Методологические проблемы социально-психологического исследования

Существующие философские принципы не могут быть применены в исследованиях каждой специальной науки непосредственно: они преломляются через принципы специальной методологии.

Выделяют черты научного исследования:

1) оно всегда имеет дело с конкретными объектами;

2) для него характерно разграничение между установленными фактами и гипотетическими предположениями;

3) в нем дифференцированно решаются логические, эмпирические и теоретические познавательные задачи;

4) его цель – не только построение объяснений фактов и процессов, но и предсказание их. Эти черты можно свести к трем: тщательный сбор данных, объединение полученных данных в принципы, проверка и использование принципов в предсказаниях.

Обычно модель научного исследования строится на примерах точных наук, прежде всего физики. Вследствие этого многие существенные для других научных дисциплин черты оказываются утраченными. Для социальной психологии необходимо оговорить ряд специфических проблем, касающихся каждой из названных сторон.

Первой проблемой считается проблема эмпирических данных. Данными в социальной психологии могут быть данные об открытом поведении индивидов в группах и др. В бихевиористской социальной психологии за данные принимаются лишь факты открытого поведения. Проблема данных: каков должен быть их объем? Соответственно тому, какой объем данных присутствует в социально-психологическом исследовании, все они делятся на два типа:

1) корреляционные, основанные на большом массиве данных, среди которых отыскиваются различного рода корреляции;

2) экспериментальные, где исследователь работает с ограниченным объемом данных и где смысл работы заключается в произвольном введении исследователем новых переменных и контроль за ними.

Второй чертой научного исследования является интеграция данных в принципы, построение гипотез и теорий. Гипотеза представляет в социально-психологическом исследовании теоретическую форму знания. Отсюда важнейшее звено социально-психологического исследования – формулирование гипотез. Одна из причин слабости многих исследований – неграмотное построение гипотез или их отсутствие.

Третья черта научного исследования – обязательная проверяемость гипотез и построение на этой основе обоснованных предсказаний.

Выделяют два важных следствия: первое – наука может пользоваться только методом эксперимента, и второе – наука по существу не может иметь дело с теоретическими знаниями.

Межгрупповые отношения

Межгрупповые отношения (в психологии) — совокупность социально-психологических явлений, характеризующих субъективное отражение (восприятие) многообразных связей, возникающих между социальными группами, а также обусловленный ими способ взаимодействия групп. Специфика межгруппового восприятия, объектом и субъектом которого являются социальные группы, заключается: 1) в объединении индивидуальных представлений в некоторое целое, качественно отличное от составляющих его элементов; 2) в длительном и недостаточно гибком формировании межгрупповых представлений, обладающих устойчивостью к внешним влияниям; 3) в схематизации и упрощении возможного диапазона сторон восприятия другой группы. В целом межгрупповые представления отличаются яркоэмоциональной окрашенностью, резко выраженной оценочной направленностью, а потому весьма уязвимы в том, что касается их истинности, точности и адекватности. Наиболее типичным эффектом межгруппового сравнения является тенденция к завышенной оценке достоинств своей группы, выражающаяся в стремлении всячески благоприятствовать ее членам в противовес членам «чужих» групп (эффект межгрупповой дискриминации) и нередко сопровождающаяся недооценкой последних (внутригрупповой фаворитизм). Несколько менее распространена обратная тенденция — установление позитивно оцениваемых различий в пользу какой-либо другой группы, которой отдается предпочтение перед собственной. В своих крайних выражениях первая тенденция может приводить к возникновению напряженности и враждебности в межгрупповых отношениях, вторая — к ослаблению внутригрупповых связей, девальвации внутригрупповых ценностей, дестабилизации и дезинтеграции группы как таковой

Теории Лидерства — восемь Главных Теорий Лидерства

1. Теории «великого человека»

Теории «великого человека» предполагают, что способность к лидерству является врожденной — что великими лидерами рождаются, а не становятся. Эти теории часто изображают великих лидеров как нечто героические и мифические, предназначение которых стать вождями, когда в этом возникнет необходимость. Термин «великий человек» был использован, потому что, в то время, о лидерстве думали, прежде всего, как о мужском качестве, особенно с точки зрения военного лидерства.

2. Теории «характерных черт»

В некотором роде похожи на теории «великого человека».
Теории черт предполагают, что люди наследуют определенные качества и черты, которые делают их более подходящими для лидерства. Теории черт часто определяет особенности личности или поведенческие характеристики, общие для руководителей. Но если специфические черты — главные особенности лидеров, как объяснить тот факт, что некоторые люди, которые обладают этими качествами, не всегда являются лидерами? Этот вопрос — главная трудность в объяснении проблемы лидерства через эту теорию.

3. Теории «обстоятельств»

Эти теории сосредотачивают свое внимание конкретных ситуациях, и контексте в котором они происходят, это позволяет определить, какой стиль руководства лучше всего подходит для каждой конкретной ситуации. Согласно этой теории, нет универсального стиля поведения для лидера, который бы одинаково хорошо работал во всех ситуациях. Успех зависит от целого ряда факторов, включая стиль руководителя, особенностей последователей, а также различные аспекты ситуаций.

4. Ситуационные теории

Ситуационная теория рассматривает лидерство как характерную черту ситуации, а не конкретного типа личности. В ее основе лежит привлекательная идея, что различные обстоятельства требуют различных форм лидерства.

5. Бихевиористские теории

Бихевиористские теории лидерства основаны на убеждении, что великими лидерами, не рождаются, а становятся. Уходя своими корнями в бихевиоризм, в этой теории лидерства основное внимание уделяется действиям лидеров, а не их психическим качествам или внутренним состояниям. Согласно этой теории, люди могут учиться и становиться лидерами через обучение и наблюдение.

6. Теории силы и влияния

Эта теория концентрирует основное внимание на сетях власти и влиянии, которые создает лидер. В основе этой теории лежит пред­положение, что все дороги ведут к лидеру, и отрицается значение последователей и силы культуры организации.

7. Трансакционные теории «Теории Управления»

Все более входящая в моду трансакционная теория уделяет основное внимание отношениям между лидерами и последователями. В ней анализируется взаимная выгода от отношений на основе обмена, когда лидер предлагает определенные вещи, такие, как ресурсы или вознаграждение, в обмен на признание последователями его власти.

8. Трансформационные теории

В то время как модели трансакционного лидерства базируются на внешних, неглубинных мотивациях при отношениях обмена, в основе трансформационного лидерства лежит внутренняя мотивация. Таким образом, здесь акцент делается не на лести и преданности последователей, а на их действительной приверженности идеям лидера. В связи с этим лидер трансформационного типа является активным и творческим человеком, умеющим думать широко и образно.

Понятие общения оказывается центральным, ключевым и в организационной социальной психологии. Предмет организационной социальной психологии - это влияние процесса общения на профессиональную деятельность людей, и прежде всего на повышение производительности их труда. Специфика общения в организационных условиях состоит в том, что общение является не основной, а сопутствующей, вспомогательной деятельностью. Основным видом деятельности людей в организациях является труд. Общение может или способствовать, или препятствовать эффективному выполнению людьми своих трудовых функций.

Работающий в организации психолог может занимать одну из двух позиций: 1) «внешнюю» - психолога-консультанта и исследователя (в качестве примера можно привести работу по заказу различных фирм, чаще всего связанную с оценкой и аттестацией персонала, изучением психологического климата, разрешением конфликтных ситуаций, обучением персонала и т. д.); 2) «внутреннюю» - практического психолога, работающего непосредственно в организации. Эти позиции различаются между собой и по содержанию, и по структуре деятельности. Например, позиция психолога-консультанта и исследователя предполагает возможность нейтрального подхода к решению многих и особенно кадровых задач, но одновременно нередко возникают проблемы из-за недостаточного знания реальных организационных ситуаций, невозможности сразу же определить глубинные причины и условия возникновения какого-либо явления или процесса. Описанная позиция в полной мере представлена в деятельности многочисленных современных консалтинговых компаний, действующих на рынке труда, оценки и подбора персонала, осуществляющих рекрутинговые услуги. Вторая позиция также, наряду с несомненными плюсами (например, доскональное знание организационной и кадровой ситуации и возможность профилактики конфликтов), имеет и свои минусы (при длительной работе на предприятии часто происходит снижение статуса психолога до статуса члена коллектива, переход к позиции «коллективной жилетки», к которой обращаются сотрудники по любому поводу). Занимая вторую позицию, психологи чаще всего работают в структуре отдела кадров, отделов обучения, в качестве заместителя директора по персоналу. В решении многих вопросов они взаимодействуют и с другими специалистами фирмы - социологами, гигиенистами, юристами, экономистами.

Практический психолог в организации выполняет несколько функций. Исследовательская (экспертная) функция. Психолог собирает специальную информацию о психологических механизмах поведения человека в многообразной и сложной системе организационных отношений. Главным является изучение группы и отдельного человека как субъектов труда. Исследуется, как правило, не теоретическая проблема, а конкретная ситуация. Тем не менее методологические требования к проведению такого рода прикладных исследований не могут быть снижены: обязательно должны быть сформулированы гипотезы исследования, выбраны методы и методики, подобраны измерительные инструменты, зафиксированы и обработаны все результаты, проведен их анализ и оформлен отчет.

Эксперт - это специалист в какой-либо области, в определенной сфере, дающий заключение при рассмотрении какого-либо вопроса, в нашем случае при рассмотрении организационных ситуаций.

Он вступает в дело тогда, когда нечто уже произошло и необходимо дать оценку происшедшему (например, создание организации с определенной структурой или результаты ее изучения, внедрения инноваций различного типа, конфликты и т. д.).

Большое значение для принятия экспертного заключения имеет авторитетность эксперта, которая определяется кредитностью к той области знания, которую он представляет (а именно организационной психологии), кредитностью эксперта (организация, которую он представляет, степень, звание, должность, опыт и др.), личными отношениями доверия-недоверия между экспертом и заказчиком, во многих случаях оказывающимися главными.

Следует отметить, что ответственность эксперта за качество экспертного заключения является и полной и ограниченной. Это означает, что исследователь отвечает за обоснованность и соответствие своего заключения современному уровню психологических знаний в области организационной (индустриальной) психологии, но он, однако, не несет ответственности за конкретные решения руководства организации или заказчика, принятые на основе экспертного заключения. Основная задача экспертной оценки не склонить заказчика экспертизы к определенным решениям и шагам, а учесть анализ предметной ситуации, проведенный специалистом. Именно поэтому экспертное заключение должно быть понятным и локализованным (указывающим на границы точности и компетентности эксперта).

Консультационная функция. Психолог консультирует по вопросам оптимального использования личностных и профессиональных возможностей человека (например, при приеме на работу, заполнении вакансий, сокращении кадров). Психолог участвует в проектировании и разработке различных методов управления персоналом, социальным развитием организации, улучшении организации труда и консультирует руководство по этим вопросам.

Особое место занимает персональное консультирование. Необходимость консультирования, как правило, связана с определенной ограниченностью опыта руководства организации в управленческих и психологических областях. Очевидным преимуществом консультанта является возможность самостоятельного, независимого видения ситуации. Основной фактор эффективной работы консультанта - его свобода и независимость, которая складывается из финансовой (размер оплаты и ее надежность), административной (консультант не подчиняется клиенту) и эмоциональной составляющих. Консультирование, как правило, невозможно без исследовательской проработки и принятия экспертной позиции.

Консультанты могут быть универсалами или специалистами по отдельным проблемам (например, психологической диагностике личности руководителей организации, инновациям, управлению и т. д.).

Психолог-консультант придерживается позиции нейтралитета, беспристрастности и невмешательства в конфронтацию и борьбу, которая может существовать в организации, что обеспечивает объективный и неискаженный анализ взаимоотношений и ситуаций. В связи с этим большое значение приобретает профессиональная этика психолога.

Педагогическая и просветительская функции. Эти функции связаны с огромным интересом всех без исключения людей к проблемам психологии, желанием получить психологические знания, потребностью в решении личных проблем. «Учитель» передает специальные психологические знания, которые они могут творчески использовать для эффективной организации собственной деятельности. Если эксперт анализирует, консультант - рекомендует и советует, то учитель - приобщает, повышает уровень психологических знаний у окружающих.

Функции организационного психолога определяют конкретные задачи его работы в организации, которые могут быть представлены тремя категориями.

I. Работа с персоналом:

• оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изучение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей);
• профессиональная ориентация и консультирование;
• социально-психологическое обучение персонала и повышение квалификации сотрудников;
• ускорение процессов адаптации работников в организации - взаимодействие руководителя с подчиненными.

II. Организация труда:

• аттестация должностей, включенных в штатное расписание (описание должностных обязанностей, составление профессиограмм, должностных инструкций);
• изучение условий труда, организации рабочих мест;
• анализ личности работника в системе организации (изучение отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и стимулирования труда, безопасности труда).

III. Организационное управление и социальное планирование:

• социально-психологическое обеспечение внедрения нововведений и реорганизации;
• формирование групповых норм, морали, организационной культуры;
• профилактика и разрешение конфликтов;
• контроль за состоянием социально-психологического климата в коллективе, его совершенствование и оздоровление;
• создание «команды»;
• повышение дисциплины труда;
• лояльность по отношению к организации.

Все перечисленные задачи традиционно решались практическими психологами на отечественных предприятиях. Дополним этот список перечнем задач, которые отмечаются в современной зарубежной психологической литературе:

1. введение нового работника в курс дел в организации. Психолог беседует с новичком об истории фирмы, о его роли в выполняемой работе, знакомит с начальством, традициями организации;

2. решение вопросов о профессиональном обучении и повышении квалификации работников. Психолог принимает решение о том, кого учить (кто и в какой учебе нуждается), чему учить, как учить, как стимулировать и оценивать результаты учебы и ее влияние на эффективность труда;

3. оценка трудового вклада работников. Психолог осуществляет периодическую оценку труда каждого сотрудника и его соответствие получаемой заработной плате. Типичными пунктами оценки являются:

· качество работы;

· количество работы;

· физическая и морально-психологическая надежность сотрудника;

· степень заслуженного доверия;

· склонность к сотрудничеству с администрацией;

· разработка средств поддержания дисциплины и эффективных приемов поощрения и наказания сотрудников;

· участие в разборе жалоб, посредничество в переговорах рабочих и профсоюзов с администрацией, социально-психологическое обеспечение переговорного процесса в ситуации конфликта;

· участие в организации системы коммуникаций в организации (выбор и сравнительная оценка различных средств коммуникаций, анализ содержания и доходчивости информации);.

· организация предпринимательской пропаганды и рекламы, изучение рыночного спроса (маркетинг);

· улучшение организации труда (уменьшение монотонии, создание эстетической среды в организации);

· частные психологические консультации управляющих. Перечень задач, которые приходится решать психологу в фирме, может быть расширен в связи с конкретными проблемами той или иной организации.

Итак, предметом организационной социальной психологии является влияние процесса общения на профессиональную деятельность людей, и прежде всего на повышение эффективности их труда. Центральная проблема организационной социальной психологии состоит в изучении влияния социально-психологических факторов на повышение эффективности труда. Испытываемые российскими организациями в настоящее время трудности предъявляют к работе психологов повышенные требования. Поэтому проблемы, которыми приходится заниматься психологам в организации, сложны и трудоемки. Разрешение этих проблем требует от психолога достаточной профессиональной подготовки и владения широким арсеналом психологических методов исследования и воздействия на личность работника.

Социально-психологический климат трудового коллектива -- это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния. 1. https://www.hrm.ru/socialno-psikhologicheskijj-klimat-diagnostika-i-formirovanie В науке психологии управления и в других социальных отраслях знаний социально - психологическим аспектам жизнедеятельности коллектива организации на сегодняшний момент уделяется большое внимание.

Актуальность данной контрольной работы в том, формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.

Цель данной работы заключается в изучении теоретических аспектов формирования социально - психологических взаимоотношений в коллективе.

Задачи данной работы: ознакомиться с психологическими исследованиями, посвященными проблемам СПК и факторам его определяющими; описать закономерности СПК и факторы его обусловливающие.

Объект исследования: психологические особенности СПК организации.

Предмет исследования: социально-психологические факторы, обусловливающие доминирующие СПК в организации в целом.

Глава I. Социально - психологический климат организации

I.I Основные характеристики

Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности. 4.Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии в повседневной работе. - М., 1993. Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата (СПК).

Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. Взаимоотношения - это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по вертикали (с руководителями) рассматривается как важный показатель СПК в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а так же с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время. В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе. Общение в трудовом коллективе - это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и складывания взаимоотношений. Главная функция общения - это организация совместной деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций. Другая функция общения - это познание людьми друг друга, а также формирование и развитие межличностных отношений.

Влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность может быть двоякое: стимулирующее или тормозящее, то есть подавляющее творческую инициативу, активность и энергию человека. Психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в одном коллективе. В понятие психологический климат включают систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба), психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива. 7.Методики социально - психологической диагностики личности и группы // АН СССО. Институт психологии. - М.: Наука, 1990. - 216 с.

Межличностные отношения являются базой в формировании социально - психологического климата в коллективе. Наряду с данным термином в литературе используется и ряд других: социально - психологическая атмосфера, морально - психологический настрой, морально - психологическая обстановка. Психологический климат отражает преобладающий психический настрой; совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности, к членам коллектива; к руководству организации. 9.Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. психология управления: Учеб. пособие. - Ростов -на - Дону: Феникс, 1997.

I.II Факторы формирования социально - психологического климата в организации

Важнейшей проблемой в изучении СПК является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющим уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива. Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства. СПК - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть социально - психологический климат организации, представляет собой систему, где, во-первых, все элементы взаимосвязаны; во-вторых, элементы системы более высокого порядка тесно увязаны с другими (внешней и внутренней средой предприятий, демографическими и личностными характеристиками людей). Взаимодействие этих элементов влияет на активность коллектива, а она, в свою очередь, на производственные и социальные результаты деятельности, которые определяют характер внутренней и внешней среды предприятия влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе. 3.Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.: Проспект, 2001.

Важным элементом системы СПК является приемлемость руководителя. Главным показателем является здесь авторитет руководителя, измеряемый по социометрической методике. Авторитет руководителя характеризуется влиятельностью, признанием руководителя подчиненными (коллективом).

Групповая совместимость представляет собой социально-психологическую характеристику, проявлявшуюся в способности ее членов согласовывать свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности. Совместимость в коллективе имеет иерархию уровней. На нижнем уровне находится физиологическая совместимость, основывающаяся на учете половозрастных особенностей людей и физиологических процессов их организма. Психофизиологический вид совместимости предполагает согласованность темпераментов, характеризующих динамические особенности психической деятельности людей. Психологическая совместимость основывается на взаимодействии личностных особенностей, характеров, мотивов поведения. На высшем уровне находится социально-психологический вид совместимости, предполагающий согласованность социальных ролей, функционально-ролевых ожиданий, интересов, ценностных ориентации.

Деление совместимости достаточно условно, в практической деятельности трудно отделить одно от другого, поскольку все они проявляются в поведении людей во взаимодействии. Поэтому обычно употребляется термин "социально-психологическая совместимость". При изучении взаимной приемлемости в организации в целом важна психологическая совместимость тех работников, которые вступают в контакт в силу организационных и технологических условий. Оценка взаимной приемлемости изучается, как правило, на основе социометрии, различных тестовых методик. 10.Столяренко Л.Д. Основы психологии. Учеб. пособие. 2 - е изд.- Ростов - на - Дону: Феникс. 1997 г.

Уровень идентификации работников с предприятием представляет собой сознательное, внутреннее мотивированное принятие индивидом целей, ценностей и норм поведения коллектива организации. Существует несколько видов идентификации: эмоциональная (общность переживаний, образование идентичных чувств); ценностно-мировоззренческая (восприятие взглядов, точек зрения кого-либо); поведенческая (отождествление образа действия другого человека).

Сплоченность, понимаемая как ценностно-ориентационное единство, - это характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношений к объектам, наиболее значимым для группы в целом.

Наибольшее значение имеет совпадение оценок в деловой сфере, в подходе к целям к задачам совместной деятельности. Количественным показателем групповой сплоченности может служить индекс сплоченности, определяемый как частота, совпадений оценок или позиций членов группы по отношению к объектам, существенно значимым для группы в целом. Сплоченность - обратимый процесс, на любой стадии он может быть ослаблен или сведен на нет в результате разобщения, конфликта. Удовлетворенность условиями труда и жизни зависит не только от существующего положения дел, но и от притязаний, социальных ожиданий членов коллектива. 6.Маклаков А.Г. Общая психология. СПб.: Питер, 2000.

II. III Формирование благоприятного СПК

Существует целый ряд факторов, определяющих благоприятный социально-психологический климат в коллективе:

1.Глобальная макросреда - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся: обстановка в обществе, уровень жизни населения, организация жизни населения, социально-демографические факторы, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

2.Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив (размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.).

3.Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда (жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе). Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.

4.Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности: в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении; в общении и дружеских межличностных отношениях; успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других; творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

5.Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.

6.Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

7.Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат в коллективе. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости.

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический уровень совместимости - имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими; психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения; социально-психологический уровень совместимости - основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность - это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах. 2.Кабаченко Т.С. Психология управления-М.,2000

психологический социальный климат коллектив

МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Л.Я.Гозман считает межличностные отношения принципиально отличными от межгрупповых и, тем более, общественных отношений. Хотя последние, по словам автора, могут в какой-то степени осуществляться в процессе межличностного общения. Из чего могут складываться общественные отношения, если они не определяются отношениями между личностями? Что подразумевает под собой понятие некоей системы взаимодействия и контактов? Как согласуются друг с другом понятия межличностных и социально-психологических отношений? Другой специалист в сфере взаимоотношений людей, автор монографии "Межличностные отношения", Н.Н.Обозов, рассматривает психологические отношения в одном ряду с другими формами общественных отношений, такими как производственные, политические, правовые и прочие. Структуру психологических отношений, с точки зрения автора, представлена:

Перед нами предстает совершенно иная позиция, по сравнению с предыдущей. Психологические отношения – относительно самостоятельная форма общественных отношений. Деловые отношения уже не рассматриваются как пример межличностных и дифференцированы от них. В межличностных отношениях выделен не только оценочный, но и действенный компонент, и они рассмотрены как состояние готовности субъектов к взаимодействию. Полное согласие приведенных позиций очевидно в одном – межличностные отношения, это отношения отдельных людей друг к другу, и они могут быть противопоставлены отношениям между социальными группами. Г.М.Андреева выделяет отношения общественные, межличностные, отношения опосредованные деятельностью, межгрупповые отношения. Ошибочность отнесения к межличностным отношениям только неформальных, эмоциональных отношений. Межличностные отношения: межиндивидуальные отношения – межгрупповые отношения. Могут осуществляться или как внутрисистемные или межсистемные, в зависимости от восприятия другой личности в конкретном социальном контексте. Социальная психология анализирует, прежде всего, те закономерности межличностных отношений, которые обусловлены фактом общения и взаимодействия людей. Различают два основных вида отношений: общественные и межличностные Структура общественных отношений исследуется социологией. Они являются материализованной проекцией тех межличностных отношений, которые регулируют реальный процесс взаимодействия субъектов. В итоге, они превращаются в условия социальной среды, социальный контекст, восприятие которого формирует социально психологические отношения людей. В общественных отношений основе лежат производственные, материальные отношения, над ними надстраивается еще целый ряд: социальные, политические, идеологические. Специфика их заключается в том, что воспринимая их, два человека «встречаются» не как индивид с индивидом, а как представители определенных общественных групп (классов, профессий, политические партии и т.д.). Межличностные отношения – это социально-психологические отношения конкретных, «живых» людей, конструирующих свое поведение или на индивидуальном или межгрупповом уровне организации своего поведения. Важнейшая специфическая черта межличностных отношений –эмоциональная основа. По набору чувств можно выделить две большие группы: 1) конъюнктивные – сюда относятся разного рода сближающие людей, объединяющие их чувства. Стороны демонстрируют готовность к сотрудничеству, к совместным действиям. 2) дизъюнктивныечувства – сюда относятся разъединяющие людей чувства, не возникает желания к сотрудничеству. Задача межличностных отношений – вклад в единство социальной системы и стремление к ее преобразованию и формированию новой системы. Формирование межличностных отношений происходит в процессе общения субъектов, что собственно и является главной целью общения в отличие от деятельности, направленной, в первую очередь, на преобразование объекта внешней реальности Интерактивная сторона общения – это условный термин, обозначающий характеристику тех компонентов общения, которые связаны со взаимодействием людей, с непосредственной организацией их совместной деятельности. Принципы такой организации мы рассматривали при изучении проблемы взаимодействия. Большую роль в формировании межличностных отношений играет также проблема психофизиологической совместимости индивидов. Но это относится к иным отраслям психологической науки. Человек вступает в общение всегда как личность и воспринимается партнером по общению также как личность. При общении происходит формирование представления о себе через представление о другом, причем каждый индивид «соотносит» себя с другим не абстрактно, а в рамках той социальной деятельности, в которую включено их взаимодействие. Значит, при построении стратегии взаимодействия каждому приходится принимать в расчет не только потребности, мотивы, установки другого, но и то, как этот другой понимает мои потребности, мотивы, установки. То есть межличностные отношения обязательно носят взаимный характер. Основные механизмы осознания себя через другого – идентификация и рефлексия. Идентификация обозначает уподобление себя другому. Этим способом люди пользуются в реальных ситуациях взаимодействия, когда предположение о внутреннем состоянии партнера по общению строится на основе попытки поставить себя на его место. Установлена тесная связь между идентификацией и другим, близким по содержанию явлением – эмпатией. Она также определяется как особый способ понимания другого человека. Только здесь имеется не рациональное осмысление проблем другого человека, а, скорее, стремление эмоционально откликнуться на его проблемы, т.е. ситуация не столько «продумывается», сколько «прочувствуется». Наше взаимодействие будет зависеть от и того, как партнер по общению будет понимать меня, т.е. процесс понимания друг друга «осложняется» явлением рефлексии. В социальной психологии под рефлексией понимается осознание действующим индивидом того, как он воспринимается партнером по общению. Это своеобразный удвоенный процесс зеркальных отношений друг друга, глубокое, последовательное взаимоотражение, содержанием которого является воспроизведение внутреннего мира партнера по взаимодействию. Люди не просто воспринимают друг друга, но они еще и формируют друг по отношению к другу определенные отношения, которые рождают разнообразную гамму чувств – от неприятия того или иного человека до симпатии, даже любви к нему. Область исследований, связанная с выяснением механизмов образования различных эмоциональных отношений к воспринимаемому человеку, получила название исследования аттракции. Она связана преимущественно с межличностными отношениями. Исследуется она не сама по себе, а в контексте перцептивной стороны общения. Аттракция – это процесс формирования привлекательности какого-то человека для воспринимающего, и продукт этого процесса, т.е. некоторое качество отношения. Исследования аттракции главным образом посвящены выяснению тех факторов, которые приводят к появлению положительных эмоциональных отношений между людьми. Большинство работ показывает, что, мы начинаем испытывать тяготение к другим, если, сравнивая себя с другими людьми, обнаруживаем сходные черты (а не наоборот). Бёре с сотрудниками (1969). Студентов, заполнивших на одном из первых занятий анкету по аттитюдам, просили в конце дня познакомиться с такой же анкетой, заполненной чужаком, а затем высказать свое мнение о нем по пунктам специальной шкалы межличностных суждений, которая выявляла степень симпатии студента к чужаку. Результаты: чем больше сходства с анкетами студентов придается ответам чужака, тем больше симпатий студент высказывает по отношению к нему. Сенн (1971). Парам студентов давали выполнить вместе одно задание. Оказалось, что взаимное тяготение выше, когда оба члена получали высокую оценку, слабее, когда работу того и другого оценивали как плохую, и совсем малым, когда студентам говорили, что один заслуживает высокой оценки, а другой – низкой. То есть, взаимная симпатия оказывалась выше при позитивном сходстве, чем при негативном. Когда члены оценивались по-разному, можно было ожидать разного уровня симпатий между ними, но на самом деле уровень оказывался примерно одинаковым, что подтверждает мнение о решающем значении степени сходства в возникновении симпатий, а не степени успеха индивида в выполнении задания. Милтон Рокич и его коллеги. Предлагали испытуемым гипотетического индивида. В его описание входили сведения о расе, профессии, вере или миросозерцании. Всегда оказывалось, что испытуемые скорее симпатизировали лицу сходных убеждений, чем сходных по цвету кожи или расе. Мэрилин Брюер (1968), Компбел и Левайн (1972). Племена с одинаковой соц. структурой (счет родства по отцовской или материнской линии), общее лингвистическое происхождение, или вера в общего предка расположены друг к другу существенно более дружелюбно. По мере того, как группа все больше обращает внимание на крупные различия между собой и другой группой, сравнительно мелкие различия теряют важность. Иными словами, сравнение и конфликт с третьей стороной часто усиливает тяготение и взаимную солидарность внутри группы. Зиммель утверждал, что некоторое количество неладов с окружением органически связанно с теми самыми основами, на которых держится, в конечном счете, единство группы. Льюис Козер, развивая мысль Зиммеля, заметил: «При прочной социальной структуре и бесспорности ее основных ценностей, война приводит к сплочению, потому, что угрожает ценностям и целям, которые раньше считались само собой разумеющимися, и тем придает им новую жизнь и силу». Во время Второй мировой войны произошло, по данным психиатрических клиник, улучшение психического здоровья населения Великобритании, Франции, Норвегии, Бельгии. Арансон (1968). Студенты выполняли тест на креативность и выслушивали оценку (резко отрицательную или приятную) от проводившего тест студента-выпускника. Затем им давали возможность услышать, как преподаватель разносил или хвалил того же выпускника за работу, ничего общего с тестом не имеющую. Результаты проведенной затем оценки преподавателя прошедшими тест студентами показали, что обиженные студенты сходились с преподавателями в неприязни к выпускнику, а это приводило к возрастанию у таких студентов симпатии к преподавателю. Уолстер (1963). Исследования показали, что студенты выбирали в друзья непохожих на себя, если заранее знали, что эти люди отнесутся к ним с симпатией. Но не имея такой уверенности, выбирали похожих. Можно думать, что мы считаем более вероятным доброе отношение со стороны тех, кто хотя бы внешне похож на нас. В одном из экспериментов Уорчела и его коллег единственной разницей в условиях было наличие идентичной лабораторной формы у членов взаимодействующих групп. Результаты показали, что при неудачном взаимодействии идентичность одежды членов взаимодействующих групп снижала напряженность конфликта (447). И наоборот, мы часто автоматически предполагаем, что тот, кто кажется очень несходным с нами, станет относиться к нам пренебрежительно. Показательными в этом отношении стали три полевых эксперимента, которые провели Горнштейн, Мэртон и Соул (Hornstein, Marton, Sole). В экспериментах измерялась степень желания оказать помощь "незнакомцу". Результаты обнаружили, что симпатии росли прямо пропорционально подобию испытуемых с незнакомым человеком, но вот желание оказать помощь возникало только после того, как у испытуемых, на определенном уровне сходства, возникало осознание принадлежности незнакомца к той же социальной группе, что и сам испытуемый. То есть степень подобия должна преодолеть определенный качественный порог восприятия другого как принадлежащего той же социальной системе, что и мы сами. Исследования супружеских пар, проведенные в лаборатории Н.Н.Обозова, показали, что: 1.Пары с наивысшим коэффициентом дезорганизации отношений характеризуются максимальным расхождением относительно важности семейных функций, т.е. несогласием по целевым назначениям брака. 2. Пары с низким коэффициентом дезорганизации отношений показали полное согласие относительно значения семейных функций, однако проявили расхождение мнений в распределении семейных ролей: ролевые ожидания супруга не совпадали с ролевыми притязаниями партнера. То есть влияние расхождения ценностей на взаимоотношения связано с иерархической структурой системы этих ценностей.

Категория «общение» является одной из центральных в психологической науке наряду с такими категориями, как «мышление», «поведение», «личность», «отноше­ния». «Сквозной характер» проблемы общения становится понятным, если дать одно из типичных определений межличностного общения. В соответствии с этим опреде­лением, межличностное общение — это процесс взаимодействия по крайней мере двух лиц, направленный на взаимное познание, установление и развитие взаимоотношений и предполагающий взаимовлияние на состояния, взгляды, поведение и регуляцию со­вместной деятельности участников этого процесса.

За последние 20-25 лет изучение проблемы общения стало одним из ведущих на­правлений исследований в психологической науке, и особенно в социальной психоло­гии. Ее перемещение в центр психологических исследований объясняется изменением методологической ситуации, отчетливо определившейся в социальной психологии в последние два десятилетия. Из предмета исследования общение одновременно пре­вратилось и в способ, принцип изучения вначале познавательных процессов, а затем и личности человека в целом.

Общение — реальность человеческих отноше­ний, предполагающая любые формы совмест­ной деятельности людей.

Общение не является предметом только психологического исследования, поэтому с необходимостью встает задача выявления специфически психологического аспекта этой категории. При этом вопрос о связи общения с деятельно­стью является основополагающим; одним из методологических принципов раскрытия этой взаимосвязи является идея единства общения и деятельности. Исходя из этого принципа под общением понимается реальность человеческих отношений, предполагающая любые формы совместной деятельности людей.

Однако характер этой связи понимается по-разному. Иногда деятельность и обще­ние рассматриваются как две стороны социального бытия человека; в других случаях общение понимается как элемент любой деятельности, а последняя рассматривается как условие общения. И наконец, общение можно ин­терпретировать как особый вид деятельности.1

Необходимо отметить, что в подавляющем большинстве психологических тракто­вок деятельности основу ее определений и категориально-понятийного аппарата со­ставляют отношения «субъект-объект», охватывающие все-таки лишь одну сторону социального бытия человека. В связи с этим возникает необходимость разработки категории общения, раскрывающей другую, не менее существенную сторону социаль­ного бытия человека, а именно — отношений «субъект-субъект(ы)».

Здесь можно привести мнение В. В. Знакова, которое отражает существующие в современной отечественной психологии представления о категории общения: «Обще­нием я буду называть такую форму взаимодействия субъектов, которая изначально мотивируется их стремлением выявить психические качества друг друга и в ходе ко­торой формируются межличностные отношения между ними... Под совместной дея­тельностью далее будут подразумеваться ситуации, в которых межличностное обще­ние людей подчинено общей цели — решению конкретной задачи.

Субъектно-субъектный подход к проблеме взаимосвязи общения и деятельности преодолевает одностороннее понимание деятельности лишь как субъект-объектного отношения. В отечественной психологии этот подход реализуется посредством мето­дологического принципа общения как субъект-субъектного взаимодействия, теорети­чески и экспериментально разработанного Б. Ф. Ломовым (1984) и его сотрудниками. Рассматриваемое в этом плане общение выступает как особая самостоятельная форма активности субъекта. Ее результат — не столько преобразованный предмет (матери­альный или идеальный), сколько отношения человека с человеком, с другими людьми. В процессе общения осуществляется не только взаимный обмен деятельностью, но и представлениями, идеями, чувствами, проявляется и разви­вается система отношений «субъект-субъект(ы)».

В целом, теоретическая и экспериментальная разработка принципа общения в отечественной социальной психологии представлена в ряде коллективных работ, цитированных выше, а также в работах «Психологические исследования общения», «Позна­ние и общение».

В работе А. В. Брушлинского и В. А. Поликарпова (1990) наряду с этим дано крити­ческое осмысление данного методологического принципа, а также перечислены наибо­лее известные циклы исследований, в которых проанализирована вся многоаспектная проблематика общения в отечественной психологической науке.

2.2. Структура общения в межличностных отношениях

В отечественной социальной психологии проблема структу­ры общения занимает важное место. Методологическая проработка этого вопроса на данный момент позволяет выделить совокупность достаточно общепринятых пред­ставлений о структуре общения (Андреева Г. М., 1988; Ломов Б. Ф., 1981; Зна­ков В. В., 1994), выступающих общеметодологическим ориентиром организации ис­следований.

Под структурой объекта в науке понимается порядок устойчивых связей между элементами объекта исследования, обеспечивающих его целостность как явления при внешних и внутренних изменениях. К проблеме структуры общения можно подойти по-разному, как через выделение уровней анализа этого явления, так и через перечис­ление его основных функций. Обычно выделяют по крайней мере три уровня анализа (Ломов Б. Ф., 1984):

1. Макроуровень: общение индивида с другими людьми рассматривается как важ­нейшая сторона его образа жизни. На этом уровне процесс общения изучается в ин­тервалах времени, сопоставимых с длительностью человеческой жизни, с акцентом на анализ психического развития индивида. Общение здесь выступает как сложная развивающаяся сеть взаимосвязей индивида с другими людьми и социальными груп­пами.

2. Мезауровень (средний уровень): общение рассматривается как сменяющаяся совокупность целенаправленных логически завершаемых контактов или ситуаций взаимодействия, в которых оказываются люди в процессе текущей жизнедеятельно­сти на конкретных временных отрезках своей жизни. Главный акцент в изучении об­щения на этом уровне делается на содержательных компонентах ситуаций общения - «по поводу чего» и «с какой целью». Вокруг этого стержня темы, предмета общения раскрывается динамика общения, анализируются используемые средства (вербаль­ные и невербальные) и фазы, или этапы общения, в ходе которых осуществляется обмен представлениями, идеями, переживаниями.

3. Микроуровень: здесь главный акцент делается на анализе элементарных еди­ниц общения как сопряженных актов, или трансакций. Важно подчеркнуть, что эле­ментарная единица общения — это не смена перемежающихся поведенческих актов его участников, а их взаимодействие. Она включает не только действие одного и партнеров, но и связанное с ним содействие или противодействие другого (например «вопрос-ответ», «побуждение к действию - действие», «сообщение информации отношение к ней» и т. п.).1

Каждый из перечисленных уровней анализа требует специального теоретико-ме­тодологического и методического обеспечения, а также своего особого понятийного аппарата. И поскольку многие проблемы психологии комплексны, встает задача раз­работки способов выявления взаимосвязей между разными уровнями и раскрытия принципов этих взаимосвязей.

Общение – это процесс взаимодействия по крайней мере двух лиц, направленный на взаимное познание, установление и развитие взаимоотношений, оказание взаимовлияния на их состояние, взгляды и поведение, а также на регуляцию их совместной деятельности.

Общение – форма взаимодействия субъектов, которая изначально мотивируется их стремлением выявить психические качества друг друга, в ходе которой формируются межличностные отношения между ними (А. В. Брушлинский).

Общение – сложный многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностями совместной деятельности и включающий в себя выработку единой стратегии взаимодействия, восприятия и понимания другого человека (Р. С. Немов).

Совместная деятельность – ситуации, в которых межличностное общение людей подчинено единой цели – решению конкретной задачи (А. В. Брушлинский).

Общение как объект исследования имеет свою структуру:

1-й уровень – макроуровень: общение индивида с другими людьми рассматривается как важнейшая сторона его образа жизни;

2-й уровень – мезауровень: общение рассматривается как сменяющаяся совокупность целенаправленных логически завершаемых контактов или ситуаций взаимодействия;

3-й уровень – микроуровень: рассматриваются элементарные единицы общения как сопряженные акты, так называемые трансакции;

В общении выделяют (Р.С.Немов) следующие аспекты:

цель – то, ради чего у человека возникает данный вид активности;

содержание – информация, которая в межиндивидуальных контактах передается от одного человека к другому;

средства – способы кодирования, передачи, переработки и расшифровки информации, передаваемой в процессе общения от одного партнера к другому.

Выделяют два основных канала передачи информации:

1) вербальный;

2) невербальный.

Вербальные средства передачи информации предполагают использование речи и усвоение человеком определенного языка (в том числе: азбука Морзе, язык глухих, различные шрифты). Речевая ситуация складывается из элементов: кто – кому – о чем – где – когда – почему – зачем. Вербальное сообщение непременно взаимодействует с невербальным сообщением.

Невербальные средства передачи информации принято классифицировать по сенсорным каналам:

1) оптическая система – жесты, мимика, позы, походка, контакт глаз (изучает: пантомимика, кинесика, проксимика);

2) акустическая система – различные качества голоса, паузы, покашливания (изучает паралингвистика);

3) кинестетическая система – прикосновения, рукопожатия.

В процессе взаимодействия людей от 60 % до 80 % коммуникаций осуществляются за счет невербальных средств. Американские (в основном) исследования выделяют следующие разделы в психологии, изучающие передачу информации посредством невербальных реакций (схема 11):

1. Кинесика – наука, изучающая язык телодвижений (произвольные, неосознаваемые).

Установлено (А. Пиз), что основные коммуникационные позы и жесты во всем мире практически остаются одними и теми же. Для общения информативны: открытость позы, наличие защитных барьеров, жесты лжи, способы искусственного повышения статуса.

2. Проксемика (англ. proximity – близость) – дисциплина, исследующая бессознательное структурирование человеком собственного пространства. Термин введен в 1963 г. Э. Т. Холлом. Концепция персонального пространства человека базируется на следующих идеях: 1) персональное пространство имеет четыре зоны, структурирующие поведение человека в его персональных контактах; 2) конкретные характеристики пространства обусловлены социокультурными факторами.

Специфической особенностью персонального пространства является то, что человек, даже не осознавая этого, относится к пространству вокруг себя как к части собственного «Я». Попытки других людей проникнуть в персональное пространство воспринимаются как неприятные, как посягательство на личную свободу. Индивидуальная дистанция – это расстояние, которое воспринимается человеком как субъективно оптимальное и комфортное для взаимодействия с другим человеком или группой людей.

Обнаружены следующие типы дистанций и их размеры:

– интимная зона (около 15 см) – общение хорошо знакомых и эмоционально близких партнеров (родителей и детей, супругов);

– личная зона (порядка 70 см) – общение друзей, хорошо знакомых, но эмоционально индифферентных партнеров (коллег);

– социальная зона (примерно 300 см) – дистанция характерна для формальных и официальных встреч;

– общественная зона (около 700 см) – общение с большой группой людей или враждебным индивидом.

3. Паралингвистика – наука, изучающая параметры голоса и речи: громкость голоса, паузы в речи, темп речи (произвольные, неосознаваемые реакции).

В процессе социального бытия общение выполняет определенные задачи или функции. Одним из общепринятых оснований классификации является выделение в общении трех взаимосвязанных сторон (характеристик общения):

– перцептивной;

– коммуникативной (информационной);

– интерактивной.

В этом случае различают три функции общения:

1) аффективно-коммуникативную (перцептивную);

2) информационно-коммуникативную;

3) регуляционно-коммуникативную (интерактивную).

Иногда выделяют такие функции общения:

1) общение – форма существования и способ проявления человеческой сущности;

2) общение – фактор становления человека и общества;

3) общение – важнейшее условие успеха коллективной деятельности;

4) общение – условие существования человека, одна из основных его потребностей