукте (результате) в «свернутом» виде содержится процесс инновации, который и является предметом научной дисциплины.

И.В. Бестужев-Лада пишет, что «нововведение – это такая разновидность управленческого решения, в результате которого происходит существенное изменение того или иного процесса, явления (технического, экономического, политического, социального и т.д.)».²

Организационно-управленческие инновации могут затрагивать различные сферы деятельности предприятия: это система управления, организационная структура, экономическая деятельность, маркетинговая политика, юридическое обслуживание и др. (см. Приложение 1).

В создании и распространении инноваций принимают участие не только представители бизнеса, но и профессиональные консультанты по управлению. Если технологические инновации могут быть оформлены в виде патентов, лицензий, франшиз, то для управленческих ноу-хау нет механизма непосредственной передачи от одного бизнеса другому. Посредником здесь выступает независимый консалтинг. Организационно-управленческие инновации коммерциализируются и тиражируются консультантами в качестве положительного опыта (см. Приложение 2).

Инновационная деятельность, не являясь процессом, поддающимся формализации, требует учета человеческого фактора, в частности, преодоления социально-психологических барьеров, возникающих на всех этапах ее развертывания. В эту деятельность вовлечены различные социальные группы (заказчики, непосредственные разработчики, изготовители опытных образцов, макетов и др.), каждая из которых имеет собственные интересы, задачи и цели. Члены каждой из групп могут иметь неоднозначные представления, ожидания, эмоциональные переживания, связанные с возможными последствиями инноваций.

Таким образом, под инновацией, следует понимать любое нововведение в экономической, технической, социальной и т.д. сфере жизнедеятельности человеческого общества, которое по своей сути отличается новизной, неординарным подходом к решению существующей проблемы, обладающее потенциалом внедрения в жизнь с целью достижения результата в виде решения этой проблемы.

В ходе инновационной деятельности возникают социально-психологические барьеры, преодоление которых способствует внедрению инноваций. Этот процесс характеризуется высокой конфликтностью. Если инновация является объектом конфликта, то имеет место инновационный конфликт. Если же инновация является условием (обстоятельством), способствующим возникновению межличностных или межгрупповых конфликтов, то имеют место конфликты в условиях нововведений.

Конфликты, в свою очередь, это неотъемлемая составляющая функционирования любой современной организации и общества в целом. И любой конфликт может выполнять как положительные, так и отрицательные функции. Хотя часто говорят, что определенный уровень конфликта может быть функциональным, большинство рекомендации по организационным конфликтам преимущественно опирается на методы его разрешения, редукции или минимизации. Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее, им нужно эффективно управлять.¹

В психологии конфликтам уделяется огромное внимание проблеме конфликтов в обществе, ибо конфликты, при их неразрешенности и неуправляемости, обладают довольно разрушительным эффектом, способным привести общество к состоянию постоянного противостояния интересов различных социальных групп, превратить коллектив в неуправляемую толпу.

Именно поэтому, еще во времена Античности, конфликтам уделяли свое внимание многие видные мыслители.

Основателями учения о конфликтных отношениях в обществе считаются Гераклит, Сократ и Платон (в частности, на этом настаивают зарубежные исследователи). Впоследствии к ним стали относить и Гегеля с его теорией о противоречиях и борьбе противоположностей.

Современная конфликтология стала более интенсивно развиваться в начале XXв. в недрах социологии. Ее проблематику разрабатывали Г. Зиммель, Л. Гумилович, Л. Смелли, У. Самнер, а в 1950-е гг. — Р. Дарендорф, Л. Козер, К. Хорни и др.

В течение этого времени западными специалистами были созданы как крупные теории конфликта (в рамках социологии, психоанализа, собственно конфликтологии), разъясняющие природу, сущность и содержание этого феномена, так и менее значительные (главным образом «инструментального» характера), уделяющие преимущественное внимание исследованию особенностей поведения людей в конфликте и специфике его протекания.

В конце прошлого столетия исследовать последний стали и отечественные социологи и психологи А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, А.Г. Здравомыслов, Н.Н. Обозов, Т.Г Сулимова, А.И. Шипилов и др.

Конфликт — это такое взаимодействие между людьми, которое характеризуется возникновением и столкновением противоречий в их отношениях.¹

Он присутствует только тогда, когда имеет место взаимное противодействие участвующих в нем сторон, сопровождаемое высшей степенью выражения внутри- и межличностной напряженности их переживаний. В иных случаях происходит либо разрешение конфликтной ситуации, либо уход от конфликта. Он, кроме того, связан с ухудшением взаимоотношений, потерей взаимопонимания и доверия между людьми, понижением социально-психологического климата в группе (коллективе) и в обществе в целом. Конфликты глубоко затрагивают интересы его участников, вызывают у людей сильное чувство неудовлетворенности (обиды) и эмоциональный стресс (Анцупов А.Я., Шипилов А.И., 1999; Гришина Н.В., 2000).

Причиной конфликтов могут быть неадекватная самооценка и неадекватные представления людей, несоответствие социальных ролей, групповая дискриминация, ограниченность ресурсов и т.п..

Одной из причин возникновения конфликта являются инновации. Оригинальные, по-новому сформулированные мысли именно потому новы, что отклоняются от укоренившихся привычек, застывших традиции — от привычной практики. Сопротивление, зачастую даже враждебную реакцию, которыми среда нередко встречает новую мысль, следует считать объективным фактором. Даже в случае успеха инновация сопровождается конфликтами — ведь она заставляет приспосабливаться к новому.

В производственной сфере появление новой идеи зачастую ведет к обесценению труда не только отдельных лиц, но и целых групп. Кроме зависти, выступающей на примитивном уровне, или опасений престижного характера, выступающих на более высоком уровне, причиной конфликта между новатором и его коллегами и администрацией может быть приверженность к прежним ценностям, консерватизм.

Возможной причиной конфликта может быть и такая система мотивации и заинтересованности, в которой выгода для новатора образуется в ущерб (действительный или надуманный) интересам структурного подразделения или всей организации.

Именно из-за традиционно негативного восприятия конфликтов общественный климат не благоприятствует распространению инновационной деятельности, даже безусловно обоснованной с экономической точки зрения, и зачастую тормозит ее.

Виды инновационных конфликтов
Инновационные конфликты в организациях могут быть: деловыми и межличностными.

Деловые инновационные конфликты возникают между людьми, так или иначе связанными производственно-экономическими отношениями.

Перестройка дала импульс многим организационно-управленческим нововведениям, меняющим организацию производства и управления. Новые организационные формы связаны с созданием кооперативов, арендного, семейного подряда и т.д. Особенность многих организационных форм — их гибкость и ориентация на удовлетворение запросов потребителей. В то же время новые организационные формы порождают новые конфликты и противоречия.

Внутренним побудителем для инновационной деятельности является потребность людей к творчеству, заложенная в самом характере человека, проявляющаяся в постоянном стремлении к обновлению, совершенствованию производственной среды. Наличие и высокое развитие этих потребностей имманентно присуще новаторам, которые чутко улавливают новые проблемы, и для которых интересен сам процесс внедрения инноваций. Они могут принимать в нем участие, даже не получая за это никаких вознаграждений. Но как люди творческие они заинтересованы в признании своих вклада и достижений, ради чего нередко способны пойти на конфликт.

Межличностные инновационные конфликты. Столкновение противоположно направленных, несовместимых потребностей, мотивов, интересов, мыслей, чувств порождает межличностные инновационные конфликты. Они могут возникать как в сфере служебных, так и неслужебных отношений между сторонниками и противниками нововведений. Такие конфликты могут иметь ситуативную и характерологическую основу.

К ситуативным предпосылкам конфликта относятся:

• чувство неопределенности и неуверенности;

• недостаточная или искаженная информированность;

• непризнание работника коллективом;

• несправедливость.

К характерологическим предпосылкам можно отнести:

• черты характера;

• склонность к агрессивному повелению;

• пониженная самокритичность;

• нетерпимость к недостаткам других;

• невоспитанность.

Работник становится источником конфликта, когда направленность его деятельности, ценности становятся не совместимыми с интересами и ценностями коллектива, т.е. когда наступает момент его «неадекватности» целям и задачам группы. Например, активный новатор трудится в коллективе, где «не принято» заниматься нововведениями, или, наоборот, пассивный работник попадает в коллектив, интенсивно обновляющий производство.

Конфликтогенной становится также личность, одержимая идеей, готовая добиваться своего любым путем. Трудно найти людей с такими личностными качествами, которые гарантировали бы бесконфликтное поведение. Практически любой человек может вступать в конфликтные отношения.

17.

18.

19. Психотип личности является врожденной психической структурой, определяющей конкретный вид информационного обмена личности со средой, что обуславливает специфику поведенческого реагирования в межличностных и социальных отношениях, специфику проявления социально-психического самочувствия. Психосоциотип достаточно существенным образом влияет на поведение, уровень активности человека в конфликте.1

Различные комбинации этих качеств дают 16 типов личности, которые разделяются на 4 основные группы:

- интуитивно - мыслительный тип- NT,

- интуитивно – эмоциональный тип- NF,

- сенсорно – рассудочный тип- SJ,

-сенсорно - воспринимающий тип- SP.

Речь, идет здесь конечно не о неспособности каждого из людей пользоваться многообразием психических способностей, а о предпочтениях склонностях в большей мере опираться на ту или иную способность(подобно тому,как правши или левши предпочитают пользоваться левой или правой рукой).Тем не менее люди разных типов нередко с трудом понимают способ мышления и поведения друг-друга, что порождает напряжение и конфликты между ними.

Например, у представителя типа NT вызывают раздражение люди, которым нужно повторять сказанное. Он не потерпит недоверии я к его идеям, противодействия прогрессивным, по его мнению, изменениям. Ему не нравится рутинная работа. В свою очередь представители этого типа могут расстраивать других тем, что не просят помощи, не благодарят других за работу, выполнение которой считают обязанностью; не дают детальных инструкций, так как считают, что достаточно дать общие указания, а до остального другие должны додуматься сами. Многих раздражает склонность людей этого типа все усложнять; их любовь к теоретизированию; игнорирование ими значимости межличностных отношений на работе; не учитывание того, что другие считают важным.

Личности типа NF спреобладанием интуиции и логики не выносят, когда их не замечают, забывают про них; если на работе их лишают возможности общаться с другими или недооценивают важность взаимоотношений между людьми; их раздражает нечувствительность других; нейтральность в конфликте. Они сами могут раздражать и вызывать на конфликт других своей повышенной потребностью в похвале и признательности обидчивостью; тем, что не дают негативной обратной связи, что лишает людей возможности иметь объективную информацию; приторностью, склонностью перехваливать других; частым использованием метафор.

Люди типа SJ не любят быстрых перемен, особенно в том, о чем уже договорились «до этого»; не выносят когда их прерывают; не любят слишком эмоциональных людей и ситуации; болезненно воспринимают принижение своего веса, значимости; их раздражают просьбы сделать что-то в последнюю минуту, опоздания, необязательность; подталкивание их к риску и так далее.

Людей типа SP выводит из себя тщательное предварительное планирование и приготовления; изучение инструкции до начала действий; просьбы быть точными; недоверие к их способности решить проблему по-своему; административные собрания; правила и ограничения во времени.

Другие с трудом выносят то, что у таких людей постоянно меняются планы, что они склонны действовать без достаточного обдумывания альтернатив и последствий; что они дают указания в последний момент, не обращают внимание на врем; что они берутся выполнять в краткий срок слишком большой объем работы, тем более что это же ожидается ими от других

Типологические профили помогают не только осознать свои сильные и слабые стороны, но и справиться с теми, кто постоянно создает нам дополнительные трудности. Изучение типологического портрета поможет проникнуть в суть проблемы и найти путь к мирному обсуждению и благоприятному разрешению конфликта.

Различия в психологических особенностях как факторы конфликта. 4

Различие связанные с принадлежностью людей к разным характерологическим типам часто является причиной конфликтов на базе взаимного непонимания, расхождения интересов, ценностей и подходов к разрешению возникающих проблем. Под английским словом differences (различия) нередко подразумевается то, что при переводе на русский язык обозначают словом «разногласия».

Следует отметить, что поведение в конфликте связано с сильной фрустрацией, стрессовым состоянием его участников. В такой ситуации психического напряжения могут совершаться поступки немыслимые в нормальной обстановке. Поведение людей подвержено влиянию негативных сильнейших негативных эмоций, таких,как гнев, ярость.

Так, ни один психологический тип не блещет в конфликтных ситуациях. Трудно сказать почему, но конфликт способствует проявлению худших черт из тех, которыми мы обладаем. Так, интуитивно - мыслительные (NT) становятся еще жестче, будучи не только непоколебимо уверенными в своей правоте, но и полностью закрываясь от иных точек зрения. Экстраверты вместо того, чтобы демонстрировать свое умение уговаривать, становятся шумными и бессмысленно агрессивными. Интроверты просто замыкаются в себе, исключая возможность общения, которое могло бы привести к урегулированию конфликта

Потребность мыслительного - Т в четкости и внятности, может быть незамедлительно интерпретирована эмоциональным – F как враждебность, даже в ходе самого простого обмена репликами. Т во время конфликта не стараются разобраться в его сути, обсудить подход к его разрешению, в то время как F, сосредотачиваются на своих эмоциях, начинают винить себя в том, что произошло, а зачастую реагируют даже физически - потеют, плачут, кричат и т.д.

Экстраверты- Е обычно бессознательно стремятся вынести конфликт во вне, с тем, чтобы он мог стать достоянием общественности. Это происходит вне зависимости спорит ли он с другим экстравертом, или интровертом- I. По ходу дела Е стараются буквально окатить собеседника потоком слов, уточняя свою позицию. Большинство экстраветртов убеждены, что стоит сказать еще одно слово – «и мы во всем разберемся». Интроверты чаще всего ощущают, что если они услышат хоть еще одно слово, они взбесятся.

Проблема Е- типа в том что, они способны так много наговорить за короткое время, но сами вряд ли помнят, что только что говорили. Они могут быть удивлены и даже шокированы, когда узнают, что другие не только не запоминают их слов, но и обижаются на них. Дополнительная проблема и новый конфликт могут возникнуть из-за склонности экстравертов забывать, что именно они говорили.

Для интроверта конфликт оборачивается тяжелейшим физическим стрессом. Во время спора, когда экстраверт выплескивает свои проблемы на окружающих. Интроверт загоняет их вовнутрь. Исследования показали, что I, более чем Е подвержены таким связанными со стрессом болезнями, как язва и заболевания толстого кишечника.

При конфликте прием информации для сенсорных более касается деталей того, что, было сказано или произошло. Ключевое значение имеют конкретные слова и события, и именно они подвергаются в дальнейшем воскрешению в памяти и осмыслению. Для интуитивистов гораздо более важен подтекст и смысл.

Для решающих - J важно закрыть прения. Их формулировки часто заставляют нас полагать, что от своей точи зрения J не откажется, так - что нечего и разговаривать. Обычно они разговаривают так, будто они убеждены в своей правоте, даже тогда, когда знают что неправы. В подобные моменты они входят в кураж, говорят громко, их заявления звучат категорично в расчете на то, что другой человек отступит.

Когда решающий «закрывается» и не желает ничего обсуждать, положение воспринимающего оказывается очень сложным. У нег вполне может быть какое-то мнение по данному вопросу,но воспринимающие стремятся постоянно видеть вещи с новых сторон,оставаться открытыми к различным вариантам и проявлять подлинную гибкость.

В результате возникает порочный круг: продолжает рассматривать варианты, а решающий костенеет в своей позиции. В результате оба втягиваются в безнадежный конфликт, который в итоге и не затрагивает тех вопросов, из-за которых начался спор.

Совместимость характеров - дело довольно сложное и тонкое.. Здесь требуется определенная «взаимодополняемость» характеров («властный характер»- «склонный к подчинению), такая пара людей более совместима, чем люди с похожими, одинаково властными характерами5.

Но есть качества характера, которые требуют подобия, а их несовпадения часто вызывают конфликт («аккуратный» и «неряшливый», «честный» и «лживый»- мало совместимы). Но немало конфликтов возникает и между людьми одинаковых типов, что ведет к гипертрофированному проявлению свойственных им черт (ваше достоинство, доведенное до крайности, становится недостатком).

Возьмите двух экстравертов, которые будут говорить одновременно, не слыша друг друга. Чем больше шума, тем меньше возможность, что- либо разобрать. Или представьте двух решающих, у каждого из которых набор железных правил. Обе стороны убежден что правы именно они, и начинается ссора приводящая к длительному отчуждению. Если оба экстраверты – непонимание может вылиться в идущий по нарастающей обмен отрицательными эмоциями.

В общем для совместимости с другими людьми требуется три основных качества:1)способность критически относиться к себе;

2) терпимость к другим; 3) доверие к другим. Если эти качества полностью отсутствуют человека, то он психологически несовместим с другими людьми и всегда несет с собой тень конфликта. Если люди слишком различаются по типам психологических предпочтений, и не осознают, не учитывают этого, то возникновение конфликтов очень даже вероятно, даже если у людей не антагонистических интересов.6 По-видимому, успешно смогут работать вместе люди, которые имеют совпадения хотя бы по двум из психологических предпочтений, т.е. оба должны быть или экстравертами, либо интровертами и относится, либо к решающему, либо к воспринимающему психологическому типу, хотя и это не гарантирует отсутствие разногласии в дальнейшем.7

2.3 Краткие рекомендации по разрешению конфликтов8:

Экстравертам. Остановитесь, посмотрите и послушайте, возможно, вы полагаете, что если говорить не переставая, то путь из любого конфликта будет найден. То, что для вас труднее всего,вполне вероятно, больше всего и требуется в сложившейся ситуации, а именно – выслушать точку зрения другого человека.

Интровертам. Выражайте свое мнение. Хотя часто это очень трудно и может показаться излишним, тем не менее, совершенно необходимо, чтобы вы изложили свое видение дела, и, может быть, даже не один раз, пока не убедитесь, что другой человек услышал. Когда дело касается конфликта, немного перестраховаться – не грех. Обязательно удостоверьтесь, что до собеседника дошло то, что вы говорите.

Сенсорным. Конфликт не сводится к одним фактам. Хотя это кажется вам пустой тратой сил, затемняющей суть дела, порой имеет смысл обратить внимание на сопутствующие обстоятельства. Если с вами не соглашаются, чтобы вы не говорили, скорее всего, имеются требующие вашего внимания аспекты, находящиеся за пределами данной ситуации как таковой.

Интуитивистам. Не уклоняйтесь от проблемы. Когда возникает конфликт, вы хотите увязать его с картиной в целом. Это не всегда полезно и не всегда уместно. Может ускользнуть специфика данной ситуации, что затруднит решение. Иногда урегулирование простого спора, напротив, облегчает, решение более глобальных вопросов.

Мыслительным. Позвольте немного искреннего выражения эмоций. Вас передергивает когда другие в споре переходят на крики. Равным образом вам не по себе и когда они обнимаются и ли изливают теплые чувства. Но все это неотъемлемая часть разрешения конфликтов. Если вы не способны выразить ваши чувства, предоставьте другим свободу в этом отношении.

Чувствующим. Будьте прямолинейны и не бойтесь конфортации. С миром ничего не случиться, если вы скажете то, что думаете, даже если это и нечто негативное. То, что вам кажется резким, не обязательно будет воспринято как резкость другими людьми. Возможно, они даже одобрят вашу откровенность и отнесутся к ней с уважением. если вы подвержены эмоциональным всплескам, не извиняйтесь за них и не терзайтесь чувством вины. Откровенное выражение чувств облегчает продвижение к конструктивному разрешению проблемы.

Решающим. Вы вовсе не всегда правы. Как не трудно. Но вам стоит принять это на веру, если вы хотите, чтобы конфликт вообще когда-нибудь разрешился. Решающие видят мир в черно-белых тонах и делят все в не на правильное и неправильное. Им трудно согласиться с противоположной точкой зрения

Воспринимающим. Займите четкую позицию. Воспринимающие иногда принимают участие в споре на обеих сторонах, потому-то они и в самом деле видят обе стороны. Порой это выглядит как дьявольская уловка. Однако гибкость и умение примирять разные вещи не всегда способствует разрешению конфликта. Эти качества даже могут усилить спор. Если вы в чем-то действительно убеждены, займите соответствующую позицию и отстаивайте ее.

20. Потребности отражаются в сознании в виде образов. Образы, побуждающие человека к определенному поведению и отражающие объекты удовлетворения потребностей, называются мотивами. Мотив - это осознанное побуждение, осознанная потребность. Потребности являются источником активности человека, а мотив выражает направление его активности. Слово "мотив" (французское "motif") означает "двигаю". В психологии термин "мотив" означает осознанное побуждение человека к деятельности. С другой стороны, мотив - это осознанная потребность. Мотивы связаны также с целями, которые человек ставит. Цель - это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлено действие человека.

Чтобы разобраться в сущности мотивационной сферы, необходимо рассмотреть ее состав: состав потребностей, мотивов и целей. Попробуйте назвать какие-либо свои потребности. Хочу спать, хочу есть, не хочу сидеть на лекции, не хочу быть хуже других, хочу побыть один и т.п. Как видим, наши потребности представляют не что иное, как желание действовать определенным образом, то есть потребность требует выполнения действий, в результате которых она удовлетворяется (насыщается). Потребность является источником активности человека - он всегда действует, чтобы удовлетворить потребность. По действиям человека можно судить о его потребностях. Например, на уроке кто-то слушает рассказ учителя, кто-то разговаривает с соседом, кто-то читает детектив, то есть каждый удовлетворяет разные потребности. Деятельность, удовлетворяющая потребность, составляет процессуальную ее сторону. Предмет, на который направлена потребность (продукт, в котором испытывается недостаток), называется нуждой или содержательной стороной потребности.

Следовательно, потребность, как правило, имеет две стороны - процессуальную и содержательную. Но некоторые потребности могут быть и без нужды, беспредметные. Например, потребность размышлять, общаться ("болтать"), учиться всему и ничему (дилетанты), потребность много спать, решать кроссворды, головоломки. Здесь нет объективной нужды - есть потребность в самой деятельности. Самая значимая из этих потребностей - интеллектуальная. Но мало кто из людей пользуется этой потребностью для своего развития. " Не многие думают чаще, чем два или три раза в год. Я добился мировой известности благодаря тому, что думаю раз или два в неделю" (Дж. Бернард Шоу).

Человек не только что-то желает (хочет), но еще и осознает свои желания, то есть обозначает свои потребности словом, обозначает в словах смысл своего желания - идею потребности. Идея, овладевшая человеком, определяет его поведение, деятельность. Следовательно, чтобы управлять или изменять поведение, необходимо помочь человеку осознать смысл потребности, помочь понять ему то, что он хочет.

Таким образом, потребности характеризуются основными признаками: смыслом (идейным содержанием), содержательной (предметной) и процессуальной (деятельностной) сторонами.

Рассмотрим конкретные мотивы. Мотивы достижения: образ успеха, ситуации успеха, морального поощрения - все это осознание потребности в достижении. Мотивы учения: предвидение результатов учения (выучу правило, получу хорошую отметку, овладею иностранным языком, овладею грамотой, получу знания, получу диплом), предвидимые переживания, связанные с результатами учения, обладающие побуждающим характером - все это осознание познавательной потребности или потребности в знаниях.

Итак, наши потребности осознаются в виде конкретных побуждений - мотивов к конкретным объектам, обстоятельствам и деятельности, в которых они удовлетворяются. Эти мотивы образуют мотивацию потребности, то есть некоторое устойчивое множество мотивов, которые черпают свою энергию из удовлетворения данной потребности и ее предвосхищения. Таким образом, каждой потребности может соответствовать определенное множество мотивов, которые питаются энергией этой потребности. Такие потребности называются фундаментальными.

Фундаментальные потребности человека могут быть объединены в иерархию по принципу относительного доминирования. Американский ученый Маслоу выделил следующие уровни потребностей человека.

Первый уровень: физиологические потребности - гомеостатические потребности, связанные с поддержанием постоянства внутренней среды организма (воды, солей, температуры, белков и т.д.), и потребности не гомеостатической природы (сексуальная потребность, потребности в сне, еде, потребности органов чувств). Они наиболее сильные. Например, для голодного человека ничего другого не существует, кроме желания поесть. Удовлетворяемая потребность перестает быть мотиватором поведения, и тогда вступают в действие другие потребности, более высокого уровня.

Второй уровень: потребности в безопасности - в стабильности, уверенности, защищенности, свободы от страха, тревоги и хаоса, в порядке, законности и т.п. Наиболее ярко проявляются у детей. У взрослых - в периоды конфликтных ситуаций: конфликты в семье, на работе, при росте безработицы, разгуле преступности, катастрофах, войнах и т.п. При регулярном удовлетворении они перестают управлять поведением.

Третий уровень: потребность в любви и привязанности - в общении с людьми, особенно с близкими, в семье, в группе.

Четвертый уровень: потребность в уважении - в достойной жизни, стабильной и достаточно высокой и прочной самооценке, самоуважении и уважении со стороны других. Удовлетворение этих потребностей вызывает чувство собственного достоинства. Оно проявляется в уверенности, мастерстве, компетентности, независимости и самостоятельности; в желании иметь определенную репутацию, престиж, имидж, известность, признание. Неудовлетворение потребности в самоуважении ведет к конфликтам, неврозам.

Пятый уровень: потребность в самоактуализации - человек должен быть тем, кем может быть, к чему у него есть призвание, задатки и способности. Она проявляется в самовыражении, стремлении реализовать все свои способности. Это потребность "роста", проектирования себя как человека. Маслоу утверждал, что тенденция к самовыражению, самореализации, к самоосуществлению человека составляет его сущность, ядро индивидуальности.

Маслоу полагает, что существуют различные уровни жалоб, соответствующие уровням фрустрированных по