2015-05-23
4484
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам — наказываются штрафом в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов (ст. 145 УК РФ[37]).
|
|
|
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового. договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета — для военнообязанных илиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
|
|
|
Другие документы требовать запрещается.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
Трудовая книжка. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек устанавливаются Правительством Российской Федерации.
Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт Трудового кодекса или иного федерального закона.
Испытание при приеме на работу. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. В период испытания на работника распространяются все нормы трудового права.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
• лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
• беременных женщин;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
• лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
• диц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством и коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание.
Изменение трудового договора. Изменение существенных условий трудового договора: места работы (перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией), трудовой функции (перевод на постоянную работу по другой специальности, квалификации или должности в той же организации), либо изменение иных существенных условий труда (заработная плата, льготы, преимущества и т. д.) допускается только с письменного согласия работника.
|
|
|
Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК. Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате без изменения трудовой функции и иных существенных условий трудового договора.
По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации (или менее квалифицированную) и состоянию здоровья.
При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК.
|
|
|
Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости. В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).
С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.
Прекращение трудового договора. Трудовой договор может быть прекращен по следующим основаниям:
1) соглашение сторон;
2). истечение срока трудового договора;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника;
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
11) нарушение правил заключения трудового договора. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80). Работник имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях нарушения работодателем прав работника работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях (ст. 81 ТК):
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом;
2) сокращения численности или штата работников организации;
3.) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного" на применение административных взысканий;
д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (дополнительные основания увольнения предусмотрены, например, для совместителей, педагогических работников и др.).
Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, подп. «б» п. 3 и п. 5 производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Для отдельных категорий работников устанавливаются дополнительные гарантии. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинамине допускается, за исключением случаев ликвидации организации.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по п. 1, пп. «а» п. 3, п. 5—8, 10 и 11 ст. 81 ТК.). Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Дополнительные гарантий предусмотрены также для профсоюзных активистов, членов комиссий по трудовым спорам и некоторых других категорий работников.
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК). Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
3) неизбрание на должность;
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.
Прекращение трудового договора по основанию, указанному в п. 2 этой статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу
Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 184 ТК). Трудовой договор прекращается по этому основанию в следующих случаях:
• заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
• заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
• отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.
Федеральным законом могут быть предусмотрены и другие случаи.
Увольнение по этому основанию производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу При таком увольнении работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.
Пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается и при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81), кроме того, в этих случаях сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях — трех месяцев.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:
• несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подпункт «а» п. 3 ст. 81);
• призывом работника на военную службу или направлениемегона заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83);
• восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83);
• отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77).
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Отстранение от работы. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
• появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
• не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;
• при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
• по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
11.5. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА
11.5.1. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ
Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.
Продолжительность (вид) рабочего времени. Выделяют три вида рабочего времени:
1. Нормальное рабочее время — его продолжительность не более 40 часов в неделю, таково рабочее время большинства работников;
2. Сокращенное рабочее время— его продолжительность по сравнению с нормальным сокращается на: 16 часов в неделю — для работников в возрасте до шестнадцати лет; 5 часов в неделю — для работников, являющихся инвалидами I или II группы; 4 часа в неделю — для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет; 4 часа в неделю и более — для работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда. Кроме того, рабочее время сокращается на 1 час при работе в ночное время (с 22 до 6 часов) и в предпраздничные дни.
3. Неполное рабочее время. По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный. рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), ; имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-. инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Ограничение сверхурочных работ. Сверхурочная работа — работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в случаях, предусмотренных ст. 99 ТК.
Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, некоторых других категорий работников.
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. По соглашению между работником и работодателем возможна компенсация сверхурочных работ дополнительным временем отдыха, которое не может быть менее продолжительности сверхурочной работы.
Режим рабочего времени — это распределение рабочего времени по календарному, он включает следующие элементы:
• вид рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, и др.);
• время начала и окончания работы;
• время перерывов в работе;
• график сменности [38](число смен, их чередование и т. д.).
Особыми режимами рабочего времени являются:
Ненормированный рабочий день — работники, которым установлен этот режим, могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Работникам с ненормированным рабочим днем должен предоставляться дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительностью не менее 3 дней (ст. 119 ТК).
Гибкий режим рабочего времени. При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон. При этом работник обязан отработать суммарное количество рабочих часов в течение соответствующего учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.). На работодателя возлагается обязанность организовать учет рабочего времени. Обычно он бывает поденным или понедельным. Если по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов.
11.8.2. ВРЕМЯ ОТДЫХА
Время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Виды времени отдыха:
• перерывы в течение рабочего дня (смены);
• ежедневный (междусменный) отдых;
• выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
• нерабочие праздничные дни;
• отпуска.
Перерывы бывают двух видов:
1. Перерыв для отдыха и питания (обеденный), который в рабочее
время не включается. Его продолжительность — не более двух часов и не менее 30 минут. На работах, где по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невоз
можно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время.
2. Специальные перерывы (внутрисменные), которые включаются в рабочее время. Такие перерывы предоставляются работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях. Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый (при наличии двух и более детей — не менее одного часа).
Выходные дни. Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.
При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе — один выходной день.
Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной
день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным. условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации.
Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:
1 и 2 января — Новый год;
7 января — Рождество Христово;
23 февраля — День защитника Отечества;
8 марта — Международный женский день;
1 и 2 мая — Праздник Весны и Труда;
9 мая — День Победы;
12 июня — День независимости России;
7 ноября — годовщина Октябрьской революции. День согласия и
примирения;
12 декабря — День Конституции Российской Федерации.
При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается.
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится работодателем с письменного согласия работника в случаях, предусмотренных ст. 113 ТК.
Кроме того, в нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы (ст. 112 ТК).
Не допускается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, некоторых других категорий работников.
Всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью 28 календарных дней (основной отпуск). Некоторым категориям работников предоставляется отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск), так продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет составляет 31 календарный день.
Работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска.
Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Некоторым категориям работников по их заявлению администрация обязана предоставить отпуск до истечения 6 месяцев (ст. 233 ТК).
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.
Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.
Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, не допускается.
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
В ряде случаев работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК).
11.6. ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА И МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
Коллективный труд невозможен без соблюдения работниками определенного порядка поведения — дисциплины труда. Соблюдать трудовую дисциплину — одна из основных обязанностей работника (ст. 21 ТК). Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК).
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами.
Основными правовыми средствами обеспечения дисциплины труда являются меры поощрения, применяемые за добросовестное исполнение трудовых обязанностей и меры взыскания, которыми наказываются нарушители трудовой дисциплины.
Трудовой Кодекс предусматривает, что работодатель объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии. Коллективным договором или иными локальными актами могут устанавливаться и другие виды поощрений работников за труд. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
В отличие от мер поощрения, меры дисциплинарного взыскания строго регламентированы. Трудовым кодексом предусмотрено, что дисциплинарное взыскание может быть наложено только за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Таким взысканием может быть:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, утверждаемыми Правительством Российской Федерации, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных этими правовыми актами, не допускается. Нельзя устанавливать дополнительные виды взысканий коллективным договором или иными локальными актами.
Строго регламентирован и порядок наложения взыскания. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников имеет право снять взыскание с работника и ранее.
Кроме соблюдения трудовой дисциплины, другой важнейшей обязанностью работника является бережное отношение к имуществу работодателя. Поэтому законодатель обязывает работника возместить причиненный работодателю ущерб. Эта обязанность называется материальной ответственностью работника.
Однако соответствующие нормы трудового законодательства значительно мягче, чем предусмотренные Гражданским Кодексом, который регулирует возмещение вреда в случаях, когда причинитель не состоит в трудовых отношениях с потерпевшим. Согласие ст. 238 ТК, работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. В отличие от гражданского законодательства (ст. 15 ГК), неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Материальная ответственность может быть возложена на работника лишь при одновременном наступлении следующих обязательных условий:
1) наличия прямого действительного ущерба (реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества);
2) противоправного поведения работника:
3) причинной связи между действиями (или бездействием) работника и возникновением ущерба;
4) вины работника в форме умысла или неосторожности. Гражданское законодательство в определенных случаях обязывает причинителя возместить вред независимо от его вины.
За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника лишь в следующих случаях (ст. 243 ТК):
1) когда в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) недостача ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
3) умышленное причинение ущерба;
4) причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
5) причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
6 ) причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
7) разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
8) причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.
Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.
Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.
Трудовым законодательством предусмотрена также материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику Причем если материальная ответственность работника, по общему правилу, меньше, чем предусмотрено общими нормами гражданского законодательства о возмещении вреда, то для работодателя такая гарантия не установлена.
11.7. ОХРАНА ТРУ ДА
Охрана труда — система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
Право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены гарантировано каждому Конституцией РФ (п. 3 ст. 37). Основные обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя (ст. 212 ТК). Во всех организациях с численностью работающих более 100 человек должна создаваться служба охраны труда или вводиться должность специалиста по охране труда.
Работник также несет обязанности в области охраны труда. Работник обязан:
• соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда;
• правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
• проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;
• немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);
• проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования). Для отдельных категорий работников устанавливаются дополнительные повышенные гарантии в области охраны труда. Так, ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах. Для несовершеннолетних такие работы запрещены. Лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.
Государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Государственный надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда осуществляются органами федеральной инспекции труда, а в отдельных отраслях также специальными федеральными надзорами (Госгортехнадзор, Госатомнадзор, Госэнергонадзор и т. д.).
Общественный контроль за соблюдением требований охраны труда осуществляют профессиональные союзы. Для этого они могут создавать правовые и технические инспекции труда.
В случае возникновения опасности для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда он имеет право отказаться от выполнения работ (ст. 219 ТК).
• Каждый работник подлежит обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний [39]. При повреждении здоровья работника вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания ему выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, а при установлении стойкой утраты трудоспособности — возмещается утраченный заработок в течение всего времени утраты трудоспособности и, кроме того, предусмотрена единовременная выплата, а также оплата дополнительных расходов, связанных с повреждением здоровья застрахованного, на его медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию.
11.8. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ И ПОРЯДОК ИХ РАССМОТРЕНИЯ
Трудовой спор — это неурегулированное разногласие между работодателем и работником (индивидуальный трудовой спор) или работодателем и коллективом работников (коллективный трудовой спор).
Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку, закреплено в п. 4 ст. 37 Конституции РФ.
Трудовой кодекс РФ определяет индивидуальный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, (ст. 381).
Такими органами являются комиссии по трудовым спорам (КТС) и суды. КТС — это постоянно действующий орган, создаваемый в организации специально для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Он образуются из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.
КТС рассматривает все трудовые споры, кроме тех, для которых предусмотрен судебный или особый порядок рассмотрения.
Работник имеет право обратиться в КТС в трехмесячный срок с того дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. А КТС должна рассмотреть спор в десятидневный срок со дня подачи заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление или уполномоченного им представителя. Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представлять ей необходимые документы. Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.
В случае если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд.
Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
• работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки-причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
• работодателя — о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами. Также в судах рассматриваются споры об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Для работника срок обращения в суд установлен такой же, как и в КТС — 3 месяца, за исключением споров о восстановлении на работе — в этом случае работник имеет право обратиться в суд в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.
Трудовые споры рассматриваются мировыми судьями, кроме споров о восстановлении на работе, которые рассматриваются районными судами. При этом работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
Для отдельных категорий работников может быть предусмотрен особый порядок рассмотрения трудовых споров.
Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.
Для разрешения коллективного трудового спора Трудовой кодекс предусматривает проведение примирительных процедур, которые состоят из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.
Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника. Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.
Трудовой арбитраж — это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.
Если примирительные процедуры не дали результата, либо работодатель уклоняется от участия в них, или не выполняет достигнутое соглашение, работники могут прибегнуть к крайней мере разрешения трудового спора: забастовке — временному добровольному отказу (полностью или частично) от исполнения трудовых обязанностей. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Работодатель не вправе применять дисциплинарные взыскания за участие в забастовке. Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки влечет наложение административного штрафа в размере от сорока до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.34 КоАП).
Законодательством строго регламентирован порядок объявления и проведения забастовки, предусмотрена возможность признания забастовки незаконной и последствия такого признания.
Глава 12
ФИНАНСОВОЕ ПРАВО
12.1. ПОНЯТИЕ И ПРЕДМЕТ ФИНАНСОВОГО ПРАВА. ОСНОВНЫЕ ИНСТИТУТЫ ОТРАСЛИ ФИНАНСОВОГО ПРАВА
Характеризуя предмет финансового права, следует отметить, что это один из наиболее неисследованных и дискутируемых в науке, в том числе и в науке финансового права, вопросов. Данное положение обусловлено нечеткостью и подвижностью финансовой деятельности государства как явления общественной жизни[40].
Понятие и состав предмета финансового права изменялся одновременно с правовым и политическим режимами в обществе и государстве. На ранних этапах развития отрасли финансового права ее предмет состоял из нескольких видов правовых отношений, не умещавшихся в рамки административного и государственного права. В основном это были правоотношения по поводу собирания доходов в казну, включая государственный кредит, и государственных расходов.
В. А. Лебедев включал в состав финансового права «государственные потребности и организацию их удовлетворения; понятие финансового хозяйства и финансовых учреждений; государственные доходы; устройство земского и общинного финансового хозяйства; способы покрытия чрезвычайных потребностей, т. е. учение о государственном кредите»[41].
В начале XX в. рамки предмета финансового права значительно расширяются. Теперь ученые рассматривают в качестве финансово-правовых институтов не только расходы и доходы государства, но и порядок образования законов, относящихся к финансам, организацию верховной законодательной и административной власти в области финансов, порядок приостановления и установления бюджета, организацию верховного финансового контроля, порядок заключения и конверсии займов, порядок отчуждения и обременения долгами недвижимого имущества, разграничение компетенции в области финансового законодательства органов народного представительства и местного самоуправления, кассовое устройство, счетоводство, отчетность и устройство подчиненного контроля. При этом финансовое право делится на две части: право, изучающее финансовое устройство и право, изучающее финансовое управление[42].
Финансовое право советского периода подверглось серьезным испытаниям. Закрытие ряда ведущих кафедр финансового права и гонения на ученых-финансистов не могли не отразиться на развитии науки и качестве финансового законодательства. Научные исследования первой половины XX в. ограничены в основном проблемами бюджетного устройства и бюджетного права.
Тем не менее именно в этот период была сформулирована основа предмета правового регулирования отрасли финансового права —, финансовая деятельность государства, направленная на собирание доходов и планомерное распределение полученных средств на нужды общества.
Р.О. Халфина определяла предмет советского финансового права как отношения, возникающие в процессе плановой аккумуляции и распределения денежных средств государством с целью создания материальных условий для выполнения его основных функций, направленных на построение коммунизма [43].
В.В. Бесчеревных и С.Д. Цыпкин под предметом финансового права подразумевали общественные отношения, возникающие в процессе планового собирания и распределения, использования государством необходимых денежных средств[44].
Е.А. Ровинский уточнил, что предметом финансового права является не сама финансовая деятельность, а те отношения, которые возникают в процессе ее осуществления'. Эти отношение, по мнению указанного автора, имеют свои особенности: 1) связаны с организационной ролью Советского государства по распределению общественного продукта и его основной части — национального дохода в целях образования необходимых обществу фондов потребления и фондов пополнения; 2) возникают по поводу мобилизации, распределения и использования государством денежных средств; 3) их объектом служат деньги и денежные обязательства, связанные с образованием и использованием фондов денежных средств[45].
Другими словами, в предмет финансового права включаются правоотношения, имеющие своей целью создание государственных денежных фондов и способствующие их планомерному распределению и использованию.
В этой связи основными институтами финансового права признавались: бюджетное право, налоговое право, государственный кредит, финансовый контроль, государственное страхование, банковское кредитование, денежное обращение, валютное право[46].
Радикальные изменения в экономическом базисе российского общества в конце 90-х гг. прошлого столетия привели к возрождению частной собственности, развитию предпринимательства, в том числе в сфере финансовых услуг, прежде являвшихся прерогативой государства, к возникновению у населения первичного капитала, инвестируемого в различные финансовые инструменты — корпоративные ценные бумаги, депозиты коммерческих банков, долговые ценные бумаги государства и частных лиц. В русле развития частного рынка финансовых услуг возникли частные страховые организации, негосударственные пенсионные фонды, инвестиционные фонды, кредитные организации, отбирающие часть денежных средств, ранее поступавших в государственный бюджет. Государственная монополия на оказание финансовых услуг была разрушена. Теперь государство должно наравне с другими субъектами предпринимательской деятельности работать по законам свободного рынка и здоровой конкуренции, чтобы привлечь инвестиционные ресурсы населения и пополнить ими свой денежный фонд. При этом отношения между государством и субъектами хозяйственной деятельности и (или) физическими лицами в этих случаях строятся на основе норм гражданского законодательства. Это в свою очередь означает, что некоторые группы правоотношений, входившие ранее в предмет регулирования отрасли финансового права, перестали отвечать главному признаку, отличающему их от других[47]. А именно, указанные правоотношения не достигают цели создания государственных денежных фондов и не вписываются в понятие финансовой деятельности государства. В этой связи одним из актуальных вопросов современного финансового права является ревизия его предмета.
Достаточно подробно данную проблему исследовала М.В. Карасева. По ее мнению, в настоящее время в связи с изменением масштабов и содержания финансовой, деятельности государства за границы финансовых отношений выводятся: отношения по поводу формирования и использования финансов страховых организаций, ибо они являются организациями частной формы собственности. Однако по-прежнему в пределах финансового правоотношения остаются отношения по поводу государственного обязательного страхования, возникающие между бюджетом и страхователем; отношения Центрального Банка РФ с коммерческими банками по поводу формирования и использования фонда обязательных резервов в ЦБ РФ и установления коммерческим банкам экономических нормативов; надзора Банка России за деятельностью коммерческих банков; отношения по поводу направления ЦБ РФ 50 % своей прибыли в доход федерального бюджета; отношения между ЦБ РФ и целым рядом других субъектов, которые возникают в соответствии со ст. 23 Федерального закона «О Центральном банке РФ»[48]; отношения, опосредуюшие организацию государственного внутреннего долга; отношения по поводу денежной эмиссии.[49]
Определение границ финансового права, выявление институтов, входящих в состав его предмета, является важной теоретической проблемой, правильное решение которой окажет существенное влияние на практику правового регулирования финансовых отношений.
Так, например, Ю. А. Крохина и В. Н. Ульянова, исследуя предмет финансового права и его принципы, указывают, что абсолютных границ не имеет ни одна отрасль права. Общественные отношения какого-либо одного вида (финансовые, управленческие и т. д.) разнообразны и составляют предмет одной отрасли, вместе с тем они разделяются на слои, подгруппы, которые в свою очередь частично входят в предмет регулирования других отраслей.[50]
Исследование состава предмета отрасли финансового права и изучение существующих научных взглядов по этому вопросу приводит к мысли о том, что в числе институтов финансового права можно выделить три группы: во-первых, традиционные институты, местонахождение которых не подвергается сомнению со стороны ученых; во-вторых, институты, отнесение которых к финансово-правовым вызывает определенные споры среди ученых; в-третьих, институты, которые наряду с финансово-правовым регулированием, подвергаются воздействию норм других отраслей права.
Традиционные институты составляют основу (сердцевину) финансового права и не вызывают никаких сомнений в своей принадлежности именно к этой правовой отрасли. К ним относятся: бюджетное право, институт формирования государственных доходов, налоговое право (за исключением правоотношений, возникающих в сфере налоговых правонарушений), институт государственных расходов (включая бюджетное финансирование), институт финансового контроля за правильным собиранием доходов, распределением и использованием государственных расходов, институт финансового контроля за совершением физическими и юридическими лицами кассовых операций с наличными денежными средствами, бухгалтерский учет, институт финансового контроля за соблюдением банковского законодательства коммерческими банками и другими кредитными учреждениями, денежная эмиссия, валютное право.
Особую значимость в последнее время приобретает институт муниципальных финансов. Исследователи, занимающиеся проблемой изучения предмета финансового права, обращают внимание на то, что отношения, возникающие в процессе финансовой деятельности органов местного самоуправления, входят составной частью в предмет финансового права[51].
Усиление роли и значения данной группы общественных отношений для функционирования всей бюджетной системы государства, особенно в последнее время, привело к появлению новых научных тенденций. Речь идет о выделении в рамках финансового права институтов, регулирующих финансовую деятельность субъектов РФ и местных (муниципальных образований). Возможность реализации собственных задач в процессе аккумуляции и распределения бюджетных средств, ответственность за выполнение обязательств по финансированию тех или иных программ и направлений, формирование самостоятельной системы правовых актов, регулирующих вопросы использования финансов субъектов РФ и местных (муниципальных образований), позволяют говорить о складывающемся правовом институте.
Кроме традиционных институтов финансового права существуют отдельные группы правоотношений, имеющие сложную правовую природу и нечетко выраженную отраслевую принадлежность. Место нахождения таких правоотношений в системе права становится предметом спора между представителями различных отраслей юридической науки. Наиболее ярким примером описанной ситуации могут служить правоотношения, возникающие по поводу ответственностизасовершение налоговых правонарушений, правоотношения в области бухгалтерского учета.
Третья группа правоотношений, входящих в состав финансового права, характеризуется тем, что они имеют сложный характер и подвергаются правовому регулированию нормами нескольких отраслей права, в частности финансового и гражданского. К таким «сложным» группам правоотношений относятся отношения, складывающиеся по поводу государственного кредита, по поводу внесения добровольных пожертвований в государственный (муниципальный) бюджет, отношения в области государственного страхования, финансово-договорные отношения в области налогового права и другие.
12.2. ФИНАНСОВОЕ ПРАВООТНОШЕНИЕ
Финансовое правоотношение является одним их видов общественных отношений, которое возникает в сфере финансовой деятельности государства и регулируется финансово-правовыми нормами.
Наряду с признаками, характерными для пра
