Научные школы менеджмента

Под научными основами менеджмента понимается система научных знаний, ко­торая составляет теоретическую базу практики управления, обеспечивает практи­ку менеджмента научными рекомендациями. Наука об управлении получила раз­витие в трудах отечественных ученых — Д.М. Гвишиани, Г.Х. Попова, А.В. По­пова, А.Г. Аганбегяна, Ю.П. Васильева, О.С. Виханского, Э.М. Короткова, Д.С. Львова и в трудах зарубежных авторов — А. Файоля, П. Друкера, М.Х. Мескона, X. Вольфганга, И. Ансоффа, Дж. Хедоури, С. Фишера, П. Маршала, М. Портера.

Авторы работ по научному управлению выдвинули и обосновали следующие научные требования:

использование научного анализа для определения наилучших способов
достижения целей и решения конкретных задач;

важность отбора работников, наиболее подходящих для выполнения кон­
кретных задач, и обеспечение их обучения;

необходимость обеспечения работников ресурсами для эффективного вы­
полнения задач.

В зарубежной науке управления сложились следующие важнейшие концеп­ции, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления:

научного управления;

административного управления;

управления с позиций психологии и человеческих отношений;

управления с позиций науки о поведении;

адаптации;

глобальной стратегии;

целевой ориентации;

рыночного управления.

Концепция научного управления получила развитие в США с начала XX в. и особенно в 1920-е-годы. Ее основоположником стал Ф. Тейлор, книгу которого «Принципы научного управления» считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования.

Тейлор считал менеджмент истинной наукой, покоящейся на фундаменте точных законов, правил, принципов отделения планирования от фактического выполнения самой работы. Он сформулировал важный вывод: работа по управ­лению — это определенная специальность, и организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был при­знан самостоятельной областью научных исследований; было доказано, что мето­ды, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике деятельности организаций для достижения намеченных целей.

Авторы концепции научного управления Ф. Тейлор, Г. Френк, Л. Гилбрет по­свящали свои исследования в основном проблемам управления производством и, в частности, вопросам повышения эффективности производства.

Например, Тейлор разработал методы, с помощью которых для каждого вида работы, для каждой операции с помощью хронометража и тщательного изучения движений рабочего устанавливался единственный, самый рациональный способ выполнения заданной работы. Весь объем задания разбивался на мельчайшие операции, каждую из которых должен по возможности выполнять один человек. При этом устранялись все ошибочные, медленные, бесполезные движения, отби­рались наиболее быстрые, совершенные. Для контрольного выполнения опера­ций назначались самые сильные, ловкие и искусные рабочие. Показатели их вы­работки, зафиксированные поэлементно хронометражем, устанавливались затем как норма, обязательная для всех рабочих. Вычислялось также минимальное вре­мя, необходимое для неизбежных производственных задержек, отдыха.

Так, Тейлор замерял количество руды и угля, которое человек может поднять на лопатах различного размера.

 

 

Гилбрет в основу методологии положила анализ содержания работы и ее ос­новных компонентов. Она изучала рабочие операции, используя кинокамеру в со­четании с микрохронометром, фиксировавшим интервалы до 1/200 с, чтобы опре­делить время, необходимое на конкретное движение при выполнении работы.

Характерным для школы научного управления было систематическое исполь­зование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении про­изводительности труда и объема производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и на отдых.

Количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, бы­ло реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать выполни­мые нормы производства и платить дополнительно тем, кто превышал эти нор­мы. Тех, кто производили больше, вознаграждали. Авторы теоретических разра­боток также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллек­туально соответствовали выполняемой работе; подчеркивалось большое значение обучения.

Концепция административного управления направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концеп­ции в 1920-е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию. Организа­ция рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования ко­торой обеспечивается внутрифирменной рационализацией деятельности без учета влияния внешней среды. Появилось понимание того, что организацией можно управлять, чтобы более эффективно достигать целей. Эта концепция получила также название классической школы управления.

 

 

 

Согласно концепции одного из представителей классической школы управле­ния — А. Файоля, «управлять — значит предвидеть, организовывать, распоря­жаться, согласовывать, контролировать». Это высказывание ученого относится к 1923 г., когда теория управления только начинала развиваться. Файоль рассматривал управление (в его терминологии — администрирование) как совокупность прин­ципов, правил, приемов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности при наиболее эффективном, оптимальном использовании ресурсов и возможностей фирмы. Главный вклад Файоля в теорию управления в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из несколь­ких взаимосвязанных функций, таких, как планирование, организация, контроль. Ему принадлежит также разработка принципов построения структуры организа­ции и управления производством.

В своей книге «Менеджмент — основы и управление производством», издан­ной в 1949 г., Файоль писал, что цель менеджмента заключается в повышении эффективности производства путем разработки методов и форм совершенствова­ния системы управления организацией в целом. Он полагал, что необходимо кон­центрировать внимание на административной деятельности менеджера на всех уровнях управления предприятием (фирмой).

Файоль сформулировал следующие требования к управлению.

Разделение труда. Цель разделения — выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

Полномочия и ответственность. Полномочия дают право отдавать приказ, от­ветственность — их противоположность.

Дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашени­ям между фирмой и ее работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций.

Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосред­ственного начальника.

Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не долж­ны превалировать над интересами компании.

Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, им должны платить справедливую зарплату.

Централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных усло­вий.

Скалярная цепь, т.е. ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, — вниз, до руководителя низо­вого звена. Не следует отказываться от иерархической системы без необходимо­сти, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу.

Порядок. Место — для всего и все — на своем месте.

Справедливость — сочетание доброты и правосудия.

Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижа­ет эффективность организации.

Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реали­зации.

Корпоративный дух. Союз — это сила, а она является результатом гармонии персонала.

Представители функциональной школы — последователи концепции админи­стративного управления (Д. Муни, А.С. Рейли, Л. Гулик, Л. Урвик, Р. Дейвис, Г. Кунтц, С. О'Доннел) ставили цель: разработать перечень функций, которые необходимо реализовать в качестве составных частей общего процесса управле­ния. Все они считали основополагающими функциями планирование, организа­цию, контроль, которые должны осуществляться каждым менеджером. При раз­работке принципов менеджмента для всех организаций они особо выделяли еди­ноначалие, степень контроля, делегирование полномочий, разделение труда.

Выразителем концепции административного управления был также немецкий социолог М. Вебер. Его концепция получила название концепции рационалисти­ческой бюрократии, так как относилась к бюрократическим формам организа­ции, которые характеризовались следующими чертами: четким определением обязанностей каждой должности на основе функциональной ответственности; четко установленной иерархией команд, охватывающей все уровни организации; разработкой комплекса правил и процедур, предписывающих права и крут ответ­ственности каждого сотрудника, а также то, как он должен действовать на работе. При этом предполагалось, что организация функционирует вне зависимости от личностного начала и работники поощряются исключительно за их компетент­ность.

По теории Вебера, предприятие — это механизм, представляющий собой комбинацию основных производственных факторов: средств производства, рабо­чей силы, сырья и материалов. Поэтому большое значение придается:

• технико-экономическим связям и зависимостям различных факторов про­изводства;

использованию аналитических методов, результаты которых нередко труд­
но и даже невозможно применить на практике;

стремлению к сохранению стабильности, всеобщему контролю и надзору
за качеством и выполнением плановых заданий;

представлению высших руководителей как людей, которые «мудрее, чем
рынок», и т.п.

Орудием завоевания рынка считается не рост доходов, а снижение издержек. Хорошее управление оценивается системой показателей, отражающих использо­вание внутренних ресурсов, примененных или потребленных в процессе произ­водства продукции или оказания услуг. Главное внимание уделяется внутренней экономичности, которая характеризует выпуск на единицу затрат и определяется делением выпуска на издержки. При этом должны обеспечиваться высокое каче­ство, удовлетворение спроса, низкие затраты и цены, а также эффективное рас­пределение продукции или услуг. Достижение этих «выходных» параметров га­рантирует получение достаточного возврата на капитал, выживание и рост орга­низации. Система общих и частных показателей обычно дополняется анализом технико-экономических параметров и факторов, которые воздействуют на эф­фективность, например, ассортимента продукции или услуг, использования средств производства и рабочего времени, динамики брака и затрат на его ис­правление и т.п.

Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений (1930-е годы) впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

В 20-30-е годы ХХ века в США проводились теоретические исследования чело­веческих отношений на производстве, которые были первой попыткой сконцентрировать менеджмент на человеческом факторе. Главная цель разработок заключалась в том, чтобы изучить поведение человека в производственной среде и зависимость производи­тельности труда от морально-психологического состояния исполнителя. Эта идея лежит в основе второго этапа развития менеджмента - МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ.

Основателем второго этапа является Э.Мэйо, исследовавший зависимость произ­водительности труда от уровня освещенности рабочего места.

 

 

 

 

Исследования, проведенные американским психологом А. Маслоу, показали, что поступки людей мотивируются не экономическими си­лами, как считали сторонники концепции научного управления, а различными потребностями, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении. Речь шла о том, что производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением заработной платы, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышения удовлетворенности ра­бочих своим трудом и отношениями в коллективе. Эта концепция, получившая наибольшее распространение в 1930-е—1950-е годы, была основана на важней­шем положении, гласящем, что применение приемов управления межличност­ными отношениями для повышения степени удовлетворенности работников ре­зультатами своего труда составляет основу повышения его производительности.

Современная зарубежная наука управления представлена самыми различными течениями, школами, направлениями, концепциями, которые часто не совмести­мы друг с другом. В ней отсутствуют внутреннее единство, логическая связь. Но все эти направления, концепции, взгляды отличает стремление соединить науч­ное исследование организационно-технических проблем управления отдельными предприятиями с решением коренных проблем рыночной системы хозяйствова­ния: достижения стабильности экономического развития, преодоления социаль­но-экономических конфликтов. Отсюда стремление повысить практическую зна­чимость теоретических исследований в области менеджмента, переориентировать теорию управления в направлении практики управленческой деятельности, на разработку принципов, дающих возможность практически решать в определен­ных условиях организационные проблемы. Ориентация теоретических исследова­ний на область управления производством и другими сферами деятельности на уровне отдельных фирм была и остается основополагающей тенденцией развития зарубежной теории управления.

Концепция управления с позиции науки о поведении — это теория, получившая развитие в 1950-е—1960-е годы. Ее основное кредо — повышение эффективности организации в результате повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Отсюда — исследование различных аспектов социального взаимодействия, моти­вации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуника­ции в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудо­вой жизни. Основной целью этой концепции является стремление оказать помощь работнику в создании своих собственных возможностей на основе применения по­ложений поведенческих наук к построению и управлению организациями.

Представителями поведенческой концепции были Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт.

На современном этапе важнейшее значение в теории управления приобрета­ют проблемы взаимодействия с внешней средой, учета изменений внешней среды в деятельности отдельных компаний, ориентации предприятия в сложившихся условиях.

Многочисленные современные концепции менеджмента направлены на со­вершенствование стратегии отдельных предприятий в целях получения намечае­мых прибылей.

Суть концепции адаптации, или стратегии приспособления, состоит в том, что в реальной хозяйственной жизни стратегия фирмы — это всегда комбинация наиболее выгодных курсов действий с учетом факторов внешней среды, т.е. это стратегия маневрирования в распределении и перераспределении производства и товаров между предприятиями, расположенными в разных странах, в зависимо­сти от уровня издержек производства, стоимости рабочей силы, темпов экономи­ческого роста, политической стабильности страны.

Концепция глобальной стратегии направлена на оптимизацию международной деятельности фирмы. В ней акцентируется внимание на необходимости выработ­ки единой стратегии, направленной на оптимизацию деятельности всей корпора­ции, а не ее отдельных частей. Существуют разные направления этой концепции:

теория множественности целей, когда глобальная стратегия направлена на
реализацию многих целей и отрицается максимизация прибыли в качестве
главной цели;

признается, что оптимизация деятельности осуществляется в целях максимизации прибыли;

оптимизация деятельности направлена на получение максимальной при­были в результате лучшего приспособления организационной структуры к
изменяющимся условиям (децентрализация, координация);

оптимизация деятельности осуществляется путем совершенствования основных функций управления, в частности планирования (долгосрочного).

Концепция целевой ориентации утверждает, что должна доминировать роль целеполагания в процессах планирования, организации, контроля, мотивации.

В основе менеджмента как концепции рыночного управления лежит объективная тенденция к обобществлению производства, в результате которого у крупнейших фирм появилась возможность воздействовать на рынок, осуществляя его раздел, влиять на характер и механизм экономических отношений, регулирующих связи между рынком и производителем.

Менеджмент как концепция рыночного управления направлен на совершен­ствование организации управления деятельностью отдельных предприятий. В этой концепции больше, чем в других, отражается связь отдельных предприятий с рыночными отношениями, а точнее, с проблемой регулирования рыночных от­ношений. Здесь обосновывается необходимость в той или иной форме регулиро­вать процессы развития, управлять ими, а не полагаться полностью на рынок, стихийно регулирующий экономические процессы.

Придавая важное значение регулированию рыночных отношений, теоретики менеджмента особый упор делают на необходимость приспособления фирмы к j требованиям рынка по каждому конкретному продукту, выпускаемому фирмой. Поэтому организационно-технический аспект этой теории направлен на так на­зываемое «планирование продукта», которое охватывает систему мероприятий по изучению рынка конкретного товара, составлению программ и прогнозов, разра­ботке и внедрению на рынок нового товара, по активизации спроса на товары и получению высокой прибыли от его реализации.

Установление и регулирование рыночных отношений, согласно этой концеп­ции, основано на экономической силе и научно-производственном потенциале их участников. Каждая фирма стремится не только сохранить свою долю на рын­ке, но и увеличить ее, потеснить конкурентов, вытеснить их с рынка, разорив либо подчинив своему влиянию и контролю.

Таким образом, эта концепция менеджмента не только дает теоретическое обоснование необходимости регулирования рынка в современных условиях, но и служит источником практических рекомендаций по разработке новых форм и методов организации хозяйственной деятельности фирм.

Следовательно, менеджмент регулируется законами развития рыночной сис­темы хозяйствования и направлен на гибкое приспособление производственно-сбытовой деятельности фирмы к изменяющимся рыночным условиям.

Концепции инноваций и лидерства (1980-е—1990-е годы) относятся к разработ­ке стратегии развития организации. Инновации рассматриваются как основа конкурентоспособности продукции и фирмы на рынке.

Лидерство предполагает радикальное изменение взаимоотношений между персоналом и руководством компании.

Важное значение в современных условиях придается признанию социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед работ­никами организации. Менеджеры должны выступать в роли социальных защит­ников, проявлять лояльность к работникам; создавать в фирме атмосферу, спо­собствующую раскрытию способностей работающих; использовать такие методы работы с людьми, которые обеспечивают их удовлетворенность работой; прояв­лять честность и доверие к работникам. Через менеджмент должна проявляться забота о повышении благосостояния работников путем предоставления социаль­ных благ и обеспечения нормальных условий работы.

Задача менеджмента как науки управления состоит в повышении практиче­ской значимости исследований, ориентации их на разработку принципов и мето­дов, дающих возможность в тех или иных условиях практически решать пробле­мы функционирования организации.

В современных условиях широко распространено мнение ученых о том, что процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки к реальностям ситуации, а следовательно, к практике.

Менеджмент как наука управления разрабатывает средства и методы, которые способствовали бы наиболее эффективному достижению целей организации, по­вышению производительности труда и рентабельности производства исходя из сложившихся условий во внутренней и внешней среде. Отсюда появление и раз­витие в современных условиях новых подходов к управлению, ориентированных на решение проблем управления в крупных промышленных фирмах, междуна­родных по сфере деятельности, — транснациональных корпорациях.

В современных условиях получили распространение четыре научных подхода к управлению:

подход к управлению как к процессу;

системный;

ситуационный;

программно-целевой.

Подход к управлению как к процессу определяет управление как процесс, в ко­тором деятельность, направленная на достижение целей организации, рассматри­вается не как единовременное действие, а как серия непрерывных взаимосвязан­ных действий — функций управления. Разные авторы предлагают различные пе­речни функций. Оптимальный набор включает: планирование, организацию, распорядительство (командование), мотивацию, руководство, координацию, кон­троль, коммуникацию, исследование, оценку, принятие решений, подбор персо­нала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок.

На практике процесс управления обычно представлен следующими функция­ми: маркетингом (ориентацией производства на потребности рынка), планирова­нием (определением направлений развития), организацией (реализацией прини­маемых управленческих решений), контролем (учетом и отчетностью за результа­ты хозяйственной деятельности), мотивацией (стимулированием повышения эф­фективности труда работников). Эти функции объединены связующими процес­сами коммуникации и принятия решений. Руководство (лидерство) рассматрива­ется как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы таким образом, чтобы они работали в направ­лении достижения целей, что необходимо для успеха организации.

Системный подход предполагает, что руководители должны рассматривать ор­ганизацию как совокупность взаимозависимых элементов, которые ориентирова­ны на достижение целей, единых в условиях меняющейся внешней среды.

Системный подход имеет технико-математическое происхождение. Привер­женцы системного подхода смотрят на организацию как на сложную систему, состоящую из подсистем, которые в свою очередь представляют собой также сложные системы. Применение теории систем в менеджменте в конце 1950-х го­дов стало важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход — особый способ мышления по отношению к организации и управлению. Это — мето­дология исследования объектов как систем.

Система — определенная целостность, состоящая из взаимозависимых час­тей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Система организации состоит из двух составляющих: внешнего окружения, включающего в себя вход, выход системы, связь с внешней средой, обратную связь; внутренней структуры — совокупности взаимосвязанных компонентов, обеспечивающих про­цесс воздействия субъекта управления на объект, переработку входа в выход для достижения целей системы. Внутренняя структура социально-экономической системы состоит из подсистем научного сопровождения, целевой, обеспечиваю­щей, управляемой и управляющей подсистем. Системы делят на два основных типа: закрытые и открытые.

Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия не зависимы от среды, окружающей систему. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой.

Крупные составляющие сложных систем часто сами являются системами. Эти части называются подсистемами. В организации подсистемы — это различные отделы, уровни управления, социальные и технические составляющие организа­ции¹.

Системами, состоящими из комплекса взаимосвязанных объектов, являются предприятие, цех, участок. Все организации являются системами. Как единую сложную систему можно рассматривать всю деятельность предприятия, которая состоит из сети подчиненных, менее сложных систем.

Теория систем, объясняет, почему ни одна из школ управления, несмотря на многие достоинства, не смогла обосновать полностью успешное управление ор­ганизациями. Каждая из школ обращала внимание на одну из подсистем органи­зации, разрабатывала законы ее развития, но не обращала внимания ни на ос­тальные подсистемы предприятия, ни на их взаимосвязанность. Поведенческая школа занималась социальной подсистемой, школы научного управления — тех­ническими, ни одно из научных направлений не изучало воздействия среды на организацию. Вместе с тем сложными системами являются и комплексы функций, виды деятельности, осуществляемые на предприятиях.

Производственные системы — особый класс систем, состоящих из трудящихся, орудий и предметов труда и других элементов, необходимых для функционирования системы, в процессе которого создаются продукция или услуги. Любая фирма является сложной самоорганизующейся системой.

Самоорганизация — свойство приобретать пространственную, временную, функциональную или иную структуру без специфического воздействия извне³.

В процессе взаимодействия с внешней средой в организацию поступают: ин­формация, капитал, человеческие ресурсы, материалы. Эти компоненты называ­ются входами.

Осуществляя в соответствии со своими целями хозяйственную, экономиче­скую, научную деятельность, организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в товары, работы или услуги. Эта продукция работы и услуги являются выходами организации, результатами, выносимыми в окружающую среду.

Если система управления эффективна, то в процессе преобразования образу­ется добавочная стоимость входов. Помимо прямо преобразованных из входов появляются многие дополнительные выходы: прибыль, увеличение конкуренто­способности продукции, доли этой продукции и предприятия в целом на рынке, увеличение объема продаж, рост организации.

Существуют различные направления анализа фирм с точки зрения системно­го подхода:

элементный — выявление элементов, входящих в состав системы;

структурный — выявление внутренних связей и зависимостей между элементами системы;

функциональный — выявление функций, для выполнения которых существует система в целом;

целевой — научное обоснование целей развития системы;

интегративный — выявление направлений и условий развития и совершенствования системы;

коммуникативный — выявление внешних связей системы и ее элементов
с другими объектами внешней среды;

исторический — выявление условий развития системы в прошлом, этапов
развития системы в целом и ее элементов;

ресурсный — выявление ресурсов, необходимых для развития системы, их
структуры и источников покрытия.

Ситуационный подход предполагает, что пригодность различных методов управ­ления определяется ситуацией. Поскольку существует обилие факторов как в са­мой организации, так и в окружающей среде, не существует и единого лучшего способа управления организацией. Самым эффективным в конкретной ситуации становится метод, наиболее соответствующий данной ситуации. Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, поскольку содержит конкрет­ные рекомендации по применению научных положений к практике управления в зависимости от сложившейся ситуации и условий. Под ситуацией понимается конкретный набор обстоятельств, которые оказывают воздействие на функцио­нирование организации в данное время. Используя ситуационный подход (ситуа­ционное мышление), управляющие могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкрет­ной ситуации.

Ситуационный подход предполагает определение основных внутренних и внешних факторов, которые воздействуют на функционирование организации. Для практических целей менеджеры рассматривают только те факторы, которые оказывают влияние в каждой конкретной ситуации.

Программно-целевой подход к управлению предполагает:

составление и реализацию целевых комплексных программ, в которых увязываются цели, сроки выполнения и ресурсы, необходимые для достижения на­
меченных целей;

единство целевой ориентации программы;

комплексность намечаемых и проводимых мероприятий;

определение сроков осуществления мероприятий;

адресность заданий, обязательность их исполнения;

определение критериев для выбора альтернатив принимаемых в ходе реализации программы решений.

 

Современные подходы к управлению, получившие развитие в 1970-е—1990-е годы, отражают новый этап в развитии международного бизнеса, который харак­теризуется образованием и развитием транснациональных корпораций, интерна­ционализацией производства, глобализацией деятельности крупнейших корпора­ций. Жизнеспособность бизнеса стала определяться его гибкостью, динамично­стью и адаптивностью к требованиям окружающей среды.

На основании изученной литературы мы можем заключить, что не существует единой теории менеджмента, но, тем не менее, различные направления объединяют общие цели и направления развития. Поэтому для начала сравним классическое и современное направление менеджмента в целом (см. табл. 3.1).

 

Таблица 1.- Сравнение стилей управления в классической теории и в современных направлениях

Классическая теория управления	Современный менеджмент
Малое количество крупных организаций – нет жесткой конкуренции	Большое количество крупных организаций (как коммерческих, так и некоммерческих)
Относительное небольшое количество руководителей, практическое отсутствие руководителей среднего звена	Большое количество руководителей всех уровней
Управленческая работа зачастую не выделялась отдельно и не отделялась от неуправленческой деятельности	Четко выделены управленческие функции
Малое количество людей способных принимать важные для организации решения	Большое количество людей способных принимать важные для организации решения
Упор на интуицию и приказ	Упор на рациональность и коллективную работу
Сбыт готового товара	Создание товара, необходимого потребителю
Работники выполняют исключительно свои специализированные функции	Работники вовлечены в процессы обучения, принятия решений, внесения предложений

Источник: Миллер Н.В. Богославец Т.Н. История менеджмента. – Омск: Омский государственный технический университет, 2001. – С. 22.

 

Рассмотрим недочеты в теориях каждой из школ, формирующих классическое направление менеджмента.

Научный менеджмент не признавал различия между индивидами, не допускал самостоятельность в принятии решений работниками и противился идее привнесения работниками каких-либо инноваций в производственный процесс[1]. Кроме того, Тейлор подчеркивал превосходство количественных параметров над качественными, что не соответствует современной практике менеджмента[2]. Административная школа допускала практически все те же ошибки[3]. Разработанный ею процессный подход не учитывал множество элементов системы, а также изменения окружающей среды. Исправив данный недочет в своей концепции, школа человеческих отношений недостаточно проработала остальные аспекты деятельности организации, тем самым нарушив основу широко применяемого сегодня системного подхода.

Школа управленческой науки, как мы уже упоминали в первой главе, разработала системный и ситуационный подход. Эти два подхода по отдельности мало чем могут помочь современному менеджеру, поэтому необходимо их сочетать, что и практикуется в большинстве современных моделей.

Каждая из школ менеджмента привнесла что-то свое в современную теорию. Научный менеджмент и административная школа, во-первых, сформировали научный подход к менеджменту[4]. Во-вторых, благодаря им заговорили об анализе способов выполнения работ с целью совершенствования организации[5]. И наконец, заслугой научного менеджмента является тезис об оплате труда как важнейшего средства мотивации работников.

Школа человеческих отношений предложила активно использовать в управлении межличностные отношения как фактор роста эффективности и потенциала каждого работника. Очевидно, что в современном менеджменте не обойтись без качественных коммуникаций. Для многих японских моделей управления школа человеческих отношений вообще стала основой, укрепившей понимание важности исследования поведения людей в организациях[6]. Западные концепции же наиболее активно заимствовали идеи мотивации и лидерства[7].

Школа управленческой науки подарила миру многочисленные количественные методы, первой заговорила о важности моделирования и ЭВМ[8]. Сегодня количественные измерения при принятии решений используют фактически все направления менеджмента, особенно системы управления качеством.

Системный подход нашел отражение в бережливом производстве, управлении качеством: в каждой из них организация рассматривается как система, состоящая из взаимосвязанных частей. И для эффективного улучшения ее деятельности необходимо уделять внимание каждому элементу системы.

Ситуационный подход активно применяется сегодня. В обучении менеджменту популярны так называемые “кейсы” (cases)[9], то есть модели ситуаций, требующие детального анализа и принятия решений. Что касается управления в организациях, то там также по-прежнему необходимо изучение всей совокупности ситуационных переменных окружающей среды.

Итак, мы провели сравнительный анализ классического и современного направлений менеджмента. Наличие массы заимствований говорит о преемственности между школами, а многочисленные различия – объективный результат исторических изменений внешней среды, в который функционируют предприятия.