VI. Тематика контрольных аналитических работ 53

Институт экономики и бизнеса

Кафедра экономики и организации производства

Учебное пособие

Регулирование социальных и экономических

Отношений в сфере труда

Ульяновск 2004.

Регулирование социальных и экономических отношений в сфере труда

Учебное пособие

Автор: Лапочкина С.В.- Ульяновск, 2004. – 41 с.

В представленном учебном пособии содержится теоретический материал по основным аспектам экономики и социологии труда и пакет деловых ситуаций в социальной и экономической сфере труда. Здесь приведены основные теоретические выкладки и возможные способы регулирования таких экономических аспектов, как мотивация и стимулирование труда, конфликтология и сплоченность трудовых коллективов, адаптация, трудовые перемещения и закрытые группы способам организации и нормирования труда с учетом эргономических и экономических требований.

Пособие можно использовать при изучении теоретической части курса «Экономики и социология труда», а также при подготовке и выполнении учебных практических работ, контрольных и курсовых работ.

Пособие предназначено для студентов специальности «Экономика и управление на предприятии», «Управление персоналом» и других экономических специальностей.

Рецензент: к.э.н., доцент УлГУ Алексеев Ю.С.

Рекомендовано к изданию кафедрой «Экономики и организации производства» Института экономики и бизнеса УлГУ

Печатается по решению научно-методической комиссии Института экономики и бизнеса Ульяновского государственного университета

Институт экономики и бизнеса Ульяновского государственного университета, 2004.

Оглавление

I. ХРИСТОМАТИЯ

Введение 3

Параграф 1. Трудовой коллектив и его структура 3

Параграф 2. Трудовые перемещения 7

Параграф 3. Внутриколлективная сплоченность 10

Параграф 4. Мотивация трудовой деятельности 19

Параграф 5. Стимулирование труда. 23

Параграф 6. Трудовая адаптация работников. 28

II. Литература по курсу 32

III.Комплекс ситуация по темам 33

IV. Требования к выполнению контрольной работы 41

V. Задания по контрольным работам (Задачи) 42

VI. Тематика контрольных аналитических работ 53

Социология труда рассматривает трудовые взаимодействия работников и возникающие между ними отношения, изучает закономерности развития и функционирования социальных систем. Предмет исследования социологии в рамках изучения трудового процесса - структура и механизм социальных процессов совместной трудовой деятельности, социальные факторы эффективного труда, что предполагает выделение следующих областей исследования:

n трудовые группы как организационные формы, в которых осуществляется трудовая деятельность человека, структура трудового коллектива, трудовая среда и положение человека. С точки зрения разделения общественных явлений на общественные процессы и общественные формообразования, социология труда изучает труд человека как общественный процесс, а рабочие группы - как общественные формообразования;

n мотивация трудовой деятельности;

n система стимулов трудовой деятельности;

n внутриколлективная сплоченность, управление конфликтами;

n трудовая адаптация;

n трудовые перемещения.

Параграф 1. Трудовой коллектив и его структура

Любое объединение, предприятие или учреждение представляет собой единство технической, экономической и социальной подсистем.

Техническая подсистема - это комплекс рабочих мест, предъявляющих определенные требования к работникам

Экономическая подсистема - совокупность производственных материальных ресурсов. Анализ данной подсистемы предполагает изучение их кругооборота, издержек производства, образования и распределения прибыли, особенностей оплаты труда работников.

В качестве социальной подсистемы выступают социальные организации. Социальная организация фирмы - это объединение работников, совместно реализующих цель функционирования и развития данного предприятия и действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами на основе существующей формы собственности на средства производства.

Роль социальных организаций в современном обществе исключительно велика. Процесс труда реализуется в основном в рамках социальной организации. Каждой социальной организации присущи такие признаки, как наличие общеорганизационной цели; горизонтальная специализация или разделение труда по горизонтали, связанное с существованием подразделений и работников, выполняющих специфические функции; вертикальная специализация или разделение труда по вертикали, означающее подчинение работника власти руководителя и субординационную зависимость.

Специфической формой социальной организации выступает трудовой коллектив, который предстает в единстве двух своих качеств:

n социальная организация, при которой трудовой коллектив представляет собой разновидность общественного института и характеризуется управленческой иерархией;

n социальная общность, где трудовой коллектив выступает элементом социальной структуры общества, характеризующимся разделением на социальные слои.

Классификация трудовых коллективов. Для тщательного социологического исследования необходимо классифицировать все многообразие трудовых коллективов.

1.Важнейшим социологическим критерием классификации трудовых коллективов выступает вид деятельности и особенности конечного продукта. По данному критерию выделяют:

* производственные коллективы отраслей материальной сферы - коллективы заводов, фабрик, колхозов, совхозов, предприятия транспорта, связи, материально-технического снабжения и других отраслей, относимых к сфере материального производства;

* производственные коллективы отраслей, относимых к нематериальной сфере, конечным продуктом которых являются различного рода услуги;

* научные коллективы;

* коллективы органов управления, включая аппарат государственного управления.

2. По продолжительности существования различают:

* коллективы непрерывной деятельности (большинство коллективов принадлежит к

данной группе);

· временные трудовые коллективы. Организация временных трудовых коллективов целесообразны при разработке и внедрении конкретных научно-технических задач.

3. По наличию уровней объединения работников выделяют:

· многоуровневые коллективы;

· одноуровневые коллективы.

В трудовом коллективе выделяют три уровня объединения работников.

1. Основной коллектив - предприятие в целом. Данный уровень признается высшим уровнем объединения.

2. Промежуточный уровень - вторичный коллектив. Это коллективы цехов, отделов, пролетов.

3. Первичный (контактный) коллектив - нижний уровень. К нему относятся бригады, сектора, лаборатории. Особенность первичных коллективов заключается в том, что здесь складываются устойчивые повседневные личные контакты между их членами. Такое непосредственное личное общение служит основой для возникновения эмоциональных, межличностных отношений. Контактные коллективы часто называют малыми группами. Определяющим признаком такой группы является не малочисленность, а наличие коммуникационных связей. Первичный трудовой коллектив представляет собой среду, в которой формируется трудовые и социальные качества работников, групповые ценности и нормы поведения.

Функции трудовых коллективов. Сущность трудового коллектива, как экономической категории, проявляется через реализуемые ими функции, в которых отражаются эти многообразные полномочия. Важнейшими функциями могут быть названы следующие.

1. Целевая функция, для реализации которой и создается данный коллектив. Данная функция заключается в производстве материальных и духовных благ для удовлетворения потребностей потребителей.

2. Функция удовлетворения социальных потребностей работников. Через организацию работник обеспечивается материальными, духовными и социальными благами.

3. Социально-интегративная функция, состоящая в воздействии на поведение работников как в сфере труда, так и других сферах. В трудовых коллективах работник приобщается к системе ценностей, норм и традиций социальной общности.

Несмотря на многообразие представленных функций, все они призваны способствовать реализации глобальной цели предприятия - получение максимума прибыли на единицу вложенного капитала на продолжительном отрезке времени посредством производства и реализации продукции, духовных благ, оказания услуг. Но специфически социальные функции - удовлетворение потребностей и социально-инетгративную - нельзя рассматривать утилитарно, лишь в качестве средства повышения экономической эффективности. Они имеют самостоятельное значение, поскольку их реализация связана с осуществлением цели общества, состоящей в максимизации удовлетворения потребностей общества и роста благосостояния народа.

Структура трудового коллектива. Эффективность деятельности трудового коллектива по реализации производственных функций зависит от его структуры. Под структурой трудового коллектива понимается совокупность социальных групп, то есть совокупности людей, обладающих каким-либо общими социальными признаками.

Социальные группы могут быть реальными и условными.

Условные группы - это номинальные, статистические совокупности, вычленяемые по каким-либо признакам. В соответствии с используемым признаком выделяют:

n профессионально-квалификационные условные группы, состоящие из работников идентичных профессий, квалификаций, должностей; Работники составляющие подобные группы имеют общие социальные качества: определенный тип отношений к труду, направленность интересов и ориентаций, уровень материальной обеспеченности и т.п.

n социально-демографические условные группы, представляющие собой совокупности работников, вычленяемые по социальным, демографическим признакам: полу, семейному положению, стажу работы.

Реальные группы - это реально существующие совокупности людей, имеющие организационное оформление. В зависимости от формы объединения работников в группе можно различать несколько типов групп.

n Административно-должностные (целевые) группы - производственные подразделения, создаваемые в соответствии с приказами, распоряжениями, штатными расписаниями. Отношения в данных группах носят служебно-деловой, безличный характер, не зависят от того, кто выполняет те или иные трудовые функции и строятся на основе должностных инструкций, договоров, обязательств.

n Социально-психологические группы, формируемые из работников, имеющих общие ценностные ориентации, увлечения, интересы, основе личных симпатий, дружбы. Формирование подобных групп зависит от личностных качеств работников, внутренних психологических установок. Подобные группы называют неформальными группами, и они могут объединять работников, входящих в различные административно-должностные группы.

n Общественно-организационные группы, объединяющие работников на основе идеи, замысла, но не оформленные административно. Примером подобных групп могут служить кружки качества, малые группы по повышению производительности труда, профсоюзные организации, советы трудовых коллективов и т.п. В данные группы могут входить работники различных целевых и социально-психологических групп.

Вопросы и задания

1. Раскройте понятие «трудовой коллектив».

2. Приведите классификацию трудовых коллективов.

3. Охарактеризуйте уровни объединения работников в трудовом коллективе.

4. Охарактеризуйте отличие первичных коллективов от других уровней объединения работников.

5. Опишите функции трудовых коллективов. Каковы принципиальные проблемы в их реализации?

6. Как вы думаете, зачем следует изучать структуру трудовых коллективов и группы ее составляющие?

Параграф 2. Трудовые перемещения

Трудовые перемещения как социальный процесс. Трудовые перемещения представляют собой процесс по изменению места работников в системе общественного разделения труда и означают смену места или сферы приложения труда работника. Они выступают важнейшими элементами социальной системы и объективно обусловлены системой экономических законов, действующих в трудовой среде. Механизм процесса трудовых перемещений был подробно раскрыт в работах, выполненных под руководством Т.И. Заславской еще в начале 70-х годов. Он рассматривался применительно к единичному акту трудовых перемещений. Элементами трудовых перемещений являются работник, занимаемое им место приложения усилий и место, которое он может занять.

Трудовые перемещения - один из важнейших социальных процессов в сфере труда. Это связано с той ролью, которую они выполняют в развитии общественного производства и общества. Выполняемые ими функции разнообразны:

* обеспечение новых отраслей, производств, предприятий рабочей силой, содействуя тем самым повышению эффективности производства;

* перераспределение трудовых ресурсов территориально способствует развитию отдельных экономических секторов и областей;

* максимизация удовлетворения потребностей работников путем смены приложения усилий и соответственно условий труда;

* предоставление возможностей наиболее полно реализовать возможности работников, для развития личности;

* совершенствование социальной структуры общества.

Классификация трудовых перемещений. Изучение социальных процессов в сфере труда требует выделения видов и форм трудовых перемещений.

Первым критерием классификации трудовых перемещений является их содержание, сущностные особенности. По данному критерию можно выделить:

n прежде всего профессионально-квалификационные перемещения;

n территориальные;

n внутриорганизационные.

Спецификой профессионально-квалификационных перемещений является то, что они могут не сопровождаться сменой места приложения усилий. Эти перемещения характеризуют скорее изменение позиции работника в иерархической структуре Диапазон данных перемещений определяется разнообразием профессий, степеней квалификации, должностей. Перемещения могут быть межпрофессиональными, межквалификационными, междолжностными, перемещение из одной категории персонала в другую, овладение дополнительными профессиями.

Территориальные перемещения предполагают территориальную смену приложения труда. Они происходят между экономическими районами, населенными пунктами, предприятиями.

Внутриорганизационные или внутрифирменные перемещения обусловлены тем, что каждая организация представляет собой сложную социально-экономическую систему рабочих мест, постоянно изменяющуюся под влиянием внешних и внутренних факторов. Внутрифирменные перемещения осуществляются между подразделениями и внутри подразделений, между рабочими местами. Активность данного вида перемещений непосредственно зависит от размеров предприятия.

Вторым критерием классификации является форма трудового перемещения. Принято выделять:

n организованные;

n неорганизованные.

Организованные перемещения предполагают трудовое перемещение, обусловленное производственной или народнохозяйственной необходимостью перевода на другое место работы, организованного набора кадров, общественного призыва, и осуществляется планово управляемо на основе административных распоряжений.

Неорганизованные перемещения - это миграция работников, осуществляемая по инициативе самих трудящихся, обусловленная несовпадением личных интересов работника и интересов покидаемого объекта. Данные перемещения очень часто называют текучестью кадров.

Третьим критерием классификации является субъект трудового перемещения. По данному критерию принято выделять:

n групповые;

n индивидуальные.

Процесс трудовых перемещений для отдельного работника обусловливает историю трудовой жизни работника - трудовую карьеру. Трудовая карьера - это служебный путь работника, начиная с окончания учебного заведения и заканчивая выходом на пенсию. В зависимости от темпов и направления процесса трудовых перемещений карьера может быть стабильной (в пределах одного рабочего места) или динамичной (со сменой рабочих мест); в зависимости от направления переходов - горизонтальной или вертикальной.

Анализ служебной карьеры более 700 руководителей позволил выделить 4 типовые модели карьеры:

* «трамплин» - быстрый подъем по служебной лестнице, занятие высшей должности длительное время вплоть до ухода на пенсию;

* «лестница» - постепенный подъем по служебной лестнице, занятие высшей должности за десять лет до выхода на пенсию в период максимального трудового потенциала, а затем постепенное снижение вплоть до ухода на пенсию;

* «змея» - последовательное занятие разных функциональных должностей по горизонтали с замедленным продвижением по вертикальной лестнице;

* «перепутье» - последовательное занятие каждой должности на достаточно длительный срок (до пяти лет) с последующей оценкой потенциала и принятием решения о повышении или понижением в должности.

Внутрифирменная мобильность и закрытые группы. Трудовая карьера обусловлена существующим разделением труда и находится под влиянием определенных социально-экономических факторов, так называемых эскалаторов. К числу эскалаторов можно отнести образование, опыт работы, стаж работы на данном рабочем месте, социальную и деловую активность, лояльность начальства и так далее. При этом одни рабочие места предъявляют специфические требования, соответствовать которым работник может лишь получив необходимые уникальные знания и приобретя специфический профессиональный опыт (занятым на подобных участках работы достаточно трудно найти замену); другие - не требуют специальной подготовки и обучения.

Возможность трудового перемещения соответственно обусловлена спецификой рабочего места и совокупностью условий построения трудовой карьеры. Отсутствие эскалаторов трудовых перемещений с низких позиций на более высокие приводит к опасности формирования групп, закрытых для входа, так называемых «закрытых групп». Чаще всего их составляют работники, специалисты, обладающие уникальными знаниями и имеющими непосредственное влияние на ход производственного процесса.

Последствия формирования подобных групп достаточно разрушительные.

n Отсутствие стабильной системы продвижения приводит к тому, что у большинства работников отсутствует стимул к работе на данном предприятии с полной отдачей.

n Подобное предприятие из-за отсутствия перспектив продвижения не способно привлечь молодых работников.

n При отсутствии эскалаторов продвижения работники, составляющие закрытые группы, могут блокировать передачу уникальных знаний и опыт, усугубляя ситуацию.

n Работники закрытых групп получают доступ к контролю производством и получают монопольные права, отстраняют линейных руководителей и фактически овладевают неформальной властью и реальными рычагами управления, что приводит к обострению проблем, связанных с полной неуправляемостью рабочих, рассогласованием иерархической системы, дестабилизацией работы.

Вопросы и задания

1. В чем сущность трудовых перемещений?

2. Имеют ли трудовые перемещения отрицательные последствия?

3. Раскройте функции трудовых перемещений.

4. Приведите классификацию трудовых перемещений.

5. В чем состоят особенности и отличия организованных и неорганизованных трудовых перемещений?

6. Что такое трудовая карьера?

7. Возможно ли функционирование предприятия и экономики в целом без трудовых перемещений?

Параграф 3. Внутриколлективная сплоченность

Уровни и показатели внутриколлективной сплоченности. Социально-экономическая эффективность деятельности предприятия в значительной степени зависит от внутриколлективной сплоченности, представляющей собой единство членов коллектива, основанное на общности интересов, ценностей, норм поведения. Единство поведения означает слаженность действий членов коллектива при выполнении общих задач и реализации общеколлективных целей. Условием, при котором единство характеризует именно сплоченность, является возможность у работников выбора тех или иных вариантов поведения, свобода выбора действий.

Процесс сплочения трудового коллектива - это формирование и поддержание единства интересов, ценностей и поведения всех его членов в ходе трудовой деятельности.

Изучение степени единства поведения связано с изучением структуры производственного общения и коллективных взаимодействий, в том числе деловых отношений по горизонтали и вертикали, в их взаимопереплетении с социально-психологическими и личностными отношениями. Управление сплоченностью предполагает повышение степени устойчивости и надежности деловых связей как между отдельными работниками, так и отдельными социальными группами работников.

Для определения уровня сплоченности возможно использование таких показателей как коэффициент текучести, коэффициент использования рабочего времени, число элементов нарушения дисциплины (прогулы, опоздания на работу), количество конфликтных ситуаций, показатели эмоциональной экспансивности. Целесообразно использование опросов и анкет.

В зависимости от уровня сплоченности выделяют несколько типов первичных коллективов:

n сплоченные;

n расчлененные;

n разобщенные.

Характерными признаками сплоченного трудового коллектива являются стабильность его состава, поддержание между членами трудового коллектива дружеских, неофициальных контактов, что сопровождается высоким уровнем трудовой дисциплины, эмоциональной включенности в трудовой процесс, высокой эффективностью работы. Как отмечают социологи для сплоченных трудовых коллективов характерно формирование коллективного самосознания, то есть осознания коллективом самого себя как общности, удовлетворение принадлежностью к данному коллективу.

Для расчлененного трудового коллектива характерно наличие нескольких социально-психологических групп, большой разброс в показателях дисциплины, низкая социальная и производственная активности работников данного коллектива.

В разобщенном коллективе социально-психологические контакты не развиты, конфликты носят дисфункциональный характер, отсутствуют отношения сотрудничества и взаимопомощи.

Отрицательным последствием отсутствия сплоченности может служить наличие таких социально-психологических явлений как подверженность коллектива слухам, паническим настроениям, повышенная внушаемость, эмоциональная неустойчивость, склонность к «взрывам», распространение предрассудков и предубеждений.

Факторы внутриколлективной сплоченности. Процесс сплочения трудового коллектива регулируется с помощью воздействия на факторы, обусловливающие уровень сплоченности.Следует выделять:

n общие факторы;

n внутренние факторы.

Общие факторы имеют универсальный характер и оказывают непосредственное влияние на все трудовые коллективы. К ним следует отнести форму собственности на средства производства; социально-экономическую политику государства, оказывающую влияние на все сферы функционирования предприятия; используемый государством хозяйственный механизм управления; социально-культурные факторы - ценности, нормы и традиции членов общества, уровень культуры населения, доминирующая в обществе мораль. Предприятие оказывает лишь опосредованное влияние на данную группу факторов.

К внутренним факторам внутриколлективной сплоченности относятся специфические особенности самого трудового коллектива и социальных групп работников. Факторы именно данной группы доступны управленческому персоналу для регулирования процесса сплоченности. Многообразие данных факторов требует их систематизации по группам. Можно выделить пять таких групп.

1. Организационно-технические факторы, связанные с взаимодействием социальной и технической подсистем. Сюда можно отнести следующие факторы.

· Уровень организации производства и труда, который характеризуется обеспечением нормального функционирования предприятия и ритмичной работы персонала всеми необходимыми материальными элементами труда.

· Формы организации трудового процесса, которые могут быть индивидуальными и коллективными. Основное отличие коллективных форм от социальных состоит в степени экономической взаимосвязанности работников друг от друга. Использование той или иной формы должно быть не только взаимоувязано с особенностями выполняемых задач, но и учитывать возможности объединения работников в коллективе.

· Пространственное расположение рабочих мест оказывает влияние на сплочение трудового коллектива, определяя частоту контактов и способы общения в процессе труда. Существует два направления по улучшению пространственного расположения. Первое предполагает укрупнение помещений, в которых находится персонал с оборудованием персональных рабочих мест, обеспечивающих работнику комфортабельность в процессе труда. Второе направление предусматривает использование менее крупных помещений, предоставление максимального количества персональных кабинетов. Однозначного вывода о целесообразности и приоритетности того или иного направления сделать невозможно.

· Организационный порядок является важнейшим фактором сплочения трудового коллектива. Он выражает существующие в данном коллективе функциональные отношения и связи, а также особенности социальных норм и применения санкций. Элементами организационного порядка являются положения об отдельных подразделениях и должностные инструкции, служащие эталоном трудовых отношений, нормой внутриорганизационных функциональных связей. Для каждого работника должны быть четко определены функции, объем прав и ответственностей, а также санкции за невыполнение обязанностей.

· Конкуренция оказывает значительное влияние на внутрифирменную сплоченность, так как в ходе соревнования осуществляется социальное сравнение, сопоставление результатов усилий работников, порождается стремление «быть не хуже других». Однако требует особого внимания со стороны руководства, так как опасно ее перерастание в конфликт с негативными последствиями.

2. Экономические факторы сплоченья связаны с согласованием материальных, имущественных, экономических интересов члена коллектива с соответствующими интересами коллектива, как самостоятельного субъекта. Основными факторами, входящими в данную группу, являются факторы, связанные с распределением материальных ресурсов. Особое место здесь занимают используемые системы и формы начисления заработной платы, их соответствие требованиям комплексности, гибкости.

3. Общественно-организационные факторы, влияющие на сплочение коллектива, заключаются в особенностях функционирования общественных, профсоюзных и партийных организаций.

4. Социально-психологические факторы. К ним следует отнести:

· социально-производственное информирование работников, которое заключается в доведении до каждого работника значимых сведений, что позволяет не просто обеспечить нормальное функционирование производства путем доведения заданий и норм, но приобщить каждого члена коллектива к общеорганизационным ценностям и задачам. Информация должна доводиться до работников в несколько этапов: во-первых, определяется содержание и объем необходимой или возможной для каждой социальной группы сведений; во-вторых, устанавливаются источники информации, т.е. определяются те, кто должен ее передавать и от чьего имени; в-третьих, устанавливаются способы и каналы передачи информации (средства коммуникаций). Особенно сильным воздействием на сплоченность обладает информация относительно результативности и общей эффективности труда работников, что позволяет увидеть результат вклада каждого конкретного подразделения в работу всего предприятия.

· Психологический климат представляет собой эмоциональный настрой коллектива и отражает сложившиеся взаимоотношения между его членами. Психологический климат характеризует групповое настроение подразделения. Психологический климат возникает в результате непосредственного межличностного общения работников в коллективе. Он связан с особенностями взаимоотношений по горизонтали и вертикали. Признаками благоприятного психологического климата можно назвать свободное выражение мнения, наличие конструктивной критики, отсутствие давления руководителей на подчиненных, удовлетворенность каждого принадлежностью к коллективу, высокую степень эмоциональной и поведенческой включенности.

· Стиль руководства играет немаловажную роль в управлении сплоченностью. Принято выделять четыре основных стиля: авторитарный, дистанции, творческой деятельности, заигрывания. Однако в данном случае особую роль играет не сам стиль, а влияние его на состояние коллектива, создание условий для возможности полноценной работы, использование потенциала работников и т.д. Выбор стиля должен быть обусловлен особенностями работы и самого коллектива.

5. Психологические факторы предполагают управление сплоченностью через:

· воздействие на совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности. Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая. Психофизиологическая совместимость связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников, с равным уровнем развития таких процессов, как восприятие, внимание, мышление. Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание психологических свойств: черт характера, темперамента, способностей. Несовместимость приводит к нарушению делового общения, к непониманию, неприемлемости и в конечном итоге рассогласованию деятельности.

· Личностные качества руководителя. Очень часто при характеристике руководителя указывается необходимость того, чтобы руководитель был профессионалом. Данный термин предполагает не просто наличие теоретической, практической и методологической подготовки, но и наличие определенных личных качеств: пунктуальности, аккуратности, способности и стремлению к самосовершенствованию, способности реагировать на критические ситуации, организаторские способности, умение работать с людьми, сочетать коммуникабельность, приветливость с требовательностью, принципиальностью и т.д. Несомненно, что наличие или отсутствие подобных качеств влияет на сплоченность трудового коллектива и может быть признано одним из ее факторов.

Конфликты в процессе труда. Под конфликтом обычно понимают столкновение в конкретной ситуации противоположных по направленности тенденций, мотивов, установок, интересов, потребностей, норм или типов поведения. Принято выделять следующие виды конфликта.

1. По субъекту:

n внутриличностный;

n межличностный;

n между личностью и группой;

n межгрупповой.

2. По форме протекания:

n открытая форма;

n скрытая форма.

3. По направленности последствий конфликта в отрицательную или положительную сторону:

n разрушительный (дисфункциональный);

n созидательный (функциональный).

4. По характеру возникновения:

n преднамеренный;

n непреднамеренный.

5. По сфере распространения:

n деловой (основным видом деловых конфликтов являются трудовые споры, представляющие собой разногласия между работниками с одной стороны и администрацией предприятии с другой стороны о применении действующих норм законодательства о труде);

n личностным.

6. По уровню, вовлеченных в конфликт работников:

n горизонтальный - между работниками одного уровня;

n вертикальный.

7. по причине возникновения конфликта:

n распределение ресурсов (материально-технических, финансовых, кадровых), особенно в условиях дефицита;

n взаимосвязь решаемых задач, когда деятельность субъекта зависит от действий другого субъекта, особенно на фоне специализации;

n различия в представлениях о целях и ценностях трудового процесса, когда вместо объективной и системной оценки возникающей ситуации работники рассматривают только те варианты ее решения, которые благоприятны лишь для них;

n различия в социальных ценностях, жизненном опыте, манере поведения или доминирования несовместимых социально-психологических особенностей у взаимодействующих групп или отдельных работников;

n отсутствие нормативной базы действий сотрудников или несовершенство передачи этой информации - неоднозначность критериев качества работы, низкий уровень подготовки должностных инструкций и положений о функциональных обязанностях, закрытость или недоступность каждому сотруднику информации о значимости принимаемых решений.

Принято считать, что конфликты носят только негативный характер и имеют только деструктивные последствия, однако это не так. В зависимости от умения управлять течением конфликта можно говорить как о его отрицательных, так и положительных последствиях. К первым обычно относят уменьшение возможностей сотрудничества в будущем; ухудшение социально-психологических отношений; снижение производительности труда; увеличение текучести кадров; рост зависимости от поддерживающей субъекта группы; перенос локального конфликта на другие сферы взаимодействия с оппонентом, а следовательно рост непродуктивной конкуренции; абсолютизация положительности своих и негативности действий оппонента, снижение потенциальных сфер взаимодействия и общения между конфликтующими; перенос акцентов с решения производственных задач на достижение победы в конфликте.

Однако конфликт может иметь и позитивные последствия, выражающиеся в улучшении качества принимаемых решений за счет всестороннего и системного анализа ситуации; члены группы могут обсудить всевозможные альтернативы и добиться лучшего понимания проблемы до принятия окончательного решения и его выполнения; у оппонентов повышается чувство сопричастности к решению проблемы, а это в свою очередь способствует успешной реализации намеченного; уменьшается влияние конформистских ценностей и стимулирует возможность открыто выражать свою точку зрения на проблему, то есть возникает эффект «раскрепощенного мышления», когда каждая из сторон понимает, что ее позиция будет учтена.

Таким образом, конфликт является не только негативным явлением в процессе труда. Отсутствие конфликтов может в определенной мере служить индикатором политики соглашательства и безучастности, царящих в организации, формализма в принятии решений. Задача управляющего состоит в контролировании процесса конфликта и использовании его для наилучшего функционирования производства.

Если конфликт приобретает негативные формы, необходимо устранить его, используя следующие приемы устранения конфликта.

1. Структуризация конфликта - выявление действительных участников конфликтной ситуации.

2. Исследование мотивы, цели, способности, особенности характера, профессиональную компетентность участников конфликта.

3. Изучение существовавших ранее, до конфликтной ситуации межличностных отношений участников конфликта.

4. Выявление причины возникновения конфликта.

5. Изучение намерений, представлений конфликтующих сторон относительно последующих действий и способа разрешения конфликта.

6. Изучение отношения к конфликту лиц, не участвующих в конфликтной ситуации, но заинтересованных в его позитивном разрешении.

7. Определить и применить способ разрешения конфликта. Например, разъяснение должностных требований, установление четкой иерархии полномочий, формирование общих комплексных требований, применение системы приоритетного поощрения сотрудников и групп, которые вносят вклад в достижение общих целей и решения комплексных задач.

8. Выбор стиля разрешения конфликта. Выделяют следующие стили:

n стиль конкуренции, применяемый когда исход очень важен для руководителя и должен быть найден в кратчайшие сроки, при том, что руководитель обладает достаточным авторитетом для принятия решения;

n стиль уклонения, рекомендуемый при высоком уровне напряженности, необходимости выиграть время для того, чтобы получить дополнительную информация или заручиться поддержкой, или у руководителя недостаточно реальной власти для реализации его способа решения;

n стиль сотрудничества, используемый при наличии тесных, длительных и взаимозависимых отношений у руководителя с коллективом, вовлеченные в конфликт стороны обладают равными полномочиями, руководитель располагает временем для поиска решения возникшей проблемы;

n стиль приспособления уместный, если руководитель не обладает реальными рычагами воздействия, если его не интересует и не волнует случившееся или предлагается, что конфликтующие стороны могут извлечь из данной ситуации полезный урок;

n стиль компромисса рекомендуемый при наличии дефицита времени и необходимости прийти к разрешению конфликта в кратчайшие сроки, при равенстве в полномочиях конфликтующих сторон, для получения временного решения и отсрочки для лучшей подготовки.

5. Непосредственное устранение конфликта, которое может осуществляться посредством общеколлективного обсуждения возникшей проблемы, собеседования с конфликтующими сторонами, построенное с учетом рекомендаций социологов и психологов, механическое устранение конфликта путем увольнения из организации.

Отдельно выделяются способы разрешения трудовых споров, предполагающие вмешательство третьей стороны, осуществляемое тремя основными методами.

n Решение, выносимое судебным органом, которое представляет собой традиционную процедуру, посредством которой обычные или трудовые суды окончательно разрешают конфликты, возникающие в связи с использованием прав и обязанностей.

n Арбитраж дает право третьей стороне представленной индивидуальным арбитром или арбитражным судом, самостоятельно принимать решения о способах ликвидации конфликта. Решение может приниматься относительно правового конфликта, и в этом случае оно приобретает сходство с судебным решением. Если же оно касается конфликта экономических интересов, то переговоры могут быть заменены решением арбитра. Иски по арбитражным решениям при несогласии одной из сторон рассматриваются обычными судами.

n Примирение и посредничество позволяет третьей стороне содействовать конфликтующим сторонам в процессе переговоров, с тем, чтобы достичь соглашения. Организация служб примирения и посредничества разнообразна и отличается по странам. В одних службы создаются в рамках правительственных органов по труду, в других - в качестве самостоятельных организаций. В большинстве стран регулирование трудовых споров является функцией национального ведомства по труду, которое может создавать для этого специальный департамент. Такие организации созданы, например, в Канаде, во Франции, в Испании. В Великобритании - это независимая Консультативная служба примирения и арбитража (ACAS), в США - самостоятельная Федеральная служба посредничества и примирения (FMCS). В Дании назначаются индивидуальные примирители, имеющие высокий статус и обладающие значительной независимостью в своих действиях. В Австрии с начала века действует уникальная система комиссий по примирению и арбитражу.

Вопросы и задания

1. В чем сущность процесса внутриколлективного сплочения?

2. Охарактеризуйте факторы, влияющие на сплочение коллектива.

3. Как организация труда влияет на сплочение труда?

4. В чем состоит роль производственного информирования?

5. Обоснуйте связь между стилем руководства и уровнем сплочения трудового коллектива.

6. Как определить уровень сплочения трудового коллектива?

7. Что можно навязать конфликтом?

8. Какова роль внутрифирменных конфликтов в процессе труда.

9. Какие способы регулирования конфликтов вы знаете?

10. Существует ли специфика урегулирования трудовых конфликтов?

Параграф 4. Мотивация трудовой деятельности

Существует несколько теорий относительно мотивации трудовой деятельности: теория Маслоу, Мак Клеланда, Груберга, Модель Портера Лоулера. Но все данные теории основаны на том, что поведение членов трудового коллектива определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. К внутренним побудительным силам относят мотивы. Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом. Данная предрасположенность является внутренней позицией работника по отношению к различным объектам и ситуациям. Мотив - это средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение. Мотив формируется на основе, во-первых, потребностей, интересов, желаний, стремлений, во-вторых, на основе ценностей, ценностных ориентаций, идеалов.

Потребности и интересы. Глубинным источником мотивации трудового поведения работников являются потребности, под которыми понимается нужда, надобность субъекта в чем-либо для своего нормального функционирования. Осознанная потребность представляет собой интерес.

Личные потребности предстают в виде:

n физиологических (биологических) - потребностей в пище, отдыхе, жилище, в личной безопасности существования т.д.;

n духовных (интеллектуальных) - в знаниях, в приобщении к науке, культуре, искусству;

n социальных, связанных с отношением человека к самому себе. Социальные потребности приобретаются работниками в результате жизненного и трудового опыта. Это потребности в общении, в причастности к той или иной социальной группе, в самоуважении, в надежности, прочности своего положения, уверенности в завтрашнем дне, в самовыражении, в сознании собственной значимости, в свободе, творчестве.

В процессе развития общества структура личных потребностей количественно и качественно изменяется, что отражено в законе возвышения потребностей, суть которого состоит не только в возрастании потребностей в материальных, духовных и социальных благах, но и в их качественном изменении. Этот закон выражается в изменении объема и структуры потребностей, способов их удовлетворения под влиянием развития производительных сил общества, науки и культуры.

Возможность удовлетворения потребностей переопределяет наличие проблем. Первая глобальная проблема связана с тем, что удовлетворение потребностей предполагает наличие блага, определенного уровня качества. Например, потребности людей в жилье, пище одежде, культуре предполагает наличие определенных материальных средств. Центральной проблемой является преодоление противоречия между потребностями населения, формирующимися на базе достижений науки и техники, и возможностями их удовлетворения, ограниченными низким уровнем развития производительных сил в сфере производства.

Вторая проблем связана с тем, что носителем потребностей выступают различные общности, социальные группы, отдельные работники, каждый из которых имеет собственные потребности и интересы, не совпадающие друг с другом. Задачей руководства является обеспечение согласованности интересов различных социальных групп, преодоление противоречий между ними.

Ценности и ценностные ориентации. Важнейшими элементами процесса трудовой мотивации являются ценности и ценностные представления, формирующие нормы трудового поведения.

К ценностям могут быть отнесены все предметы и явления, обладающие положительной значимостью в глазах субъекта. Мир ценностей многообразен и неисчерпаем, как многообразны и несичерпаемы потребности и интересы общества.

Фактически ценности формируются на основе потребностей и интересов и имеют ту же классификацию:

n материальные;

n духовные;

n социальные.

Но ценности не копируют потребности. Ценности могут совпадать с содержанием потребностей, а могут и не совпадать и даже противоречить. Возможные несоответствия потребностей и ценностей обусловлены самостоятельностью сознания. Специфическая активность сознания, его самостоятельность приводит к тому, что ценности - это не слепок потребностей и интересов, а идеальные представления. Например, определенная группа работников провозглашает, что ценным для нее является творческий характер труда, но в реальном поведении не всегда реализует эту ценность, так как потребности не совпадают с ценностями и носят преобладающий характер

Трудовые ценности - это представления субъекта о главных важнейших целях труда (ценности-цели) и об основных средствах достижения этих целей (ценности-средства).

Ценности-цели (терминальные) отражают стратегические цели существования человека - здоровье, интересная работа, достижение высокого социального положения, материальная обеспеченность.

Ценности-средства (инструментальные) характеризуют разные личные качества достижения целей: чувство долга, сильная воля, умение держать слово; убеждение личности; понимание нравственного и безнравственного.

На формирование индивидуальных ценностей значительное влияние оказывают социально признанные ценности и идеалы, которые выступают специфической формой ценностей и выражают представления о том, какими должны быть в отношения в обществе.

В соответствии с общественными и индивидуальными ценностями работник оценивает окружающую действительность, свои поступки и поступки окружающих его людей, ценности выступают критерием такой оценки. Ценности дополняют и обогащают мотивацию трудовой деятельности, составляют одну из ее основ

Таким образом, в процессе труда работник мотивирует свое поведение:

n потребностями и интересами;

n личными ценностями;

n принятой обществом системой ценностей.

Участвуя в трудовой деятельности, работник, как правило, одномоментно имеет ряд потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Они могут быть существенными и несущественными, разной степени значимости и актуальности. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией.

Шкала мотивации. При изучении мотивации трудовой деятельности используют шкалу мотивации, состоящую из четырех основных уровней.

Первая (высшая) ступень трудовой мотивации предполагает, что работа важна и интересна независимо от оплаты. Мотивация самого высокого уровня присуща руководителям разного ранга и специалистам, работникам, имеющим высшее образование. Особенно распространена данная мотивация в таких отраслях как наука, культура, образование, здравоохранение, органах управления.

На второй ступени мотивации работа признается делом важным, но не настолько, чтобы заслонить другие стороны жизни. То есть трудовые ценности достаточно весомы, но работнику присущи и другие жизненные ценности и потребности.

Третья ступень характеризуется тем, что работа рассматривается работником почти исключительно как источник получения материальных благ и возможности удовлетворения материальных потребностей.

Четвертая ступень - низший уровень трудовой мотивации, при которой работа рассматривается неприятной обязанностью и источником средств к существованию. Если бы была возможность, человек вообще бы не работал.

Вопросы и задания.

1. Назовите элементы процесса мотивации трудовой деятельности.

2. Приведите классификацию потребностей.

3. Какие противоречия связаны с потребностями?

4. Охарактеризуйте понятие «ценности».

5. Оказывают ли общественные представления о ценностях и идеалы влияние на мотивацию работника?

6. Определите собственные потребности и ценности.

7. Что такое шкала мотивации и отчего зависит ее структура?

Параграф 5. Стимулирование труда.

Сущность стимулирования труда и его функции. Как уже было заявлено поведение человека в процессе труда обусловлено совокупность внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние силы были рассмотрены в предыдущем параграфе. Все внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда, в той или иной степени могли бы быть названы стимулами в широком смысле.

В отличие от других элементов трудовой ситуации - приказов, указов, административных распоряжений, прямо воздействующих на работника, элементы стимулирования оказывают опосредованное влияние.

Процесс стимулирования представляет собой воздействие на поведение работника в процессе труда посредством воздействия на потребности, интересы, желания, стремления, цели. Фактически система стимулирования представляет собой механизм согласования целей и интересов работника с целями и интересами трудового коллектива и предприятия в целом. Она должна способствовать выбору работником формы поведения, максимально соответствующей целям субъекта, создающего и использующего систему стимулирования.

Стимулирование реализуется через:

n Создание условий трудовой ситуации, побуждающих работника действовать определенным образом. Трудовая ситуация фактически включает в себя основные условия профессиональной деятельности: размер заработной платы, условия и организацию труда, его содержание и содержательности и т.д.

n Создание условий социальной инфраструктуры: жилищно-бытовые условия, форма проведения досуга и т.д.

В соответствии с приведенным определением стимула не каждая ситуация активизирует деятельность, а только та, которая становится личностно значимой для человека, соответствует его внутренним устремлениям. При всех многообразиях человек выбирает такую форму поведения, которая соответствует его потребностям и ценностям. Поэтому процесс стимулирования включает в себя не только создание внешней ситуации, но и необходимость соответствия ее внутренней структуре работника. Поэтому процесс стимулирования тесно связан с процессом трудовой мотивации.

Наиболее полно раскрыть сущность стимулирования и определить его роль в механизме регуляции трудового процесса возможно через изучение функций стимулирования по отношению к трудовому поведению.

Экономическая функция заключается в том, чтобы содействовать повышению эффективности производства, содействовать решению конкретных производственных задач, стоящих перед предприятием. Фактически управление создает систему стимулирования, способствующую максимальному удовлетворению потребностей работников в целях получения экономического результата в соответствии с целями предприятия.

Социальная функция стимулирования заключается в формировании социальной структуры общества и осуществляется через дифференциацию предоставляемых материальных, социальных благ Это связано с тем, что социально-экономическое положение работника в обществе определено комплексом экономических и социальных благ, которым обладает человек.

Социально-психологическая функция стимулирования состоит в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребности, ценности, ориентации, формировании того или иного отношения к труду.

Классификация стимулов трудовой деятельности. Классификация стимулов позволяет систематизировать все многообразие стимулов, дает представление об их наборе и иерархии, позволяет выявить и разрешить противоречия между ними, обеспечить гармоничное взаимодействие.

Первым критерием классификации можно назвать направленность стимулов в положительную или отрицательную стороны. Стимулы по данному критерию делятся на:

n поощряющие ту или иную форму трудового поведения, куда относятся все формы вознаграждения или поощрения;

n блокирующие, куда можно отнести материальное штрафование, лишение премии, понижение в должности, понижение уровня оплаты труда, перенос отпуска на неблагоприятное время и т.д.

В качестве второго критерия можно привести субъекта стимулирования, то есть тех, на кого направлено воздействие. По данному критерию выделяют стимулы:

n отдельного работника;

n трудового коллектива;

n общества в целом.

Структура и содержание индивидуальных стимулов совпадают со структурой и содержанием стимулов, классифицируемых по потребностям.

Существование специфических стимулов для трудового коллектива и общества связано с тем, трудовой коллектив и общество не представляет собой простой совокупности индивидов. Следовательно, интересы трудового коллектива и общества не представляют собой простой суммы индивидуальных интересов.

Создателем и пользователем системы стимулирования для трудового коллектива в целом является государство, использующее данную систему для согласования целей каждого субъекта экономики с целями развития общества. Главным стимулом для предприятия является уровень прибыли, оставляемый в его распоряжении. Посредством создания системы экономического воздействия государство, направляет деятельность предприятия.

Особым видом стимулов являются стимулы, воздействующие на поведение каждого члена общества. В качестве подобных стимулов можно назвать как уровень национального самосознания, национальная гордость, патриотизм, так и мода, религия и т.д.

Третьим критерием классификации является потребности и их содержание. Несмотря на все их многообразие, они могут быть разделены на:

n материальные;

n нематериальные.

Критерием разделения материальных стимулов является их включенность в систему товарно-денежных отношений. Соответственно они могут быть:

· денежными, представленные всеми видами денежных выплат: заработная плата, премии, доплаты, надбавки;

· неденежными, которые в свою очередь подразделяются на не денежные стимулы, связанные, во-первых, с воспроизводством рабочей силы - путевки на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями, предоставление прав на приобретение продукции данного предприятия. Фактически работник получает данные стимулы в неденежной форме, но по своей сути данные блага включены в систему товарно-денежных отношений и для предприятия являются предметом купли-продажи. Во-вторых, не денежные стимулы, связанные с функционированием работников в производстве - организация труда, санитарно-гигиенические условия труда, условия продвижения по иерархической лестнице (система трудового стажа, ротация должностей, условия найма и продвижения). Стимулы данной группы, влияя на выбор того или иного места работы, играют роль катализатора опосредованно увеличивая трудовую активность.

Нематериальные стимулы связаны соответственно с удовлетворением материальных потребностей, имеющих более разнообразный характер.

Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, а также с их стремлением занимать определенное положение в обществе, с потребностями в определенном объеме власти. Данные стимулы представляют собой возможность участия в управлении производством, коллективом, в возможностях занимать престижные должности, в возможности продвижения по служебной лестнице.

Моральные стимулы связаны с потребностями человека в признании человека как социально, нравственно одобряемую личность, в признании его деловых качеств. Моральные стимулы представляют собой устную похвалу, вынесение благодарностей, награждение орденами, медалями, присвоении различных званий.

Творческие стимулы исходят из потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании и самовыражении. Стимулы данной группы предполагают наличие условий свободного выбора способа решения задачи, возможность использования творческого потенциала в процессе труда, проявлять свои способности, что дает возможность испытывать удовлетворение от самого процесса труда.

Социально-психологические стимулы связаны, во-первых, с потребностью работника в общении. Для некоторых социальных групп (одинокие, вышедшие на пенсию) общение становится основным стимулом участия в трудовом процессе. В данном случае стимулом является создание и поддержка благоприятного психологического климата, так как он воздействует на работника посредством установившихся в коллективе норм отношений между людьми.

Во-вторых, стимулы данной группы связаны с потребностью в стабильности и устойчивости своего существования Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствует удовлетворению потребностей человека в стабильности своего существования. Стимулом в данном случае выступает формирования системы пожизненного найма, разработанная на Японских корпорациях.

Требования к организации стимулирования труда. Любой элемент организации трудовых процессов призван обеспечивать эффективность производства, что предполагает наличия совокупности требований, предъявляемых к каждому структурной единице, в том числе и системе стимулирования. Следовательно, необходимо сформулировать ряд требований, обусловливающих специфику системы стимулирования.

n Требование гибкости. Первым требованием предъявляемым к организации стимулирования, следует выдвинуть гибкость используемой системы. Данное требование предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования и корректировки их в соответствии с изменениями организационно-технических условий труда: совершенствование технологии, внедрение новых форм организации производственного процесса, изменение численного, профессионально-квалификационного, социально-демографического состава коллектива. Гибкость обеспечивает разнообразие применяемых на ограниченном промежутке времени стимулов.

n Требование оперативности. Стимул должен быть использован своевременно (оперативно), то есть без значительного временного отставания от непосредственного действия. То есть поощрение или наказание должно как можно быстрее следовать за поступком. Оперативность признается неотъемлемым требованием формирования системы стимулирования, так как предполагает своевременность использования стимула.

n Требование диверсифицированности. Различные группы работников являются носителем различных потребностей. Для одних значимым является размер вознаграждения, для других - продвижение по служебной лестнице. Поэтому стимулы, эффективные для одной совокупности работников, могут быть приемлемы для другой совокупности. Следовательно, стимулы должны быть диверсифицированы по отношению к разным группам и отдельным работникам. Помимо этого

n Требование комплексности предполагает согласование различных типов стимулов: поощряющих и блокирующих, материальных и нематериальных, индивидуальных и коллективных. Система стимулов должна четко ориентировать работника относительно желаемого трудового поведения. Разнонаправленность стимулов дезориентирует стимулируемого субъекта, не предоставляя информации относительно одобряемого типа поведения в процессе труда.

n Работник должен быть информирован о сопряженности тех или иных форм поведения с соответствующими стимулами, что предполагает необходимость требования информированности. Однако при соблюдении данного требования следует учитывать наличие фактора сплоченности - производственного информирования. То есть следует тщательно проанализировать объем информации, доводимой до каждого работника.

Вопросы и задания

1. В чем особенность стимулирования по сравнению с другими элементами трудовой ситуации?

2. Какова сущность стимулирования труда?

3. Назовите функции стимулирования труда, чем они отличаются друг от друга, обоснуйте взаимосвязь между ними.

4. Приведите основные виды стимулов труда.

5. Приведите основные виды и охарактеризуйте специфику нематериальных стимулов труда.

6. Приведите основные виды и охарактеризуйте специфику материальных стимулов труда.

7. Приведете основные требования к организации стимулирования. Что предполагает каждое из них?

Параграф 6. Трудовая адаптация работников.

Сущность и структура трудовой адаптации. Процесс адаптации предполагает включение личности в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. При этом человек имеет, определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними человек предъявляет требования к организации: к условиям труда, его оплате, содержанию и содержательности, к социальной среде.

С другой стороны организация имеет свои цели и задачи, сложившиеся социальные и профессиональные ценности и нормы, на основании которых организация предъявляет требования к профессиональным и личностным качествами характеристикам: к образованию, квалификации, производительности, дисциплине и т.д.

В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, называемый процессом трудовой адаптации, имеющий сложный, двусторонний характер.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий. На первой стадии - стадии ознакомления - работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения, традициях. Данный этап является наиболее важным, так как от содержания и качества, доступности информации, получаемой на данном этапе зависит успешность протекания всего процесса трудовой адаптации.

Вторая стадия - стадия приспособления. Переход к ней обусловлен началом переориентации работника. На данной стадии он признавая главные элементы новой среды, новой системы ценностей, сохраняет и многие прежние установки.

Третья стадия - стадия полной идентификации работника с новой средой. Идентификация предполагает отождествление личных целей с целями организации, полное принятие традиций и системы ценностей новой трудовой среды, овладение всеми необходимыми навыками, наличие сильной эмоциональной включенности в трудовой процесс.

В зависимости от количества стадий адаптации, которые смог пройти работник выделяют, три категории работников: безразличные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные.

Принято выделять два вида адаптации:

n первичную адаптацию, предполагающую первое («премьерное») вхождение человека в постоянную трудовую деятельность;

n вторичную адаптацию, предполагающую включение работника, уже имеющего опыт работы в постоянной трудовой среде. Данная адаптация имеет место либо при трудовом перемещении работника (переход работника на новое трудовое место со сменой или без смены профессии, изменение выполняемых функций), либо при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов.

Трудовая адаптация имеет сложную структуру и объединяет психофизиологическую, социально-психологическую и профессиональную адаптацию.

Психофизиологическая адаптация представляет собой процесс освоения совокупности всех условий обстановки, необходимых для работника во время труда. В частности данная адаптация предполагает привыкание к саниатерно-гигиеническим условиям, трудовой позе, ритму работы, элементам оснащения рабочего места.

Социально-психологическая адаптация представляет собой включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь коллектива, участвует в ней, у него устанавливаются взаимоотношения с коллегами. Данный вид адаптации наиболее затруднен для воздействия со стороны руководителя, поскольку стадия ознакомления не может быть искусственно форсирована путе