double arrow

Качественная характеристика персонала

Качественные характеристики персонала заключаются в профессионализме и квалифицированности работников.

Профессия – род трудовой деятельности, требующий специальной подготовки и являющийся источником существования.

Специальность – специализация в какой-либо конкретной сфере, относящейся к данной профессии.

Квалификация – степень овладения знаниями, навыками и умениями в конкретной специальности; выражается разрядом и классностью (категориями) работников. Требования к квалификации изложены в ЕТКС (образовательный ценз, стаж работы по специальности, знания и навыки и др.)

К показателям качественной характеристики относятся: средний разряд рабочих, средний возраст, средний стаж работы по специальности и т. д.

Структура персонала показывает сочетание и соотношение между собой категорий ППП.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

1. отраслевая принадлежность;

2. организационно-правовая форма;

3. размеры предприятия; срок существования предприятия;

4. специфика выпускаемой продукции;

5. уровень механизации и автоматизации производства;

6. тип производства;

7. кадровая политика и т. д.

Эффективность использования трудовых ресурсов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг, торговли товарами) оценивается показателями производительности труда.

Производительность труда – это экономическая категория, характеризующая эффективность использования трудовых ресурсов предприятия; или эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельных работников, так и всего персонала предприятия.

Производительность труда на предприятии изменяется под воздействием следующих факторов:

Внешние факторы

- природно-климатические (температура, влажность, давление, и др. глубина залегания полезных ископаемых в месторождении, содержание полезного компонента в рудах и т. д.);

- политические (охлаждение к труду, влияние идеологии и т. д.);

- технический прогресс (развитие технологии производства различных видов продукции, механизация и автоматизация производства, появление новых видов сырья и топлива и др.);

- развитие науки об управлении и организации производства (разработка методов научной организации труда, мотивации, нормирования труда; прогрессивных систем оплаты труда и др.)

Внутренние факторы:

- изменение объема производства и структуры продукции (при прочих равных условиях);

- внедрение достижений технического прогресса (внедрение новой техники и технологии, модернизация действующего оборудования, изменение конструкции выпускаемых изделий и т. д.);

- улучшение организации производства, труда и управления (увеличение норм выработки и сокращение норм времени, совершенствование производственной и организационной структуры, сокращение потерь рабочего времени, снижение брака и уменьшения отклонений от нормальных условий производства);

- прочие факторы, в том числе: изменение структуры различных методов производства, способов добычи полезных ископаемых, доли вновь осваиваемой продукции и др.

Основными показателями, с помощью которых выявляют производительность труда являются выработка (В) и трудоемкость (ТЕ).

Выработка (В) - это отношение количества произведенной продукции (Q) к затратам рабочего времени на ее изготовление или трудозатратам (ТЗ) одного рабочего, одного работника или всех работников предприятия.

Затраты труда (трудозатраты) определяются численностью трудящегося персонала и количеством времени, отработанным каждым из них. Трудозатраты (ТЗ) рассчитываются за год, квартал или месяц, могут быть в человеко-часах или человеко-днях. Продукция Q может выражаться в натуральном или стоимостном измерении. Соответственно выработка также может быть натуральной или стоимостной.

1. ТЗ в человеко-часах = Ч (число человек) * Т (количество часов, отработанное каждым человеком за период - год, квартал или месяц)

2. ТЗ в человеко-днях = Ч (число человек) * Т (количество дней, отработанное каждым человеком за период - год, квартал или месяц)

Расчет показателей выработки

а) Выработка на 1 человека в год, квартал или месяц = Q за год, квартал или месяц / CCЧ (среднесписочное количество персонала за год), рублей на человека в год

б) Выработка на 1 человека в день = Q за год / ТЗ в человеко-днях

, рублей на человека в день

в) Выработка на 1 человека в час = Q за год / ТЗ в человеко-часах

, рублей на человека в час

При этом продукция (Q) может измеряться в рублях - для расчета стоимостной выработки или в натуральных единицах (штуки, метры, килограммы) - для расчета натуральной выработки.

Трудоемкость (ТЕ) – характеризует затраты рабочего времени на производство единицы различных видов выпускаемой продукции или на выполнение производственной программы подразделений и всего предприятия в целом.

Трудоемкость – показатель обратный выработке (также как и фондоемкость обратна фондоотдаче, а коэффициент загрузки оборотных средств обратен коэффициенту оборачиваемости).

Например, трудоемкость в человеко-днях на 1 рубль продукции:

, чел-дн/руб.

Преимущества показателя трудоемкости:

- позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия на различных предприятиях;

- позволяет соотносить трудозатраты отдельных участков, цехов с производительностью труда по предприятию в целом;

- дает возможность оценить эффективность затрат труда на разных стадиях изготовления изделия (в цехе, на участке, на рабочем месте).

В зависимости от состава включаемых затрат труда различают:

1. Технологическую трудоемкость (ТЕтехн) – учитывает трудозатраты основных производственных рабочих;

2. Трудоемкость обслуживания производства (ТЕобсл) - учитывает трудозатраты вспомогательных и обслуживающих рабочих;

3. Производственная трудоемкость (ТЕпр) – включает все затраты труда рабочих:

ТЕпр = ТЕтехн + ТЕобсл.

4. Трудоемкость управления (ТЕупр) – учитывает затраты труда руководителей, специалистов и служащих;

5. Полная трудоемкость (ТЕ) – включает трудозатраты всех категорий ППП предприятия:

ТЕ = ТЕпр + ТЕупр.

Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов и снижения затрат труда на производство продукции.

Рост производительности труда имеет большое значение для предприятия, она позволяет:

а) снизить затраты на производство и реализацию продукции (если темпы роста ПТ существенно опережают темпы роста заработной платы на предприятии);

б) увеличить объем производства и реализации продукции (при прочих равных условиях), как следствие увеличить объем прибыли;

в) проводить политику увеличения средней заработной платы на предприятии; а значит привлекать более квалифицированную рабочую силу;

г) за счет снижения затрат и роста прибыли – повысить конкурентоспособность продукции на рынке; более эффективно осуществлять инвестиционную политику, техническое перевооружение и реконструкцию предприятия, обеспечивать финансовую устойчивость и т. д.

ОПЛАТА ТРУДА

Планирование и расчет затрат на первых вида ресурсов (основные средства и нематериальные активы, оборотные средства) осуществляется достаточно просто. Однако затраты на третий вид – трудовые ресурсы – не только имеют сложный и дифференцированный состав, но еще и обязаны планироваться с учетом обширной законодательной и нормативно-правовой базы, разработанной Правительством РФ для защиты прав наемных работников и обеспечения необходимых условий выплаты должной компенсации за их трудовые усилия, а в некоторых случаях – и за утрату здоровья.

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

В основе организации оплаты труда на предприятии лежат следующие принципы:

а) зависимость заработной платы от количества и качества труда;

б) дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и т.д.;

в) систематическое повышение реальной заработной платы (очищенной от влияния инфляции);

г) превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы на предприятии (иначе рост затрат на оплату персонала будет опережать рост выручки и приведет к снижению прибыли).

Организация оплаты труда включает:

1. выбор наиболее рациональных форм и систем оплаты труда;

2. установление норм и нормативов труда;

3. разработку и утверждение внутренних нормативных актов, касающихся оплаты труда (Положение о премировании, Коллективный договор и т.д.);

4. планирование средств на оплату труда работников.

Виды выплат на предприятии:

1. Основная часть заработка – начисляется работнику постоянно, в соответствии с выбранной системой и формой оплаты труда за отработанное время или выполненную работу:

- начисления по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

- начисления за произведенную продукцию по сдельным расценкам;

- гонорар работников творческих профессий (например, сотрудников газет, журналов, телевидения и т.д.);

- оплата труда работников несписочного состава (например, по договору подряда) и др.

2. Доплаты и надбавки – могут носить как стимулирующий, так и компенсационный характер, обычно устанавливаются в процентах к основной заработной плате:

2.1 доплаты – дополнительные выплаты, устанавливающиеся за особые и иные условия труда, отличающиеся от нормальных; (они способствуют привлечению работников к труду в сложных условиях, и компенсируют им определенные трудности, связанные с работой в этих условиях)

2.2 надбавки - начисляются за дополнительные обязанности, выполняемые работниками, побуждают работника к дополнительным трудовым усилиям и компенсируют его трудовые затраты.

Например, трудовым договором или внутренним положением могут быть установлены надбавки за повышение квалификации без отрыва от производства, за руководство бригадой, за обучение учеников и руководство стажерами и т.д.

Доплаты и надбавки устанавливаются предприятием самостоятельно. Для этого принимаются локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ), также учитывается мнение профсоюзных органов. Кроме того доплаты и надбавки могут утверждаться коллективным договором между работодателем и работниками (в лице профсоюза).

В автотранспортной отрасли традиционно существуют доплаты водителям за классность.

Надбавка за классность, как правило, устанавливается в следующих размерах:

за 2 класс — 10 процентов;

за 1 класс — 25 процентов.

За третий класс надбавка не предусмотрена, третий класс считается базовым.

Квалификация третьего, второго и первого класса может быть присвоена водителям автомобилей, которые прошли соответствующую подготовку и получили удостоверение с отметкой, дающей право управления определенными категориями транспортных средств. Так, присвоение водителю 3-го класса производится при наличии в водительском удостоверении разрешающих отметок «В» или «С», или только «Д»; водителю 2-го класса — «В», «С», «Е» или только «Д» («Д» или «Е»), а водителю 1-го класса — «В», «С», «Д» и «Е».

При этом квалификация2-го класса может быть присвоена при непрерывном стаже работы не менее трех летв качестве водителя автомобиля 3-го класса на данном предприятии, а квалификация 1-го класса — при непрерывном стаже работы не менее двух лет в качестве водителя автомобиля 2-го класса на данном предприятии.

3. Премии - это выплаты стимулирующего и поощрительного характера.

- Премии, определенные системой оплаты труда.

При этом устанавливаются показатели, по достижении которых начисляются премии, а также размеры премий (в процентах или денежном выражении). Это систематические премии, которые выплачиваются постоянно.

- Разовые премии (вне систем оплаты труда)

Работодатель может поощрять работников, добросовестно выполняющих свои обязанности (ст. 191 ТК РФ).

Наиболее распространенные причины для премирования:

- повышения качества продукции или обслуживания; отсутствие жалоб и рекламаций со стороны клиентов, покупателей;

- повышение производительности труда;

- добросовестное исполнение обязанностей;

- работа в данной организации в течение определенного количества лет;

- праздничные, юбилейные даты и др.

4. Социальные выплаты и компенсации

4.1 Социальные выплаты – включают различные виды материальной помощи работникам, в случае:

- смерти родственника или потери кормильца;

- тяжелого материального положения;

- рождения ребенка, свадьбы;

- приобретения или строительства жилья;

- сокращения штата;

- на оплату медицинских услуг, детских образовательных учреждений и т.д.

4.2 Компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами (ст. 164 ТК РФ).

Работодатели обязаны выплачивать компенсации в следующих случаях (ст. 165-188 ТК РФ):

- за неиспользованный отпуск;

- при направлении в служебные командировки;

- при переезде на работу в другую местность;

- при исполнении государственных или общественных обязанностей;

- при совмещении работы с обучением;

- при вынужденном прекращении работы не по вине работника (простои);

- при прекращении трудового договора (в некоторых случаях);

- при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании;

- при использовании работодателем имущества работника (например, личного автомобиля) и т. д.

Если размер компенсации не установлен законодательно, то он должен быть отражен во внутренних нормативных актах организации или коллективных и трудовых договорах.

Планирование средств на оплату труда работников (фонда заработной платы)

Поскольку средства на оплату труда включаются в себестоимость продукции и влияют на величину налога на прибыль и прочих налогов, государство контролирует их структуру и величину.

Источником выплат всем категориям работающих является фонд заработной платы (ФЗП), который включает:

- фонд оплаты труда (ФОТ) – входит в себестоимость продукции;

- фонд потребления (ФП) – формируется из чистой прибыли.

Структура фонда заработной платы на предприятии

1. Основная заработная плата (оплата за отработанное время):

- заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, договорам подряда, гонорарам;

- стоимость товаров и продукции, выданных в порядке натуральной оплаты;

- доплаты по районному регулированию (северные, районные);

- прочие доплаты и надбавки

(доплаты: за работу во вредных условиях и на тяжелых работах; за работу в ночную смену, в выходные и праздники;

надбавки: за сверхурочную работу; за мастерство и повышение квалификации; за совмещение профессий и должностей, за руководство бригадой или учениками и стажерами, за допуск к государственной тайне и др.);

- полевое довольствие (суточные);

- премии систематического характера;

2. Дополнительная заработная плата

2.1 Оплата за непроработанное время:

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

- оплата льготных часов подростков, инвалидов I, II группы и т.д.;

- оплата времени простоев не по вине работника, вынужденных прогулов;

- оплата учебных отпусков, периодов переподготовки;

- оплата работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

2.2 Единовременные выплаты:

- единовременные (разовые), неоговоренные в трудовом договоре премии;

- вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет и стаж работы;

- денежная компенсация неиспользованного отпуска;

- материальная помощь, выплачиваемая всем или большинству работников;

- стоимость бесплатно выдаваемых работникам акций или льгот по их приобретению.

3. Социальные выплаты (льготы):

- выходное пособие при прекращении трудового договора;

- суммы, выплачиваемые работникам, уволенным в связи с сокращением численности, реорганизацией или ликвидацией предприятия (на период поиска работы - до полугода);

- единовременные пособия при выходе на пенсию;

- страховые платежи и отчисления на социальные нужды и пенсионное страхование;

- оплата проезда к месту работы, питания;

- оплата медицинских услуг, предоставляемых работникам;

- оплата проезда к месту отдыха и обратно;

- оплата обучения работников (кроме переподготовки);

- материальная помощь, предоставляемая отдельным работникам.

4. Прочие выплаты:

- командировочные выплаты (суточные);

- стоимость выданной спецодежды, обуви;

- компенсации за использование личного транспорта работников в служебных целях.

Из них, не включаются в фонд оплаты труда и относятся к фонду потребления следующие виды выплат:

- премирование сверх размеров, установленных законодательно;

- вознаграждения по итогам работы за год («13 зарплата»);

- единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий;

- материальная помощь;

- оплата отпусков сверх установленной законодательством продолжительности;

- установление дополнительных трудовых и социальных льгот;

- прочие выплаты социального характера, не предусмотренные законодательством (путевки на лечение и отдых, культурно-зрелищные и спортивные мероприятия и т.д.)

Планирование ФОТ позволяет решать следующие задачи:

- планирование себестоимости продукции;

- разработка финансового плана;

- контроль за соотношением темпов роста заработной платы и производительности труда.

Методы планирования ФОТ:

1. Метод прямого счета (поэлементный) – предполагает детальный расчет каждой статьи ФОТ по отдельным категориям работников: промышленно-производственному персоналу (рабочие – основные, вспомогательные, сдельщики и повременщики; руководители, специалисты и служащие) и непромышленному персоналу.

Метод очень точный и детализированный, удобный для последующего анализа отклонений и перерасхода средств на оплату труда, но трудоемкий в расчете.

2. Метод планирования на основе достигнутого уровня базового ФОТ

ФОТпл рассчитывается на основе ФОТ предшествующего года или базового (ФОТб); планируемого коэффициента ростов объема производства (КОП); планируемого увеличения или сокращения численности работников (±ЭЧ) и достигнутого в базовом году уровня средней заработной платы (ЗПср).

ФОТпл = ФОТб * КОП ±ЭЧ * ЗПср

Данный метод переносит недостатки фонда заработной платы из прошедшего периода в плановый, не нацеливает на рост производительности труда (так как расходы на оплату труда прямо пропорциональны численности персонала и выпуску продукции), поэтому его целесообразно применять для укрупненного, предпланового расчета ФОТ.

3. Планирование на основе средней заработной платы

ФОТпл рассчитывается на основе плановой среднесписочной численности работающих по категориям (ЧССЧ); достигнутого в предшествующем периоде уровня средней заработной платы категории работников (ЗПср) и планового коэффициента роста заработной платы каждой категории (КЗП).

ФОТпл = ∑ ЧССЧi * (ЗПсрi * КЗП i)

Метод более точен, чем планирование на основе базового ФОТ, но менее детализирован, чем планирование по элементам ФОТ. При планировании роста средней заработной платы следует учитывать влияние инфляции.

4. Нормативный метод

ФОТпл рассчитывается исходя из планируемого объема выпуска продукции (Qпл.) и норматива заработной платы на один рубль (нормо-час) продукции (НЗП).

ФОТпл = Qпл. * НЗП

При обосновании норматива следует учесть изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы работников.


Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  



Сейчас читают про: